Часть 1

К любой информации, которая поступает от соискателя, надо относиться с изрядной долей скепсиса — но ни в коем случае не показывать этого.

Требования сформулированы, информация о вакансии размещена на всех нужных ресурсах, начинают приходить резюме, и все чаще звонит телефон. Еще через какое-то время начинают приходить кандидаты. Один, второй, третий, десятый, двадцать шестой… Да уж, этот поток нынче стал полноводным, и люди готовы на многое, чтобы получить работу и не беспокоиться за свое будущее. И потому вероятность того, что интервьюер будет получать, в основном, материал из категории «социально желательный» (то есть тот, который, по мнению кандидата, «точно пройдет»), весьма велика.

Традиция скрывать и искажать информацию о себе в процессе интервью при приеме на работу уходит корнями в далекое прошлое и цветет махровым цветом в настоящем. «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как в процессе прохождения собеседования», — шутят кадровики и эйчары. И, кстати, это совершенно нормальное поведение человека, который хочет достичь своей цели — заполучить рабочее место. Но интервьюеру эта традиция приносит одни хлопоты, поскольку, стараясь преподнести информацию как можно более красиво, кандидаты зачастую промахиваются и создают ложное впечатление о себе и своих качествах. И шанс на то, что милая картинка, подготовленная соискателем, понравится, и в компанию возьмут человека, здорово умеющего «являть вид», но не обладающего нужными в реальной работе профессиональными и личными качествами, большой. Почти так же велик и шанс того, что в компанию не возьмут хорошего специалиста, который из лучших побуждений неудачно применил на практике знания, почерпнутые из материалов на тему «как искать работу». Поэтому тому, кто проводит интервью, лучше все время держать в голове второе базовое правило эффективного подбора персонала:

К любой устной или письменной информации, которая поступает от кандидата, надо относиться с долей сомнения — но ни в коем случае не показывать этого и не играть в игру «А докажи!».

Жестковато, не правда ли? Как-то даже хочется вспомнить о презумпции невиновности или каких-то еще высоких материях, мало распространенных в нашем бизнесе. Но от правды жизни не уйти: поддавшись на умные фразы кандидата или демонстрацию им своего пламенного желания работать только в этой компании, можно пригласить на работу сотрудника, с которым все равно придется расстаться через месяц-два. Между прочим, одна из причин совершенно жуткой текучести кадров в нашей стране является как раз излишняя доверчивость интервьюера на стадии собеседования и спешное отвоевывание им своих позиций, как только он осознает свою ошибку.

Но как же выполнить такое правило — и не верить каждому слову, и не обижать (и не демотивировать) человека своим недоверием? Ответ прост: уделить несколько минут так называемой взаимной настройке. Эйчары этот этап называют «разговором о погоде», но немногие из них действительно умеют извлекать из него пользу. Стандартные вопросы:

• Легко ли вы нас нашли?
• Большие ли сейчас пробки, быстро ли вы доехали?
• Как там погода, не потеплело (похолодало, не пошел ли дождик)? — и т. п.

Вопросы эти уже до предела заезжены, и порой произносятся исключительно по привычке, сухим тоном, с каменным выражением лица. Кандидат воспринимает их как формальность и отвечает тоже формально. А ведь суть этого этапа в том, чтобы кандидат немножко адаптировался к новой обстановке, расслабился, снял «круговую оборону», которую подготовил, поскольку понимает, что его сейчас будут оценивать по неизвестной ему шкале. И тогда он предоставляет интервьюеру более достоверную информацию, нежели в ситуации строго официальной.

Перед интервьюером стоит задача оценить кандидата по критериям, связанными с профессиональными компетенциями: соответствием его персональных характеристик местной корпоративной культуре и особенностям требований его будущего начальника (см. предыдущую часть).

Оценка профессиональных компетенций легче всего производится, если человека попросить рассказать о тех проектах, которые он вел на предыдущем месте работы и, время от времени, (желательно — пореже) задавать ему уточняющие вопросы. Причем, вопросы не об отношении кандидата к этому проекту (такой вопрос любят эйчары: «А как вы сами оцениваете свое участие в этом проекте?» — так исследуют не профессиональную область, а ценности человека), а по техническим моментам. Как только появилась «вода» — интервьюеру имеет смысл задуматься о том, точно ли кандидат все это делал на предыдущем рабочем месте. Признаки правды: плавная речь, «сползание» на подробности (иногда даже приходится останавливать), присутствует жестикуляция, обычно — выпрямляется осанка.

А вот для того, чтобы оценить персональные характеристики соискателя, следует обратиться к его жизненным ценностям. Сразу — возражение: человек пришел устраиваться на работу, причем тут его ценности — во-первых; и с какой это радости он разрешит в них копаться постороннему — во-вторых?

Знание жизненных ценностей человека позволяет понять, что он автоматически будет искать на новом рабочем месте, чем его можно будет мотивировать, если он будет здесь работать, и что для него будет неприемлемым. Люди разные, условия, в которых они воспитывались — тоже разные, и ценности, соответственно, также у всех различаются. И потому важно, чтобы ценности самого кандидата не были диаметрально противоположными ценностям компании, в которую он устраивается, и начальнику, под руководством которого он будет работать — а то потом проблем не оберешься.

А что до процесса исследования ценностей — то каждый кандидат, конечно, будет стараться не демонстрировать их очень явно (хотя бы на всякий случай — он же не знает, какие конкретно ценности будут востребованными в этой компании). Но полностью скрыть этот момент невозможно — если только ты не Штирлиц. И лучше всего ценности раскрываются в неформальной беседе.

Признаки правды при исследовании жизненных ценностей кандидата: заметное воодушевление, «спокойные» руки (т. е. кисти рук лежат на поверхности стола, на коленях, пальцы почти не шевелятся), уверенный тон голоса, чуть замедленная по сравнению с тем, что было вначале, речь. Подделать эти признаки так, чтобы интервьюер этого не почувствовал (именно «почувствовал», а не «догадался»), чрезвычайно сложно.

Ключевой момент в определении того, насколько достоверна получаемая от кандидата информация, таков: чем меньше официоза и давления на соискателя, тем меньше у него нужды лгать «на всякий случай», и тем заметнее заранее спланированное им мероприятие по «наведению тени на плетень».

Часть 3, Часть 4

Елена Закаблуцкая
По материалам «Slon»