При оценке кандидатов зарубежными и отечественными менеджерами по персоналу критерии, а порой и методы, могут значительно отличаться. К примеру, за границей потенциальный работодатель может запросто «напроситься» к кандидату домой на обед или ужин. В нашей стране подобная постановка вопроса может просто шокировать соискателя. Какие отличия методов подбора кандидатов, и в частности, топ-менеджмента «тут» и «там»?

Сегодня актуальность поиска топ-менеджеров и уникальных специалистов в различных сферах деятельности не вызывает сомнений. Закрывать «топовые» вакансии по-прежнему сложно. Компании конкурируют между собой за умных и профессиональных сотрудников, от которых зависит развитие бизнеса.

Как показывает практика, при проведении собеседования с топ-менеджерами критерии, по которым зарубежные и отечественные менеджеры по персоналу оценивают кандидатов, существенно отличаются.

Поиск топ-менеджера по-украински

Когда речь идет о поиске управленца, чаще всего такого человека берут «по рекомендации», по личному знакомству. Все-таки у нас страна отношений и связей, никуда от этого не денешься. И это, пожалуй, наименее рисковый вариант — человек приходит проверенный.

Но такой вариант подходит не всегда: иногда бизнесу нужен специалист, которого не удается найти среди знакомых и в Интернете. Ведь такие специалисты в большинстве случаев трудоустроены и не рассылают свои резюме по кадровым агентствам и сайтам трудоустройства, а главным побудительным мотивом перемены места работы для них становится возможность заняться решением новых задач.

В этом случае работодатель привлекает для поиска кадровой элиты рекрутинговые и executive search компании. Задача рекрутера — сделать максимально точный прогноз, что данный кандидат принесет успех работодателю.

Профессиональные и личностные качества кандидата можно оценить с помощью интервью по компетенциям. Однако успешно проведенное интервью не всегда дает максимально точный прогноз. Ведь случается так, что кандидат имеет идеальный опыт работы, но в итоге оказывается не тем профессионалом, который необходим работодателю. В этом случае будто бы берешь «кота в мешке»: может оказаться так, что амбиции кандидата превышают его реальный потенциал.

При поиске высококлассных специалистов и прямые работодатели, и кадровые агентства тщательно собирают рекомендации — от непосредственных руководителей и учредителей, коллег, подчиненных, от участников рынка (клиентов и поставщиков), слухи, сплетни, интриги и т. д. и т. п.

К типичным методам проверок, с которыми я сталкивалась в собственной практике, является также проверка службой безопасности, всевозможные тесты и проверка на детекторе лжи. В последнее время многим компаниям «полюбился» этот метод. Приведу пример. Несколько крупных банков проверяют практически всех сотрудников на детекторе лжи. В основном данным проверкам подвергаются сотрудники украинских компаний. Вообще спектр того, как работодатели проверяют кандидатов, достаточно широк и часто уникален — в ход идут и рестораны, и экспертиза по почерку, и знаки зодиака.

Однажды я встречалась с топ-менеджером крупного украинского банка, чтобы предложить ему рассмотреть вакансию на должность заместителя председателя правления в новом иностранном банке. Беседа проходила в ресторане клубного типа. Из общения с сомелье было понятно, что кандидат исключительно тонко разбирается в вине и кухне, а официанты стараются обслужить нас быстрее и лучше. На мою просьбу показать резюме, кандидат протянул свежий номер газеты «Бизнес», сказав: «Вот, возьмите. Здесь все обо мне написано». В поведении такого человека можно сразу отметить для себя профессионально важные качества, которые могут рассказать больше, чем его послужной список или рекомендации.

Отношение к тестам у наших работодателей неоднозначное — кто-то их категорически не использует, кто-то, наоборот, всех кандидатов «прогоняет» по своим тестам. «Продвинутые» иностранные компании используют центры оценки (assessment centre). На сегодняшний день, пожалуй, это один из самых информативных инструментов. Многие компании широко применяют использование разнообразных заданий, кейсов, написание бизнес-планов и т. д., чтобы понять компетенции кандидата, его стиль мышления.

Как выбирают топов на Западе: пример Швеции

Как же поступают в этом случае компании на Западе и, в частности, европейские компании? Прежде всего, нужно понимать разницу в ситуации на рынке труда «у нас и у них», обуславливающую разницу в подборе и оценке кандидатов.

Начнем с того, что украинский рынок — относительно молодой. Как до кризиса, так и сейчас мы испытываем дефицит управленцев. В основном высококлассные специалисты с хорошим западным образованием работают в иностранных компаниях, в которых четко прописаны правила, процедуры и стратегии. В украинских компаниях обычно работают «самородки». Результативные успешные менеджеры обычно «привязаны» к своим бизнесам бонусами, огромными зарплатами и личными отношениями.

В то же время, к примеру, на шведском рынке труда ситуация кардинально отличается. Проблемы найти профессионального топ-менеджера не существует, поскольку за годы развития рынка, который намного старше нашего, сформировалась прослойка профессиональной кадровой элиты.

Требования у компаний к ним обычно очень жесткие и менеджер должен дать тот результат, которого от него ждут акционеры/ собственники. Менеджер «выкладывается» по максимуму, потом, как правило, какое-то время отдыхает. «Срок жизни» такого менеджера в компании — два-три года.

Постоянное обновление менеджеров способствует, с одной стороны, быстрому росту компаний, а с другой стороны — вынуждает менеджеров все время «быть в форме», поскольку почивать на лаврах вряд ли удастся: рано или поздно придется снова искать работу.

В Швеции, где население в четыре раза меньше, чем в Украине, в десятки раз больше executive search компаний, которые занимаются подбором топ-менеджеров. На каждого топ-менеджера есть «досье» — всегда можно достоверно узнать, какие задачи кандидат решал, как именно, каких результатов достиг, на всех можно получить достоверные рекомендации. Это открытая на рынке информация, и каждый дорожит своей репутацией.

Там, при поиске кандидата на вакансию при наличии большого предложения кандидатов, профессиональный опыт которых очевиден, для отбора используется широкий спектр инструментов, чтобы понять личностные особенности кандидата, его ценности, жизненную позицию, долгосрочные и краткосрочные цели.

Также ведутся длительные беседы с кандидатами, не только относящиеся напрямую к бизнесу. Очень часто к кандидату приезжают домой в гости на ужин для того, чтобы посмотреть, как он живет, познакомиться с семьей, ведь не секрет, что от супруги/супруга тоже многое зависит.

Семейным ценностям уделяется много внимания. Чем больше удается узнать о порядочности, надежности и стабильности кандидата, тем выше вероятность минимизировать риски. Уволить сотрудника из компании в последствии очень тяжело, поэтому компании страхуются по максимуму.

В отличие от заграницы, где потенциальный работодатель может «напроситься» к кандидату на обед или на ужин домой практически без проблем, в нашей стране подобная постановка вопроса, наверное, шокировала бы кандидата.

По опыту работы знаю, что некоторые немецкие и швейцарские компании очень плохо относятся к разведенным сотрудникам, отдавая предпочтение более стабильным в семейном отношении кандидатам.

Украина все еще находится в стадии бурного развития. Умение рисковать и быстро достигать результата ценятся зачастую больше, чем стабильность и надежность в долгосрочной перспективе. В специфику семейной ситуации работодатели мало вникают. Но тем не менее, рынок вообще и рынок труда в частности будет развиваться, будет появляться больше профессиональных менеджеров, и требования к ним и критерии выбора все больше будут включать не только профессиональные требования, но и личные.

И, не исключено, что те методы поиска и «селекции» кандидатов, которые сегодня существуют на Западе, уже завтра начнут применять у нас.

Татьяна Никитович
По материалам «BIZ.liga.net»