Процесс поиска кандидатур на вакантную должность, как и любой другой бизнес-процесс, желательно проводить без лишних затрат времени и средств, т. е. оптимально. Добиться этого можно, если точно знать какого кандидата, где и как быстрее всего можно найти. Различные вакансии требуют различного подхода в поиске соответствующих им кандидатур.

Так, основными методами поиска являются:

1. Прямой поиск (Direct search).
2. Отбор с помощью рекламы (Advertising selection).
3. Отбор с помощью базы данных (Database selection).

Фактором, определяющим выбор методики поиска, в первую очередь является уровень вакансии — начальный уровень (студенты, выпускники), специалисты, средний и топ-менеджмент. Также влияют на выбор такие моменты, как значимость вакансии для организации (рядовая должность или уникальный специалист), наличие или отсутствие достаточного количества нужных кандидатов на рынке для выбора, степень конфиденциальности вакансии, временных и финансовых ресурсов.

В поисках топов

Для поиска кандидатур на вакансии высшего управленческого звена наиболее эффективны методы прямого поиска с привлечением профессиональных консультантов. Это связано с тем, что, во-первых, ошибка при отборе может иметь критическое значение для бизнеса.

Кроме того, потенциальные кандидаты предпочитают не афишировать свой поиск и искать новое место работы через проверенных рекрутеров, с которыми, в процессе развития карьеры, сотрудничают не один год. С другой стороны, огласка вакантности топовой должности в ряде случаев может иметь негативные последствия для имиджа компании, ищущей такого топа.

Как вариант привлечения кандидатур на неконфиденциальные топ-менеджерские вакансии можно рассматривать размещение объявления в авторитетном бизнес-издании. Однако такой эффективности, как прямой поиск, это не имеет, в силу вышеперечисленных особенностей и достаточно большой доли случайности получения информации потенциальным кандидатом.

Ищем менеджеров среднего звена

Для поиска менеджеров среднего звена целесообразно размещение объявления на нескольких наиболее качественных сайтах по поиску работы, а также использование специализированных профессиональных сайтов и сайтов профессиональных ассоциаций. Недостатками данного метода являются ограниченность аудитории людьми, активно ищущими работу и, как следствие, необходимость выбирать из того, что есть, а не из лучшего на рынке. Кроме того, в кризисный период количество откликов на вакансии увеличилось в разы, а их качество — не увеличилось пропорционально.

Также возможно использование для размещения информации о вакансии социальных сетей деловой направленности. Вместе с тем, использование объявлений в печатных изданиях о трудоустройстве, бизнес-прессе, специализированных изданиях в последнее время не столь эффективно, т. к. в большинстве случаев менеджеры предпочитают искать работу посредством рекрутеров или Интернета. Кроме того, стоимость объявления в печатных СМИ достаточно велика, целевая аудитория не всегда может совпадать с вашей, а объявление вашей компании может затеряться среди других объявлений.

Нужны специалисты

Для поиска специалистов рационально использовать поиск по базам данных. Это может быть собственная база резюме работодателя либо открытые базы сайтов по поиску работы. Также целесообразно привлечение кандидатов с помощью рекламы в сети Интернет. Однако, если это — вакансии уникальных специалистов, которых на рынке присутствует всего несколько человек, будет целесообразным применение прямого поиска.

Приглашаем выпускников

Для привлечения талантливых выпускников эффективны:

• Работа с вузами, молодежными организациями.
• Участие в ярмарках вакансий.
• Привлечение с помощью рекламы в сети Интернет, так как студенты очень активно им пользуются.

При отборе выпускников важно уделить внимание инструментам оценки потенциала кандидатов, так как предсказать их эффективность в работе и потенциал развития достаточно сложно.

Ульяна Стасюк
По материалам «BIZ.liga.net»