Еще в восьмидесятые сатирик Михаил Задорнов с удовольствием цитировал один из вопросов в личном листке по учету кадров «Были ли вы за границей, и, если не остались, то почему?». И сейчас такой вопрос не менее актуален. Конечно опыт работы в западной компании, да еще и за рубежом, повышает статус, формирует имидж, зачастую дает определенную финансовую свободу, но в какой-то момент придется решать, как быть дальше. Либо сделать все, чтобы остаться в полюбившейся сытой Европе или теплой Африке, либо вернуться в привычную, но непредсказуемую страну. Со специфическими проблемами трудоустройства на родине придется столкнуться и самим работникам, и работодателям.
В сходной ситуации оказались наши соотечественники, когда из Германии выводили западную группу войск. Только представьте, насколько сложно было уезжать с насиженного места в самом центре Европы с изобилием на прилавках и вернуться в страну, где в лихие девяностые найти и достойную работу, и соответствующую заработную плату было достаточно сложно и для местного населения, уже привыкшего к тому, что огромного СССР больше нет, а уж для «русских иностранцев» — и подавно.
Сейчас специалисты, отработав по контракту за границей хотя бы 2–3 года, просто теряются на нашем рынке труда. Во-первых, их зарплатные ожидания выше распространенных — примерно на 30–40%. Во-вторых, предъявляются требования дополнительных социальных льгот для себя и семьи. В-третьих, критерии, по которым такой сотрудник оценивает потенциального работодателя, повышены, а желаемому уровню соответствуют только единицы.
У таких кандидатов, безусловно, есть свои преимущества:
знание ментальности русской и западной или арабской, владение иностранным языком хотя бы на бытовым уровне;
возможность более гибко и быстро подстраиваться под текущую ситуацию в бизнесе;
нестандартность мышления — не растеряется в стрессовой ситуации;
умение находить взаимопонимание с партнерами и коллегами и идти на компромиссы;
«свежий» взгляд на работу и опыт, отличный от отечественной практики.
Однако часто после возвращения домой они часто бывают психологически подавлены, т. к. в связи с завышенными требованиями не могут быстро найти подходящую работу. В ходе общения с кандидатами в сфере строительства мы вывели два примерных портрета таких специалистов.
Портрет первый — «советский строитель»
Возраст — 45–55 лет, аксессуары — галстук не в тон костюму среднестатистического серого оттенка и слегка потрепанный «дипломат».
Опыт работы преимущественно в странах третьего мира — на Африканском континенте.
Хорошее фундаментальное образование.
Гордость за свои достижения — дача, машина, квартира для дочери или сына.
Достаточно размытое представление о желаемом месте работы и функционале.
Большую часть времени на собеседовании отдает рассказам о великих стройках Сирии или Ирана, всем своим повествованием давая понять, что «когда вы еще под стол пешком ходили, мы топтали пески Сахары».
В прошлом неплохой квалифицированный специалист, но в последнее время все больше на административных должностях, этакий вариант «чинуши» за границей по партийной линии.
Где такому специалисту найти применение, и нужен ли он? Иногда он может быть очень полезен — как административный директор или руководитель хозяйственных служб. Зарплатные ожидания такого кандидата вполне приемлемы, а уж если внимательно слушать его рассказы, то он будет предан компании всецело. Любит участвовать в корпоративных мероприятиях, юбилеях — «душа компании», но вряд ли сможет оценить новые методы работы — все эти грейды, бонусы, KPI и т. д. Таких специалистов мы трудоустраивали в корпоративные университеты — для обучения молодежи строительному делу — и получали отличный результат.
Портрет второй — «выпускник»
Возраст — 35–45 лет. Представительная внешность, поставленная речь. Чаще всего производит впечатление человека, у которого каждая минута на счету. Иногда жует жвачку. Вопросы задает четко и понятно, в логичном порядке, акцентируя внимание сначала на функционале и лишь в конце беседы интересуясь «мотивационным пакетом предложения».
Выпускник вуза с основательной репутацией — возможно, МГИМО.
Прекрасно владеет иностранным языком, любит вставлять иностранные словечки в разговор.
Имеет действительный опыт проектов «под ключ» — с нуля и до реализации итогового продукта.
Пожелание к будущему месту работы — уровень заработной платы на 30% выше существующего на рынке, но, если вы вдруг вздумаете направить его в зарубежный проект, ставка возрастает и обсуждаются дополнительные условия.
Спокойные, но настойчивые заверения в том, что результат вам покажут уже в ближайшее время.
Всегда берет паузу для обдумывания предложения и никогда не дает свое согласие на вакансию сразу же. Как правило, приносит с собой «нормальную», с его точки зрения, версию резюме на пяти-шести листах и портфолио либо рекомендации.
Немного свысока, со снисхождением оценивает работодателя («вы-то за границей не работали»), но, если убедится в обратном, моментально подобреет и будет вести себя более «лояльно».
Как правило, внимательно и подробно расспрашивает о структуре и положении дел в компании, схемах бонусов, возможностях карьерного продвижения, особенно тщательно исследует предлагаемый соцпакет.
Где пригодится такой кандидат? Несколько раз мы не ошибались с выбором: для компании это действительно «новая кровь». Он может предложить другой подход к работе, имеет объективный взгляд на структуру управления и коллектив.
Однако это вовсе не означает, что такого работника надо принимать — даже если его условия окажутся для компании неприемлемыми. Стоит постараться «раскрыть» его на собеседованиях и, в любом случае, не обещать и не предлагать недостижимых карьерных вершин и не приукрашивать все достоинства предлагаемого места работы. Следует приготовиться к тому, что затраты на оплату этого специалиста не всегда окупятся, либо возможен вариант, когда придется со временем платить еще больше. Однако, если «выпускник» получит комфортные условия труда и сможет реализовать свои карьерные амбиции, то такой ценный кадр надо оберегать от конкурентов, дабы не перехватили, потому как пользу компании принесет неоценимую. А если профессия этого кандидата — рабочая, это уж точно кадр на вес золота (хотя бы потому, что не имеет уголовного прошлого и пристрастия к алкоголю).
Конечно, два типа «русских иностранцев» весьма условны, и невозможно подогнать под эти рамки всех, кто работал вне своей страны и вынужден был вернуться.
Несомненно, опыт работы за рубежом дает определенные преимущества. Решающее качество таких кандидатов — принципиально иной профессиональный опыт: они могут сравнить принципы ведения бизнеса у нас в стране и за ее пределами и попытаться совместить в своей работе лучшие из них. Но надо помнить и об особых требованиях, которые предъявляют эти специалисты. Мы на собственном опыте убедились, что надо играть по их же правилам: не сразу давать положительный ответ, четко определять и оговаривать зоны ответственности и функционал, за которые сотрудник будет отвечать (в том числе это отразится на размере его бонусов и премий), и достаточно четко формулировать итоговые цели. И, что немаловажно, 20% зарплаты таких работников будут «надбавкой» за зарубежный опыт работы — именно в этих пределах можно устанавливать границы вознаграждения.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама