Речь пойдет исключительно о телефонном или личном разговоре с рекомендателем. Напомню, что никакие письменные рекомендации обычно не являются серьезным документом в рекрутинге.
I. Начало разговора
Начнем с того, что кандидат должен заранее предупредить рекомендателя о звонке рекрутера. Иначе рекрутер очень рискует как со стороны юридической, так и со стороны межличностной и профессиональной.
В начале разговора с рекомендателем следует, во-первых, представиться и сразу сказать, по поводу какого человека звонок. Во-вторых, нужно поинтересоваться, сколько времени рекомендатель может уделить разговору. Наконец, в-третьих, нужно заверить собеседника, что вы располагаете структурированным списком вопросов, иначе многие рекомендатели будут просто «теряться» во время разговора.
Во время разговора не нужно забывать также записывать все, что говорит рекомендатель, причем максимально близко к оригинальному тексту.
II. Обязательный минимум
Если человек, который дает рекомендацию, ограничен во времени или по каким-то другим причинам нужно свести время общения с ней(ним) к минимуму, вот список вопросов, которые крайне рекомендуется задать рекомендателю в любом случае:
В какое время, в какой компании и на каких позициях Вы с ней(ним) вместе работали?
Как бы Вы оценили ее(его) результаты по сравнению с другими сотрудниками?
Возникали ли у нее(него) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?
Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее(его) результаты? (это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые однако влияют на работу)
Какие качества/компетенции ей(ему) следует улучшать/развивать, чтобы быть более успешной?
Как она(он) строила отношения с подчиненными? Принимала ли она(он) решения об увольнении людей? (для руководителя)
В чем причина ее(его) ухода из компании?
Взяли бы Вы этого человека на работу снова? Или «хотели ли бы Вы с ней(ним) снова работать?» Почему?
Обычно такая короткая рекомендация занимает не больше 10–15 минут, и при этом охватывает все основные вопросы. Замечу, что большая часть вопросов этой «короткой» формы направлена на выявление негатива. Потому что, к сожалению, именно информация негативного характера является наиболее важной в процессе сбора рекомендаций.
III. Дополнительные вопросы
Если рекомендатель готов уделить общению с рекрутером более 15 минут (до получаса), имеет смысл задать многочисленные дополнительные вопроса.
Перечислю здесь некоторые в качестве примеров:
Как быстро человек влился в коллектив?
Что ей(ему) удалось достичь в ходе своей работы?
Каковы, на Ваш взгляд, ее(его) сильные стороны?
Как Вы оцениваете ее(его) отношение к работе?
Каким должен быть ее(его) руководитель, чтобы человек был максимально эффективен?
Короткий рассказ о позиции, на которую рассматривается человек, и вопрос о том, как рекомендатель оценивает соответствие кандидата этой позиции: «Как Вы думаете, сможет ли она(он) успешно выполнять эту работу?».
Хотели бы Вы добавить что-то еще об этом человеке, о чем я не спросил(а)?
IV. Специальные вопросы
Бывает, что клиент или сам рекрутер хочет уточнить некую специфическую деталь, выбивающуюся из «стандартного» формата рекомендаций. Например, в случае IT-рынка клиент может захотеть уточнить опыт работы кандидата со специфическим приложением или со специфическим языком программирования. Обычно такие вопросы задаются по поводу неясностей, оставшихся после интервью.
Очень важно облечь все такие специфические пожелания в форму вопросов и задать их рекомендателю в ходе разговора.
V. Завершение разговора
В конце разговора стоит договориться о возможности перезвонить собеседнику еще раз при возникновении дополнительных вопросов. Очень важно не забыть поблагодарить рекомендателя.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама