Вступление

Сидел как-то вечером перед экраном, читал ДОУ. Смотрю, у людей столько вопросов по рекрутингу; то отослали резюме, а обратной связи не получили, то вопросы на собеседовании задают дурацкие, то рекрутеры в ответ чего-то понапишут и с ними все спорят, не наспорятся.

В общем, читал-читал, да и удумал. Вот думаю, а хорошо было бы поделиться опытом и наработками, которые всем жизнь облегчат. И товарищам-рекрутерам, и соискателям. Да и обо мне вспоминать-говорить будут — вот молодец, дело хорошее сделал.

Взял и написал статью про рекрутинг. И для рекрутеров и для соискателей полезную. В общем, читайте, решайте, может в деле и пригодится.

Частей в статье будет две, первая часть предназначена в основном для соискателей, вторая — в основном для рекрутеров.

Часть первая. Для соискателей

Кто в первую очередь находится между вами и вашей будущей работой? Правильно — Ре-Кру-Тер! Так сказать тот, кто находится по другую сторону баррикад.

Вам важно на работу попасть/устроиться. Рекрутеру важно, чтобы на работу попали не все, а только избранные:) Вот тут и начинается занимательное противостояние вы (соискатель) vs рекрутер. То, что вы хотите, думаю вам прекрасно известно. А вот чего хочет товарищ рекрутер? Думаю, если разобраться в этом, то это вам здорово поможет.

Мотивы рекрутера

За что рекрутеру платят деньги? Во-первых, за то, что он вовремя находит нужных людей, которые будут выполнять работу.

Т.о. МОТИВ № 1.

Найти сотрудника и закрыть вакансию. Как можно более оперативно сделать это. Получить за это ставку + бонус.

Во-вторых, за то, что рекрутер качественно выполняет свою работу.

Т. е., если новый сотрудник компании не прорабатывает испытательного срока и покидает компанию, то какие вопросы зададут первым делом?

• А почему он/она уволился/уволен?
• А кто виноват в том, что придется искать нового сотрудника?

И в большинстве случаев виноватым будут считать рекрутера, потому что «некачественно подобрал».

Т.о. МОТИВ № 2.

Найти такого сотрудника, который хотя бы на испытательный срок сможет продержаться в компании и не оставит о себе плохие впечатления.

Как это работает:

МОТИВ № 1.

Для того, чтобы как можно более оперативно сделать свою работу, рекрутер обыкновенно руководствуется такими принципами:

Если есть работа, то нужен человек, который в первую очередь СМОЖЕТ ее делать, а во вторую — будет ХОТЕТЬ ее делать. Также существуют сроки, в пределах которых необходимо, чтобы новый сотрудник приступил к выполнению работы. Значит необходимо найти того, кто ГОТОВ в ближайшее время приступить к работе.

Вспоминаем, какие первые вопросы задает любой рекрутер по телефону?

1. У нас (возможно) для вас есть работа — как вы относитесь к тому, чтобы ее выполнять? ХОТИТЕ или не хотите?
2. Какие запросы у вас по зарплате — т. е. вписываетесь ли вы в тот диапазон, который задали для поиска рекрутеру?
3. Еще могут задать вопросы по поводу вашей мотивации к работе, уточнить некоторые технические знания и навыки.

Чем рекрутер руководствуется в этом случае?

Если человек владеет необходимыми техническими знаниями и навыками, то он свою работу выполнять СМОЖЕТ. Для этого рекрутер первым делом требует резюме, чтобы разобраться написаны ли в нем НУЖНЫЕ слова.

Нужен сишник — должно быть написано, что сишник. Нужен джавер с большим опытом работы — должно быть написано, что джавер с большим опытом работы.

Т.о. если вам задают по телефону дополнительные вопросы по поводу вашей технической компетентности — значит скорее всего из вашего резюме не получается с полной уверенностью сделать об этом выводы. Все резюме, в которых нет нужных слов — обычно далее не рассматриваются. Это уже работает Мотив № 2, но об этом чуть позже.

Варианты ответов на телефонные вопросы:

• «Хотите у нас работать?»

Вариант № 1: «Ну, не знаю, а что вы мне предложите?»
Вывод рекрутера: работать или не хочет или хочет, но не сильно. А нужен в первую очередь тот, кто будет хотеть. Т. о. будут искать того, кто нужен в первую очередь.

Вариант № 2: «Да, хочу работать. А что вы мне предложите?»
Вывод: рекрутер услышал НУЖНЫЕ слова. ХОЧУ — значит, ваш диалог будет продолжаться дальше.

Вариант № 3: «Очень хочу у вас работать» (это может быть сказано или словами или выделено интонацией).
Вывод: хм, а почему он/она так ОЧЕНЬ хочет работать? Возможно, никак не может найти работу? Или никуда на работу не берут? И вообще у нас в стране обычно так не принято, что кто-то очень хочет работать. Может быть, что-то не так с человеком?

• «На какой уровень оплаты рассчитываете?»

Здесь важно запомнить, что обычно есть вилка зарплат, и есть запросы кандидатов. Но принято так, что все торги начинаются только после того, как определено насколько технически компетентен кандидат. До этого самое важное — вписаться в необходимый диапазон. Сколько максимально предлагают в этой компании по зарплате мы обычно не знаем, но скорее всего знаем средний уровень зарплат в своей области. Вот и отталкиваемся от среднего уровня. Все детали на собеседовании.

Хороший вариант ответа: «Хочу получать не менее «цифра», все остальное можем обсуждать с вами при встрече».

Осторожно, работают стереотипы

Любые стереотипы и шаблоны — они как инстинкты, предназначены для того, чтобы облегчить нам жизнь. Рекрутеры (да и не только рекрутеры) в процессе работы обрастают ими все больше и больше.

Наиболее распространенный стереотип: если кандидат хочет работать, то он будет подстраиваться под наши условия.

На первом этапе отбора это обычно проявляется в виде:

• вышлите нам резюме определенного заданного образца,
• выполните определенное задание, пришлите код, например,
• не задавайте лишних вопросов, вы же ХОТИТЕ работать, поэтому ожидается, что мы будем вас расспрашивать, а не вы; если сильно расспрашиваете (подразумевается «возможно это очень переборчивый кандидат»), или излучаете недостаточную заинтересованность работы в нашей компании, то значит не так уж вы и хотите работать.

Чего от соискателя ждут, какие ключевые слова жаждут услышать?

Правильно — «ХОЧУ и ГОТОВ РАБОТАТЬ».

Стереотипы могут нести смысловую нагрузку: Осторожно! В этой компании так принято!

Или не нести ее: Осторожно! Нас фильтруют. Это особенности фильтра!

Во втором случае лучше подстроиться. Возможно, мы всего лишь натолкнулись на безобидный шаблон. Не всегда выгодно быть параноиками.

Помним также, что:

• бороться с чужими стереотипами — это значит заниматься изменением параметров личности другого человека, как вы думаете, справитесь с этим нелегким делом?
• пока мы боремся за «правду», рекрутер делает вывод (правильный или ошибочный — это уже второе дело) — пропускать нас дальше или нет.

Существует еще такой стереотип, что если человек во время телефонного разговора бросил трубку — значит он/она всю жизнь будет так поступать, если на собеседовании разнервничался, то значит психованный и всю оставшуюся жизнь таким будет и никогда не изменится. И вообще, если представится случай, то доброе дело надо сделать — рассказать об этом друзьям-коллегам-рекрутерам, чтобы не пропустили змеюку подколодную.

Фильтр

Представим рекрутера, которому необходимо закрыть 8 вакансий в месяц. Для этого необходимо предоставить уйму достойных кандидатов тому, кто будет решать принять/не принять, и еще больше кандидатов необходимо найти и прособеседовать до этого. Этот процесс легче всего сравнить с фильтрацией.

Во-первых, только представим — 8 технических вакансий! Вряд ли существует рекрутер, который, обладая хоть десятком технических образований, сможет полностью самостоятельно оценивать технических кандидатов по всем вакансиям. Особенно, если вакансии каждый месяц меняются. Поэтому, техническую часть обычно поручают оценивать техническому специалисту. А рекрутеру поручают выполнить свой участок работы.

Нормальный (адекватный) рекрутер, с одной стороны, заинтересован в том, чтобы найти нового нужного компании сотрудника. А с другой стороны заинтересован в том, чтобы этот новый сотрудник не испортил впечатления о себе в процессе работы. Потому что в этом случае рекрутер скорее всего попадет в число тех, кому это запишут в вину. Нашел рекрутер нового сотрудника, убедился, что нареканий особых нет и вперед — искать новых сотрудников.

Технический специалист или менеджер, который участвует в отборе кандидатов совместно с рекрутером делит ответственность за принятие решения. Если принял решение самостоятельно, говорит, что мне нравится этот сотрудник, моя интуиция говорит, что все в порядке, то значит, берет ответственность на себя. Если спросил чьего-то мнения, значит, разделил ответственность с другим. Т.о. принимающий решение технический специалист/менеджер тоже заинтересован в том, чтобы убедиться, что новый сотрудник будет хорошо работать и не уволится/его не придется увольнять хотя бы на период испытательного срока.

Как можно убедиться в том, что сотрудник сможет выполнить свою работу?

Правильно — оценить его технические знания и навыки на собеседовании, дать ему/ей выполнить специальное задание и/или подтвердить это рекомендациями с предыдущего места работы.

А как можно убедиться в том, что сотрудник не создаст проблем или не покинет работу в ближайшее время?

Полностью в этом быть уверенным не возможно, так как бывают форс-мажорные ситуации. Но уменьшить вероятность неприятных событий — это возможно. Т. е. оценить РИСКИ. Здесь и начинает действовать МОТИВ № 2 (Найти такого сотрудника, который хотя бы на испытательный срок сможет продержаться в компании и не оставит о себе плохие впечатления).

Основные риски

1. КОНФЛИКТНОСТЬ

Конфликтный кандидат это не только тот, кто постоянно недоволен и критикует свою предыдущую работу и сотрудников. Конфликтным могут воспринимать и человека, который чрезмерно уверенно отстаивает свое мнение (пусть даже правильное). Ожидается, что ярко выраженное свое мнение должно быть сбалансировано наличием успешно выполненных проектов, особыми талантами или подтверждено хорошими рекомендациями. В любом случае сотрудников, жестко/чрезмерно уверенно отстаивающих свою позицию обычно воспринимают очень осторожно. От них ожидается, что они могут создать трудности.

2. БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Ответственность — это то качество, которое как авторитет, зарабатывается сложно и долго. Но говорит всегда об одном — этот человек старается делать свое дело хорошо. Значит, существует большая вероятность, что будет стараться хорошо делать и впредь.

3. НЕСООТВЕТСТВИЕ корпоративным правилам/культуре/субкультуре группы, условиям, в которых придется работать.

Если вы устраиваетесь в компанию, где работают одни только панки, а сами панком не являетесь, то как вы будете относиться к их играм-ритуалам? Долго ли вы протянете на этой работе?

4. НЕАДЕКВАТНОСТЬ ПОВЕДЕНИЯ

Основная опасность здесь в чем? В том, что вряд ли мы хорошо понимаем мотивы человека, который ведет себя неадекватно в нашем понимании. Не понимаем мотивов — значит, не можем прогнозировать его поведение. Или возможен другой вариант — неадекватное поведение — это особое поведение. Оно может не вписаться в уже существующие правила/культуру и т. д.

5. ПЕРЕХОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Для чего выясняются запросы по зарплате, ожидания от условий работы, а также нюансы мотивации кандидата?

Потому что, если кандидата все устраивает — это хорошо. В таком случае ожидается достаточно долгий срок жизни этого сотрудника в компании. Достаточно долгий для того, чтобы он смог за это время принести пользу/выгоду своей работой.

А если сотрудник хочет одного, а мы убеждаем его согласиться на другие условия? Если кто-то чрезмерно ущемляет себя ради работы, то через какое — то время у него/нее может появиться мысль, что возможно где-то есть другое место работы, где себя не придется так сильно ущемлять.

6. ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ

Здесь выясняются вероятность болезни, учеба (на период учебы выпадает ли сотрудник из рабочего цикла), беременность, проживание родственников за пределами города (например, заболела мама, а она проживает в другом городе, есть ли кто, кто будет за нею ухаживать?), квартирный вопрос (если человеку вдруг негде станет жить, то как это скажется на работе?), а также любая неустроенность кандидата в жизни, которая сможет повлиять на рабочий процесс (прямо или косвенно).

Примечание: Различные психологические тесты и методики, которые нам предоставляют на собеседовании — все они обычно используются с одной целью — увеличить уровень определенности, узнать о кандидате достаточно, чтобы он/она не испортили впечатление о том, кто его пропустил в компанию. Время, которое тратится на их прохождение и др. нюансы — это отдельный вопрос, который сейчас я не буду затрагивать.

Итак.
ИМХО — большая часть работы рекрутера сводится к тому, чтобы оценить риски и выбрать наиболее надежного кандидата. Выбрать и работать дальше. А так как обычно работа рекрутера поставлена на конвейер, то никто не будет особо забивать себе голову лишними вопросами после того, как кандидат приступил к работе. Или после того, как кандидат был отсеян как «рисковый» (на любом этапе фильтрации).

Отсутствие обратной связи

Или «я пишу-пишу, а ваш робот, отвечающий на письма, похоже сломался».

Вариант № 1.
Конвейер. Рекрутер забыл/заработался. Для рекрутера важно найти достойного кандидата.

Если не нашел в срок, то его отругают -> испортится имидж -> возможно уволят. Если не ответил кандидату — то кандидат, возможно будет хуже к нему относиться. Это может сказаться, но последствия будут, скорее всего, не сегодня-завтра, а в будущем. Прямо как по учебнику — более приоритетно то, что срочно и важно.

Вариант № 2.
Рекрутер не знает или не считает нужным отвечать тем кандидатам, которые не прошли по конкурсу (или не только тем, кто не прошел по конкурсу).

О чем здесь идет речь? Возможно о культуре, уровне самооценки или квалификации рекрутера. А возможно снова работает стереотип — если я не отвечу, то ничего страшного не произойдет. А вот если не найду сотрудника — то будут совсем другие последствия.

Как с этим бороться

• Во-первых, если кто-то ведет себя нехорошо, то почему вы должны злиться на это? Это кто-то ДРУГОЙ ведет себя не хорошо. Рекомендую помедитировать в свободное время на эту фразу. Серьезно. Попробуйте.
• Во-вторых, помните, что рекрутер заинтересован в первую очередь в том, чтобы НАЙТИ сотрудника. Не конкретно вас, а сотрудника, который будет работать. А вы заинтересованы в первую очередь в том, чтобы НАШЛИ именно ВАС. Не обязательно именно в эту компанию, но хочется определенности, ждать или не ждать ответа, рассматривать или нет другие предложения.

Так как самый близкий ваш друг и помощник — это вы сами, то в первую очередь сами себе и помогаем:

1. После отправления резюме на вакансию — прозваниваем и контролируем дошло ли резюме по адресу.
2. После собеседования уточняем сроки, когда ожидается ответ-решение по вашей кандидатуре и снова контролируем ситуацию. Т. е. прозваниваем или пишем до тех пор, пока не получаем ответ.
3. Возможно, узнаем ответ через знакомых, если такие есть в той компании. Помним о том, что мы, к сожалению, заинтересованы в обратной связи больше, чем рекрутер.

О чем умалчивают рекрутеры

Представим такую ситуацию — человек прошел собеседование, согласился выйти на работу, уволился с предыдущей работы и вот выходит на новую. А тут узнает, к примеру, что в новой компании принято работать не до 18-30, а до того, пока начальник не уйдет домой. А начальник уходит обычно в 18-30, но бывает, что засиживается и до 20, а то и до 21 ч. Или что зарплату в новой компании обычно задерживают на 10 дней.

Если бы об этом было известно до принятия решения, то возможно выбрана была бы другая компания. Но дело уже сделано. Переиграть ситуацию уже намного сложнее. Что случилось? Об этом забыли напомнить? Или не хотели? Или не знали об этой детали?

Так или иначе, есть целый перечень вопросов, на которые вы получите четкий ответ, только если вы зададите эти вопросы напрямую. Иногда эти вопросы обходят стороной, иногда умалчивают, а иногда о них просто не знают.

Для рекрутера не сказать лишнего на собеседовании о компании — значит повысить шансы на то, что хороший кандидат примет предложение работать в компании. И возможно не на тех условиях, на которых рассчитывает изначально. Помните, что здесь вы и рекрутер, к сожалению, находитесь по разные стороны баррикад.

Если же на собеседовании рекрутер вдруг начинает задавать вопросы на подобие «а как вы относитесь к овертаймам?», или «что вы будете делать, если ваш начальник на вас накричит?».

Будьте внимательны. Это важные вопросы.

Рекрутер заинтересован в том, чтобы достойный кандидат приступил к работе, но не заинтересован, чтобы он/она уволился в ближайшее время после начала работы. Поэтому «фильтрующему» приходится задавать те вопросы, из-за которых могут уволиться, например, агрессивность или неадекватность поведения начальника подразделения.

Нелинейность развития

Общепринято, что для того, чтобы подняться высоко по служебной лестнице/больше зарабатывать, необходимо работать, работать и еще раз работать. Работать и работать — с этим я согласен. Но бывает так, что некоторые участки пути можно сократить.

Часто сталкивался с тем, что когда человек начинает искать работу, то он/она первым делом пишет резюме и рассылает его по всем известным компаниям. И ждет ответа.

Намного продуктивнее делать рассылку резюме партиями. Отправляем первую партию резюме — в первые 3–5 компаний. Получаем/добиваемся обратную связь. Возможно резюме необходимо видоизменить, подправить.

Возможно необходимо что-то изучить дополнительно, прочитать, получить сертификат. Затем делаем следующую рассылку. То же самое с собеседованиями — после каждого собеседования делаем выводы, что можно было улучшить.

Т. о. мы совершенствуемся. Поднимаемся выше. Также очень рекомендую посещать различные мероприятия, которые организовывают для специалистов вашей категории. Посещаем и внимательно слушаем и общаемся. Узнаем из опыта других людей как можно расти максимально эффективно.

Английский

Сегодня во многие компании практически обязательное требование — знание разговорного языка. К этому можно относиться по-разному. Можно учить, можно не учить. Можно даже нанимать переводчика, если хотите.

Но! Если изучать язык с умом и целеустремленно, то овладеть разговорным английским даже со школьными базовыми знаниями можно за 3–4 месяца интенсивных занятий. Думайте, стоит ли это того.

Если требуется английский, то на собеседовании обязательно спросят — применяете ли вы язык в беседах с иностранцами?

Ответы:

• «Да, но общался/общаюсь только с одним-двумя шт.»
• «Было, но давно»
• «Общаюсь, но только по скайпу» и т. п.

расцениваются как «английский не на должном уровне, так как мало практики». Как в этом случае сработает фильтр?

Примечание. Если необходимо научиться воспринимать речь на слух, а рядом никого из носителей языка нет, то используем youtube. Смотрим и слушаем записи выпусков БиБиСи, СиЭнЭн и т. п. Профессиональные дикторы с хорошо поставленной речью — это то, что нужно.

Часть вторая: для рекрутеров

Олег Серегин
По материалам «Developers»