В попытках с наименьшими усилиями привлечь наибольшее число самых интересных кандидатов специалисты по поиску персонала все чаще используют весьма оригинальные способы. Но иногда достигают противоположного результата...

«Нам безразличны ваши внешность, возраст, цвет глаз и объем талии. Главное — чтобы вы могли быстро купить билеты, найти отель и организовать корпоратив «на троих», — гласило объявление по поиску секретаря, размещенное на «работных» сайтах. По задумке авторов — соучредителей туристического клуба, на него должны были откликнуться непритязательные к зарплате девушки с хорошим чувством юмора и способностью быстро адаптироваться в неформальной обстановке. Воображение рисовало сообразительную, спортивного вида студентку, способную не только стать полноценным помощником в бизнесе, но и настоящим соратником, готовым убедить и вдохновить сомневающихся клиентов в том, что ползти с рюкзаком на гору гораздо интереснее, чем лежать в шезлонге у бассейна с голубой водой.

Однако, кроме горы спама, игривых писем девушек, предлагающих эскорт-услуги и десятикратно высланного резюме настойчивой знойной особы а-ля «мадам Грицацуева», на заботливо созданный специально для этой цели электронный адрес ничего не пришло.

«Мы подумали, что наш юмор оказался непонятен соискательницам. Тогда мы сделали объявление в традиционном формате. Конечно, пришлось провести много собеседований, потратить время, но, в конце концов, мы нашли подходящую кандидатуру», — рассказал Виталий К., руководитель туристического клуба.

Впрочем, есть и успешные случаи использования оригинальных подходов к поиску персонала. Именно они побуждают работодателей прибегать к таким приемам. Ведь в случае успеха появляется возможность с небольшими временными и материальными затратами найти самого подходящего специалиста. Чтобы выяснить, почему в отдельных случаях креативность не приносит ожидаемых плодов, был провеен анализ самых распространенных ошибок.

Против правил

«Нужна шустрая, хитрая, преданная помощница», «требуется сотрудник со стальными нервами», «будем рады видеть в своей компании человека, способного поставить на дыбы это болото»… Такие формулировки в объявлениях о вакансиях, вместо наскучивших и ничего не выражающих «ответственных» и «коммуникабельных», привлекают внимание и вызывают улыбку на озабоченных лицах специалистов, находящихся в поиске работы.

Однако не все они спешат откликнуться на подобные призывы, закономерно полагая, что подобной безудержной оригинальности будут требовать и от них. Или же что это — всего лишь рекламный трюк, который используют известные дизайнерские студии и рекламные агентства для того, чтобы поддержать свой имидж. Одно время студия Лебедева размещала вакансии «собутыльников» для менеджера проектов, «суперменеджера» и «супердизайнера». Но всем было понятно, что это лишь способ напомнить о себе.

Тем не менее, когда необычная форма соответствует целям, то смельчаки, рискнувшие откликнуться на такое объявление, могут рассчитывать на вполне радушный прием. Проблемы же возникают, когда заявляющая о своей неординарности компания на деле оказывается настолько консервативной и конформистской, что это резко дисгармонирует с формой объявления. Один из банков искал системного администратора. Объявление было составлено с помощью сотрудников IT-отдела и получилось необычным и интересным. Многие молодые люди «клюнули» на него, но были отсеяны, так как, по мнению специалистов отдела персонала, не могли вписаться в корпоративную культуру.

Поэтому, для того чтобы приглашение на работу не напоминало фальшивую улыбку нелюбимой учительницы, пытающейся с помощью сленговых словечек втереться в доверие к школьникам, важно учитывать не только целевую аудиторию, но и собственные особенности корпоративной культуры.

Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. В противном случае, будь он даже суперпрофи, их сотрудничество может быть ущербным для обеих сторон. А хорошее креативное объявление должно отражать корпоративную культуру компании и учитывать особенности потенциальных кандидатов. Чтобы не полагаться на «авось», эксперты советуют прибегнуть к способам, хорошо известным маркетологам.

Нестандартные методы рекрутинга равноценны стандартным методам маркетинга. И в тех случаях, когда этими методами пренебрегают, возникают курьезные ситуации. К примеру, не проводится тестирование рекламного объявления (а объявление о вакансии — это тоже своего рода рекламное объявление), и оказывается, что на него откликаются совсем не те, кого хотели видеть. В то время как провести такой опрос не очень сложно. Можно даже внутри компании определить тип сотрудников, на которых стоит ориентироваться, и из них сформировать фокус-группу, чтобы они могли высказать свое мнение относительно формы и содержания информационного сообщения, которое должно «зацепить» конкретных людей.

Убивающие доски

Вслед за компанией Google, разместившей над оживленной трассой свой плакат с оригинальной задачкой, решение которой было первым этапом квеста под названием «устроиться на работу в Google», появились и другие смельчаки, решившие сделать нечто подобное. Однако плакаты в отечественном исполнении, с размещенными на них краснощекими девушками, туповатого вида парубками и призывами «найти интересное» на работе в одной из региональных сетей супермаркетов, выглядели как пародия на интеллектуальную задумку американской корпорации.

Не менее странно смотрелся и симпатяга Хаус, оказавшийся на стене некоторых киевских аптек. В руках, вместо неизменной трости, он держал бумажный свиток с сообщением о том, что некая всемирно известная израильская клиника приглашает на работу нейрохирурга высшей категории со знанием английского. По каким причинам нейрохирурги должны были оказаться в числе кашляющих и чихающих посетителей аптек на окраинах города, и какой логикой руководствовались те, кто размещал данное объявление, — похоже, так и останется навсегда неразрешимой загадкой.

Иногда небольшое объявление «требуются мальчики и девочки для работы хостесс и администраторами в новом ночном клубе» лучше анонсирует клуб, который открывается в этом районе, чем обычная реклама. Порой под HR-объявления маскируют некое продвижение. Многим нравятся рекламные кампании по поиску персонала от McDonalds, им постоянно требуются новые сотрудники и их поиск — перманентный процесс. McDonalds приглашает молодых и активных на работу в компанию и с телеэкранов, и с билбордов, и с баннеров в метро.

Креатив уместен практически всегда и везде. Его могут себе позволить даже самые скучные, «застегнутые» отрасли. Если посмотреть, как эти вопросы решаются за рубежом, то становится понятно, что есть вещи, которые хочется смотреть еще и еще. Более того, креатив должен относиться и к контенту, и к способу передачи. Единственное, все должно соответствовать целям, задачам и стратегии компании. Однако сам по себе творческий подход к коммуникациям позволяет достичь больших результатов.

Сетевые трудности

Однако не только масштабы билбордов затуманивают разум искателей персонала. Возможности социальных сетей уже давно стали прекрасным средством для поиска нужных специалистов. Но иногда желание найти сотрудника настолько велико, что рекрутеры прибегают к особенно хитрым способам. Часто это переходит границы здравого смысла и этических норм. Так, в сетях LinledIn и Profeo некоторые пользователи, преимущественно «дефицитных» специальностей, могут получить анкету или приглашение поучаствовать в конкурсе на вакантное место от компаний с мировым именем. Преимущественно тех, которые обычно не размещают на сайтах свои телефоны. Подобные приглашения приходят от людей, которые представляются внутренними рекрутерами этих компаний. Однако на деле оказывается, что такого сотрудника нет в штате этих компаний, а приглашение на вакансию — просто блеф. На что рассчитывают распространители этой информации, когда приходит время сообщать истинное название компании, — сказать трудно.

Обычно соискатели, окрыленные неслыханной удачей поработать в очень известной компании, остаются разочарованными, когда узнают истинное имя работодателя. В итоге последний получает двойной минус: время на предварительные собеседования потрачено зря, так как кандидат отказывается работать. Кроме того, зачастую обиженные соискатели на собственной странице в соцсети выкладывают гневный пост. А это значит, что еще на этапе поиска персонала компания умудрилась подпортить собственный имидж как работодателя. Однако нельзя не отметить тот факт, что «поддельных» вакансий в социальных сетях с каждым днем становится все больше и больше.

«Десант» дворников

В 2007 году HR-отдел агентства Saatchi & Saatchi Russia продемонстрировал неожиданный способ привлечения в компанию свежих кадров. В ходе проведенной партизанской акции «десант» дворников, облаченных в шапки-ушанки, валенки и фартуки с надписью «Меня уволили из Saatchi & Saatchi, я освободил место для тебя», усердно мел тротуар под дверями офиса агентства BBDO Moscow. Эти пролетарии от рекламы были зафиксированы камерой наблюдения. Из кадров этого видео впоследствии был смонтирован ролик.

Так, в компании решили поохотиться прямо под носом у конкурентов. Пикантности ситуации добавил и тот факт, что этот BTL-рекрутинг является совместной с BBDO Moscow акцией: креатив и реализацию осуществило агентство Saatchi & Saatchi, а ролик и его распространение в сети — работа BBDO. Однако в BBDO Moscow причастность к этому мероприятию отрицали. Но, по мнению рекрутеров, с точки зрения эффективности поиска персонала эта акция не совсем удачна, так как неправильно выбран месседж, направленный к соискателям. Ведь увиденное можно трактовать по-разному: у них уволили дворников; ответственные посты занимали люди, которые теперь работают дворниками; или же у людей, работавших в их компании, есть шанс устроиться потом только дворниками.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»