Ошибка первая:
Некачественное «снятие» заказа

Работа рекрутера начинается со снятия заказа. При этом совершенно не важно, работаете ли Вы в Компании или в рекрутинговом агенстве. И в одном, и в другом случае Вы имеете дело с кем-то, кто озвучивает Вам заявку на подбор персонала. Вы встречаетесь с каким-то человеком, который говорит Вам «Нам нужен новый сотрудник!» (далее человека, озвучившего заказ мы будем называть «заказчиком»). И дальше Вы начинаете говорить о том, чем этот сотрудник будет заниматься и сколько за это получать. Это и есть снятие заказа. И прискорбность ситуации заключается в том, что 70% рекрутеров ограничивается общей информацией (прим. — валидность цифры 70% лично мной ставится под сомнение, возможно, она и совпадает с реальностью, но на чем основываются авторы утверждения непонятно).

Они спрашивают «в общем», не стараясь вникать в детали. Но именно «детали» и будут интересовать соискателя!

Соискателя на вакансию «менеджера по продажам» будет интересовать, какие позиции занимает компания на рынке, каково качество продукта, насколько активно ведется рекламная поддержка прямых продаж, будет ли работать он с имеющейся базой клиентов либо нарабатывать свою базу «с нуля», какова принятая в компании система материальной мотивации, существует ли система штрафов, каковы перспективы роста как в материальном, так и в иерархическом отношении и так далее, и тому подобное без конца.

И если Вы не знаете всех этих мелочей, значит Вы:

• не сможете составить привлекательного объявления о вакансии. У Вас получится среднее невзрачное сообщение, ничем не выделяющееся из общей массы таких же «серых» объявлений;
• не сможете заинтересовать кандидата вакансией, если на все его вопросы о частностях ответите «я не знаю точно…»;
• не сможете качественно обработать поток соискателей, направляя «заказчику» кандидатов, которые узнав о вакансии побольше просто откажутся ее рассматривать.

Кроме того, у всех этих соискателей, которым Вы не сможете ответить на их вопросы, останется о Вас впечатление как о «девочке/мальчике» ничего не понимающем в вопросе, а лишь «строящим из себя». И кто знает как и когда это впечатление сыграет против Вас?

Кстати, в эту ловушку попадают как начинающие, так и вполне опытные рекрутеры. Если первые просто не знают о чем спрашивать, то у вторых часто происходит подмена понятий — услышав название вакансии рекрутер достраивает образ своими представлениями о профессии и о том, как это «обычно бывает». Но и свои представления, и «обычно бывает» порой отличаются от конкретной компании на 180 градусов!

Поэтому, начиная работу по вакансии, уделите максимум внимания деталям, подробно выясните специфику работы компании, особенности работы «заказываемого» специалиста. Потратьте время на поиск неофициальной информации о компании, разных сплетен и слухов, проверьте их — соискатель, например, может вдруг спросить: «а правда ли, что в это компании …?».

При оформлении заказа используйте специальные подробные анкеты-заявки, которые помогут Вам не забыть уточнить точное количество сотрудников в отделе, куда требуется работник и критерии прохождения испытательного срока.

Информация, которую Вы собираете должна делиться на две группы:

1. Информация о компании — время существования на рынке, специфика деятельности, достижения, неудачи, победы, скандалы, особенности корпоративной культуры и внутреннего распорядка, организационная структура и пр.
2. Информация о вакансии — причины возникновения, место в структуре, должностные обязанности, материальные и нематериальные условия труда, критерии прохождения испытательного срока и пр.

Кроме того, при сборе информации постарайтесь получить как можно больше наглядного материала (буклеты, каталоги, грамоты, корпоративные газеты и т. п.), это все пригодится Вам во время презентации компании соискателю.

Наконец, фиксируйте в процессе работы по вакансии все те вопросы соискателей, на которые Вы не смогли дать внятного ответа. И проясняйте их у Вашего «заказчика» — лучше это у него один раз спросите Вы, чем тридцать раз соискатели.

Ошибка вторая:
Отсутствие обсуждения заказа

Эту ошибку в массовом порядке совершают представители рекрутинговых агентств и молодые менеджеры по персоналу компаний. Суть ее в следующем — сформулированные заказчиком требования считаются некой незыблемой реальностью, которая обсуждению не подлежит.

При том, что практически все рекрутеры считают своих заказчиков людьми слабо разбирающимися в тонкостях подбора, тем не менее, их даже самые безумные заявки часто берутся в работу без обсуждения и корректировки.

А заказчики в свою очередь, из-за отсутствия у них информации о методах подбора и актуальных тенденциях рынка труда, исходят в своих заявках из предположений, основанных либо на устаревших данных, либо и вовсе на собственных иллюзиях (например, «все должны считать работу в нашей компании счастьем, пусть даже и за маленькие деньги»).

Итогом становится девальвация авторитета рекрутера, который взялся за вакансию, но не способен ее выполнить.

Но! Большая часть заказчиков вполне способна адекватно реагировать на профессиональную аргументацию. А если Вы имеете дело с теми из них, кто адекватно реагировать не способен, тем более важно, чтобы Ваше мнение прозвучало и было отмечено как «особое мнение». Чтобы потом, когда начнутся неудачи, было очевидно — это ошибка заказчика, а не Ваш непрофессионализм.

Итак, будьте для своих заказчиков не безмолвными исполнителями, но консультантами, владеющими ситуацией на рынке труда и умеющими дать профессиональный совет. Кстати, имейте в виду, что профессиональный совет не сводится к предложению увеличить оклад по вакансии! Анализируйте ситуацию в комплексе, ищите разные способы повышения привлекательности предложения!

Ошибка третья:
Максимизация требований к вакансии

Эта ошибка немного похожа на предыдущую и тесно с ней связана. Суть ее сводится к тому, что требования, предъявляемые к потенциальному соискателю, максимизируются. Данная ошибка отражает позицию «Нам нужны только лучшие!».

Например, кандидату необходимо в работе знание английского языка. Кандидаты тщательно тестируются на этот предмет и тщательно же отсеиваются. А английский тем временем будет нужен кандидату лишь для работы с несколькими каталогами продукции, то есть реальная потребность в языке на уровне школьной программы, только словарный запас побольше.

Или, скажем, требования к образованию или опыту работы. Часто встречаются пожелания очень профильного образования и долгого, успешного и очень профильного опыта работы. При этом не учитывается, что:

• из-за сравнительной молодости бизнес-сферы в нашей стране, в большом количестве отраслей профильное образование и длительный, профильный опыт работы — явления взаимоисключающие;
• по этой же причине «профильное» образование, полученное в советское время и постсоветское время не имеют ничего общего с современной ситуацией;
• и по той же причине есть большое количество специалистов, ставших таковыми «самостоятельно», получившими свои навыки и знания путем самообразования.

Максимизация требований приводит, во-первых, к резкому сужению поля поиска кандидатов удовлетворяющих самым строгим требованиям всегда значительно меньше. А во-вторых, максимизируя требования рекрутер закладывает мину замедленного действия — «максимальный» работник предъявляет и максимальные требования к работодателю. И это означает в том числе дополнительные расходы на зарплату, соцпакет, какие-нибудь дополнительные специальные условия и прочее, и все лишь для того, чтобы через некоторое время ценный кадр уволился по причине невозможности самореализации в этой компании.

Поэтому, работая над вакансией старайтесь подбирать не самых лучших, а самых подходящих!

Ошибка четвертая:
Чрезмерная формализация требований к вакансии

Эта ошибка — оборотная сторона самой рекрутинговой технологии. Не устанавливая формальных критериев, рекрутер теряет основы отбора кандидатов, но, стремясь к формализации, попадает в другую ловушку. Излишняя формализация приводит к резкому сокращению потока кандидатов, которые могли бы быть интересны. Источниками чрезмерной формализации могут быть как заказчик, так и сам рекрутер. Например, заказчик может требовать обязательного образования в конкретном вузе. И все соискатели, получившие образование во всех других вузах нашей необъятной Родины, отсеиваются «автоматом», еще на этапе рассмотрения резюме. Так же могут вводиться ограничивающие признаки по опыту работы, сфере и пр.

Разумеется, грань между необходимой и излишней формализацией крайне тонка. Но работа по вакансии обычно довольно четко ее обозначает — если «формально подходящих» кандидатов мало или совсем нет, а вот потенциально интересные, но в формальные рамки «не влезающие» есть, значит — что-то с требованиями не так.

Ошибка формализации очень тесно связана с ошибкой № 2, отсутствием обсуждения заказа, поскольку жесткие формальные ограничения все-таки чаще всего налагаются заказчиком и являются результатом его собственных установок и иллюзий.

Чтобы не стать жертвой чрезмерной формализации требований, рекрутеру необходимо сформировать собственное четкое представление о вакансии и тех задачах, решать которые придется подбираемому специалисту и, рассматривать кандидатов, в первую очередь, с этой точки зрения. Каждое формальное требование должно быть обосновано конкретными обстоятельствами вакансии, а не личными представлениями типа «я считаю, что хороший специалист должен обязательно иметь диплом MBA, а все прочие — это так, недоучки».

Ошибка пятая:
Стереотипные действия при организации потока соискателей

Смысл пятой ошибки прост — рекрутер совершает ряд одних и тех же стереотипных действий, вне зависимости от особенностей вакансии и сферы подбора. Например, все вакансии обязательно публикуются газетах, или наоборот, повально размещаются в Интернет, в то время как целевая аудитория газет не читает или напротив, искренне уверена, что Интернет — это такая страна, где-то в Атлантике.

В рамках работы по одной вакансии стереотипизация проявляется в отсутствии вариабельности размещаемых объявлений, публикации одного и того же неизменного текста и предлагаемых условий, публикация объявлений без адаптации к конкретному рекламоносителю (сайту или другому СМИ) и т. д.

Рекрутер, привыкший действовать стереотипно, оказывается очень уязвимым в ситуациях, отличающихся от стандартных. Например, при работе по новой, не встречавшейся ранее вакансии. Или при изменении обстоятельств поиска.

Как следствие, рекрутером могут по привычке производиться действия, уже не приносящие должных результатов, а лишь отбирающих время и деньги. Кроме того, стереотипы накладывают ограничения на поиск новых ходов и решений, что также может понизить эффективность работы специалиста.

В качестве примера нестереотипного решения хочется привести случай, произошедший в одной компании при поиске IT-специалиста. Один из откликнувшихся на объявление программистов был очень интересен компании, однако отличался в высшей степени неформальным подходом к жизни и работе и старался «пройти собеседование по электронной почте». Отчаявшись заполучить его на собеседование «вживую», менеджер по персоналу ответила ему на очередную порцию «электронных» вопросов: «А это ты узнаешь, если бросишь свои пиво и Quake, и притащишь, наконец, свою задницу на собеседование!» Кандидат пришел уже на следующий день.

Ошибка шестая:
Недостаточные, или однонаправленные действия

Недостаточные действия часто приводят рекрутеров к уверенности, что вакансия «дохлая». Получив вакансию в работу, рекрутер размещает ее, например, на работном сайте и ждет результата. Через неделю ожидания он приходит к мысли, что работать по этой вакансии невозможно — нет потока. Либо, например, основной упор в работе делается на поиск резюме в соответствующих базах данных.

Эта ошибка наиболее часто совершается руководителями небольших компаний, поставленных перед необходимостью подобрать себе нового сотрудника, а также начинающими рекрутерами без опыта работы в кадровых агентствах. И именно эта ошибка составляет причину львиной доли обращений к услугам рекрутинговых агентств.

Решение же лежит в простом осознании того факта, что задача поиска и подбора персонала не может решаться «в свободное от работы время», как не может решаться и с помощью какого-либо одного действия. Для эффективного «закрытия» вакансии необходимо задействовать самые различные источники кандидатов, работать с текстами объявлений, обновлять информацию о вакансии и делать все это постоянно.

Ошибка седьмая:
Отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов

К большому сожалению, эту ошибку совершает до 90% рекрутеров. А, между тем, она может стать причиной того, что называют «эффектом хомячка» — производству огромного количества работы без сколько-нибудь ценного результата.

Итак, отслеживание эффективности. Для успешной работы по вакансии крайне важно представлять себе отдачу от производимых вами усилий. Размещая вакансию на четырех «работных» сайтах и в двух печатных изданиях, вы должны четко себе представлять, сколько резюме пришло с каждого из рекламоносителей и какого они были качества. В противном случае есть реальный шанс регулярно тратить много времени и денег впустую.

Каким образом можно отследить эффективность? Как правило, это бывает достаточно несложно. Во-первых, используя коды вакансий и требуя от кандидатов их обязательного указания в ответном письме (например, оговаривая в тексте объявления, что резюме без указания кода не рассматриваются). Так, для вакансии маркетолога могут быть созданы следующие коды:

• Размещено на Job.ru: Mark-J
• Размещено на Job.ru с другим текстом объявления и зарплатными ожиданиями: Mark-J-2
• Размещено на Rabota.ru: Mark-R
• Опубликовано в газете «Работа для Вас»: Mark-rdw

Получая резюме с подобными пометками и фиксируя их количество, а так же качество (т. е. степень адекватности заявленной вакансии) вы получаете возможность оценить степень перспективности каждого из рекламоносителей и отклик на вносимые вами изменения в текст объявления о вакансии. Это позволит вам сосредоточить свои усилия на тех направлениях работы, которые действительно дают результат.

Кстати говоря, отношение соискателей к указанию кода вакансии определенным образом характеризует их. Как правило, резюме без кодов бывают отправлены либо в результате «веерной рассылки», (когда отправляются сразу сотни экземпляров, в надежде что хоть одно, да попадет куда-нибудь), либо соискателями, не желающими считаться с требованиями работодателя даже в малой степени.

Если ваши соискатели отличаются «непробиваемым упорством» и категорически не желают указывать код вакансии, можно использовать более трудо- и ресурсоемкий, но зато и более надежный способ.

В этом случае для разных объявлений или разных групп объявлений создаются различные группы контактов. Этот способ оправдан, в основном, при работе с электронными адресами — используя бесплатные почтовые службы или корпоративный почтовый сервер, можно создавать их неограниченное количество, в зависимости от ваших потребностей. С телефонами и факсами в этом отношении гораздо сложнее, поскольку далеко не всегда в организации бывает возможность развести три группы объявлений по трем разным телефонным линиям. Тем более, что при неравномерной отдаче от различных объявлений, это неизбежно приведет к тому, что часть линий будет постоянно занята, а часть — простаивать без загрузки.

Если же основной поток откликов соискателей идет через телефон, у рекрутера всегда остается возможность уточнить у соискателя источник информации. То есть, просто спросить — «А где вы почитали наше объявление?» Как правило, человек звонящий по объявлению в газете, держит эту газету перед собой. Правда, если объявление было встречено в Интернет, то его чаще всего копируют без пометок на сайт-источник и тут достоверно установить источник бывает затруднительно.

Часть 2

По материалам «HR-Journal»