Эксперты из выяснили, что дедлайны при найме сотрудников — это не только хорошо, но еще и плохо. Чем может грозить спешка при закрытии вакансии?

Финансовый кризис, хоть и случился целых три года назад, но рынок труда все еще потряхивает. Согласитесь, сложно так быстро оклематься, если даже в странах Евросоюза и в США было уволено около 9% работающего населения. Теперь же работы у рекрутеров хоть отбавляй. При этом, давая объявление о вакансии, компании нередко устанавливают жесткие сроки, желая закрыть ее как можно скорее.

Проблему изучали специалисты бизнес-школы INSEAD — кандидат в доктора наук Нельсон Лау, а также профессоры Нил Берден и, кстати, наш соотечественник, Илья Цетлин. Внимательно изучив «горящие» предложения, ученые пришли к выводу, что установление жестких сроков нередко тащат за собой хвост нелицеприятных последствий. Доказано: нанятый в срочном порядке человек относится к своей работе совершенно иначе. Под «иначе» эксперты подразумевают недостаточную преданность как должности, так и самой фирме.

— Близорукость в этом вопросе совершенно неуместна, — говорит Нил Берден. — Задача работодателя не заканчивается решением, берем мы этого человека на работу или нет. Нужно еще тщательно рассмотреть, насколько именно этот человек целесообразен именно на этой работе. Ведь если отношения с нанятым сотрудником закончатся плохо из-за того, что плохо начались, фирме придется начинать все заново. А это может оказаться для компании очень дорогим мероприятием.

Несмотря на то, что «горящие» предложения имеют и свои плюсы (например, вопрос с «зависшей» должностью не будет мертвым грузом лежать на плечах рекрутеров), условие взаимного интереса здесь играет более важную роль. Сможет ли новичок стать преданным сотрудником, справится ли он с работой, подойдет ли коллективу?

А что думают у нас?

— У меня отношение к «горящим» вакансиям, как у специалиста по подбору, неплохое. У каждого рекрутера есть индивидуальный план, и срочный «заказ» иногда очень кстати — «горящие» вакансии всегда быстро закрываются, — говорит Оксана, менеджер по работе с клиентами. — Режим работы в случае с такими вакансиями тоже меняется: по-другому расставляются приоритеты в зависимости от сроков уже имеющихся в работе проектов.

— А как вы смотрите на исследование экспертов школы INSEAD?
— Ситуации, конечно, могут быть разными. В случае, если речь идет о редком специалисте, времени на его поиск придется потратить больше.
— «Горящая» вакансия — это сколько по времени?
— Около двух недель.

Недавно Оксане пришлось поработать с «горящей» вакансией.

— Я нашла четырех кандидатов, подходящих под требования клиента, но в самый последний момент компания — заказчик неожиданно заявил о решении продвигать одного из своих сотрудников. Предвидя все возможные варианты событий, я предложила не торопиться отказываться от найденных кандидатов. Решение было правильным: сотрудник клиента отклонил предложение. Правда, к тому моменту, когда выяснился этот факт, остался только один кандидат, главный «недостаток» которого заключался в его возрасте — компания искала более взрослого сотрудника. Сроки закрытия вакансии подходили к концу, компания-клиент приняла решение рассмотреть его кандидатуру повторно и, в конечном итоге, сделали ему предложение о работе. В результате соискатель не только успешно прошел испытательный срок, но и заслужил репутацию компетентного специалиста, несмотря на свой возраст.

И что в итоге?

А в итоге все до такой степени индивидуально, что спорить можно до бесконечности. Мало ли в мире людей, которым, чтобы выйти на работу мечты, мешает какая-нибудь мелочь. А тут — хороший стимулирующий фактор определяться скорее. Особенно это касается стран СНГ, где спрос повышается обратно пропорционально предложению: чем скорее «товар» заканчивается, тем больше он нужен. И хотя заграничные эксперты опасаются, что выбор в таком случае определен не желанием работать, а желанием не остаться без работы, бывает ведь и иначе?

Юлия Судакова
По материалам «Российский бизнес»