В случаях, когда появляется позиция с необычными требованиями, нет никакой определенной схемы работы, все креативные решения возникают сами собой, в рабочем порядке.

Например, не так давно мы срочно закрывали позицию руководителя отдела. Нам нужен был кандидат с достаточно узкими компетенциями, который работал в области телекоммуникаций, имел профильное техническое образование и опыт руководства (как минимум отделом), а также занимался технологиями контакт-центра. При этом бюджет на данную вакансию был среднерыночным.

Тогда пришло решение отступиться от стандартных методов поиска соискателей. Мы обратили внимание на человека, который на протяжении последних пяти лет работал как частный предприниматель руководителем собственного автотехцентра. Хотя до этого трудился в одном из крупных банков на руководящей позиции, имел профильное образование, занимался как раз контакт-центрами, и предыдущий опыт человека нам подходил. Рискнув пригласить его на встречу и представив его руководству, мы не прогадали — он теперь успешно работает в нашей компании.

Рекрутеры часто не обращают должного внимания на соискателя, чей опыт по профилю не сегодняшний. Но наша практика показала, что не стоит отметать кандидатов, которые в силу разных причин сменили сферу деятельности, например, в связи с финансовым кризисом. Если предыдущий опыт подобных кандидатов вам интересен — не сбрасывайте их со счетов.

Помимо этого можно сказать, что довольно эффективны при поиске редких сотрудников рекомендации. Сейчас у нас в работе как раз такая вакансия, основного кандидата на которую мы нашли благодаря рекомендации другого кандидата. Во время взаимодействия мы и первый кандидат обоюдно поняли, что не устраиваем друг друга. Тогда мы попросили этого человека посоветовать нам кого-нибудь со схожим опытом. Подходящий человек нашелся, хотя он и не был в активном поиске, но заинтересовался нашим предложением.

Известны разные случаи из практики, когда специалисты по executive search выкручивались как могли, придумывая самые неожиданные способы для поиска подходящего кандидата. Например, история о поисках начальника отдела загородной недвижимости в крупной риелторской компании. Когда менеджеру по персоналу надоело получать малоэффективные отклики на объявление о вакансии, она вжилась в образ покупательницы роскошного загородного особняка и обращалась к потенциальным соискателям во время специализированной риелторской выставки. При этом вела себя максимально капризно, изображая искреннее намерение приобрести элитное жилье, чтобы испытать понравившихся кандидатов. В конечном итоге один из счастливчиков и занял вакантную позицию.

Очень примечательна другая история, связанная с поиском региональных медицинских представителей для одной фармакологической компании. У рекрутера было несколько сложностей: во-первых, рынок медицинских представителей в регионах достаточно узок; во-вторых, опытные специалисты в этой области не очень-то пользуются Интернетом и сидят на форумах, поэтому искать таких специалистов через социальные сети было бесполезно.

Тогда была придумана очень хитрая схема: HR-специалисты звонили в региональные аптеки, представлялись специалистами из головных офисов разных фармкомпаний и объясняли, что проводят оценку своих регулярных сотрудников. Спрашивали имена приходящих медицинских представителей, контактную информацию, которую они оставляли, просили оценить их деятельность. В результате обзвона небольшого количества аптек был получен полный фидбэк о потенциальных кандидатах вместе с контактной информацией. Оставалось только позвонить им и предложить работу.

В общем, было бы желание, а эффективные методы executive search обязательно будут найдены. А вместе с ними — и редкие кадры.

Анастасия Балашова
По материалам «Управление персоналом»