Мифические представления частенько становятся причиной того, что вакантную должность занимает не самый достойный кандидат, а тот, кто больше соответствует образу типичного представителя той или иной профессии.

Прагматичные работодатели мечтают «о нем» — бескорыстном спасителе, вдохновителе и исполнителе всех желаний, готовом по-стахановски трудиться за небольшую зарплату. Однако, к сожалению, и тех и других постигает разочарование. Менеджер-«говорун» утомляет клиентов, секретарь модельной внешности печатает одним пальцем, а дипломированный специалист оказывается обычным пройдохой.

А казалось бы, чего проще… Достаточно ориентироваться на объективные данные, учитывать способность человека — независимо от пола, возраста или прописки — выполнять свои обязанности. И проблема будет решена.

Большинство ошибок при подборе персонала связаны с влиянием на формирование требований к кандидатам и их оценку распространенных в обществе стереотипов.

В свою очередь американский ученый Роберт Чалдини в своей монографии «Психология влияния» описал немало случаев, как, следуя за мнением окружающих, мы попадаем под воздействие чужих предубеждений. Причину этого он видел в попытках сократить энергетические затраты, связанные с необходимостью обдумывать, сравнивать, анализировать. Так и получается, что несущественное оказывается существенным, а несвязанное — связанным. Например, в одной старинной сказке отец, напутствуя сына, советовал ему опасаться «рыжих и лысых». Смешно и печально, но и в таком деле, как подбор персонала, также нередко встречаются подобные несуразные критерии оценки соискателей должности.

По параметрам… трам-трам

О том, какое влияние оказывают на результаты работы рекрутеров ложные обобщения, Сергей Мисунин, специалист по подбору персонала, знает не понаслышке. «Нам довольно часто приходится слышать просьбы не направлять на собеседование разведенных женщин, потому что они «самоуверенны и непредсказуемы», бывших военных из-за их «мнимой инертности», девушек, работавших в модельных агентствах, потому что они «привыкли полагаться на свою внешность и не хотят работать». Подобные дискриминационные по своей сути заявления — не редкость. Однако, конечно же, никто не озвучивает их соискателям. «Почти всегда, делая заявку на подбор персонала, представители компании-заказчика дают весьма подробный словесный портрет кандидата. Требования к квалификации обычно описываются куда менее обширно. Разумеется, чем больше внешний имидж кандидата соответствует представлениям заказчика, тем больше у соискателя шансов», — продолжил Мисунин.

Конечно, четко прописанные требования существенно экономят время обеих сторон. И, как правило, работодатели просто облегчают себе жизнь, сужая круг потенциальных кандидатов. Однако если речь идет о качественном подборе, ориентироваться на умозрительные представления о том, как должен выглядеть или вести себя типичный представитель той или иной профессии, как минимум нерационально.

Авось пригодится

Стереотипы, которые имеют отношение к подбору персонала, можно условно разделить на несколько больших групп. К первой группе можно отнести представления, связанные с личными качествами человека.

Например, достаточно распространенным мнением является то, что люди, успешно работающие в продажах, — разговорчивы. Несомненно, развитые коммуникативные навыки важны для специалиста по продажам, но они не имеют ничего общего с неуемной болтливостью. Скорее важно умение слушать и слышать, правильно понимать и интерпретировать слова и действия собеседника.

Стереотипы, связанные с образованием, также составляют значительную часть этих досадных заблуждений. «Считается, что в секретари и ассистенты лучше всего подбирать специалистов с филологическим образованием. Однако я собственными глазами видела в одном из резюме филологов слово «спицеолист». И подобные ляпы в резюме специалистов с филологическим образованием, к сожалению, встречаются не реже, чем в резюме «технарей» и «финансистов». Миф о грамотности филологов и их обширных знаниях иностранных языков постепенно утрачивает свою силу и уступает по важности реальным практическим навыкам», — поделилась Татьяна Пашкина, начальник отдела подбора и обучения персонала.

Третья группа распространенных стереотипов касается гендерных различий. Традиционно существуют «мужские» и «женские» специальности. Хорошо, когда такое разделение определяется реальными требованиями работы. Естественно, нелогично, даже при большом желании, отправлять женщину работать в шахту или на буровую установку. Но зачастую руководители выдвигают требование «только мужчина» или «только женщина» без существенных оснований. Например, при подборе кандидатов на руководящие позиции отдают предпочтение мужчинам. Таким образом теряют большое количество потенциально сильных кандидатов.

Мне известно, что в одном из деловых изданий рубрику, посвященную автомобильной тематике, ведет женщина. А в Харькове есть некий дядя Ваня — представитель редкой категории мужчин, который работает воспитателем в детском саду. И, надо сказать, в обоих случаях эти люди прекрасно справляются со своими обязанностями.

Еще одна группа распространенных стереотипов связана с внешностью кандидата. Все мы знаем пословицу о том, что «встречают по одежке…». Но зачастую, попав под влияние первого впечатления, будь оно негативное или позитивное, мы подсознательно принимаем решение, и все наши последующие действия направлены только на то, чтобы подтвердить его правильность. То есть мы забываем, что «провожают по уму». Примером может послужить отношение к кандидатам с лишним весом. Так, в славянской культуре полный человек воспринимается как доброжелательный, жизнерадостный, позитивный. В западной же культуре существует другой стереотип относительно людей, страдающих избыточным весом. Они воспринимаются как ленивые, слабовольные и неорганизованные. Как позитивный, так и негативный стереотипы могут помешать принять правильное решение.

Чтоб все как у людей

Еще одной распространенной ошибкой, основанной на стереотипах, является уверенность, что кандидат, успешный в одной компании, способен достигнуть таких же выдающихся результатов и в другой, причем в кратчайшие сроки. Нередки ситуации, когда клиент требует найти ему «звезду», утверждает, что готов платить такому специалисту любые деньги и предоставить максимальную свободу действий. На деле же может оказаться, что вся слава этого специалиста — всего лишь результат хорошо спланированной личной PR-кампании либо компания-работодатель не готова предоставить кандидату необходимые условия успешной работы. Так и получается, что уже через несколько месяцев «звезда» начинает рассматривать другие предложения о работе. И все усилия и ресурсы, потраченные на ее привлечение в компанию, оказываются тщетными.

На практике такие критерии отбора могут не только не гарантировать ожидаемого результата, но и привести к дальнейшим дополнительным денежным затратам для работодателя. Во-первых, если продавец действительно талантливый, ни одна компания его не отпустит. Будут предложены дополнительные бонусы, возможности для карьерного роста, разработана интересная мотивационная система. Поэтому перекупить такого продавца крайне непросто. Во-вторых, работая в компании, продавец привыкает к определенным шаблонам и схемам работы, которые отвечают принципам, методам и целям работодателя. Он привыкает продавать только определенные продукты, использовать определенные каналы продаж. Поэтому при переходе в другую компанию его приходится переучивать, ломать стереотипы в мышлении и поведении. А это — дополнительные затраты.

Чтобы избежать ошибочных стереотипов, следует каждый раз, когда обсуждаются требования к специалисту, задумываться — для чего нужно это качество или компетенция новому сотруднику? Если сам руководитель не в состоянии уверенно объяснить, зачем ему сотрудник с образованием «учет и аудит» на должности специалиста административно-хозяйственного отдела, значит, это требование можно перенести в категорию «желаемые». Ведь «лишние» знания тоже могут быть в тягость. Особенно когда они оказываются ненужными для работы, но очень важными и значимыми для самого сотрудника.

Все наоборот

Женщины в «мужской» профессии или мужчина в «женской» нередко достигают больших результатов. Это происходит в силу того, что на своем профессиональном пути им приходится преодолевать значительные препятствия, и, чаще всего, их специальность — результат призвания или как минимум осознанного выбора.

Семейное положение не отражается на эффективности работы. Женщина с тремя детьми на работе может успевать больше, чем праздная барышня. А молодой отец, в зависимости от собственных взглядов на свою роль, может либо «отсыпаться» на работе, либо изо всех сил стараться повысить материальный уровень своей семьи.

Высокая мотивация, способность справляться с серьезными нагрузками и энергичность зависят не столько от возраста, сколько от характера, ценностных ориентаций и особенностей нервной системы человека.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»