Найти достойного кандидата в другом городе или даже стране и при этом не разориться на командировочных, может помочь знание как новых, так и старых технологий удаленного поиска.

Необходимость поиска сотрудников в других городах или регионах, где нет представителей компании, которые могли бы подобрать подходящих людей «на местах», всегда вызывала массу вопросов.

В каких газетах размещать объявление о вакансии, какой уровень зарплаты может заинтересовать потенциальных кандидатов, где проводить собеседование. Ответы на эти вопросы нередко приходилось искать методом проб и ошибок.

С одной стороны, поиск сотрудников в удаленном регионе (другом городе, области, стране) основывается на тех же принципах, что и локальный поиск: информируем о вакансии, набираем пул кандидатов, выбираем из них лучших. И, наконец, принимаем окончательное решение и нанимаем.

С другой же стороны, «удаленность» поиска привносит в каждый этап особенности, делающие этот процесс сложным, но чрезвычайно интересным. При этом каждый из возможных способов организации удаленного поиска (обращение к услугам региональных компаний или поиск своими силами) имеет свои преимущества и недостатки.

Сами — с усами

Самый простой вариант — отдать все на аутсорсинг рекрутинговому агентству, на первый взгляд, и самый дорогой. Но подбор «своими силами» также предполагает определенные материальные и временные издержки. Нужно анонсировать вакансию, и не один раз. Необходима работа по отбору резюме, проведению телефонных интервью, а затем обязательная командировка в другой город — все это затратные части подбора. В свою очередь недостатком сотрудничества с агентствами в каждом регионе является трудность поиска надежных партнеров, которых зачастую сложнее найти, чем хорошего кандидата.

Поэтому, как правило, все эти варианты поиска комбинируют. Методы поиска, которые могут использоваться одновременно, зависят от ряда причин, таких, как срочность вакансии, ее «редкость», требования к кандидатам.

Что касается региональных отличий в поиске и подборе, то специфика поиска в большей степени зависит от специфики позиции, чем от региона. Так, способы поиска топа отличаются от способов нахождения претендентов на позицию менеджера низшего звена. Если в первом случае будет действенным прямой поиск, то во втором — массовое анонсирование через региональные СМИ и даже расклейка объявлений. Причем выбор «поискового» инструмента одинаков и для Киева, и для Житомира. Единственное существенное различие, которое действительно может существовать, — это разный отклик на рекламу в интернете, печатных изданиях, на радио и ТВ. Но если основной акцент поставлен на прямой поиск, то и эти различия не существенны.

Однако немаловажным фактором, влияющим на успешность удаленного поиска, может быть и ситуация на региональном рынке труда. Поэтому, прежде чем приступить к выбору методов поиска, следует изучить рынок, определив уровень зарплат в регионе, особенности работы основных действующих предприятий, специфику учебных заведений. Региональные рынки труда отличаются: есть перекосы по предложению и спросу. Особенно если туда в свое время массово вышли компании, близкие по профилю. Или если компании одного профиля, где особенно чувствуется кризис, закрываются или сокращают персонал (к примеру, в металлургической отрасли).

Еще одной особенностью подбора персонала в регионах является то, что уровень квалификации персонала не всегда дотягивает до требований работодателя. В таком случае профиль идеального кандидата необходимо корректировать, определив, какими из требований можно «пожертвовать». Чаще всего такими требованиями могут быть знание английского языка, наличие профильного образования или опыта работы в строго определенной сфере. Так же при подборе в регионах необходимо быть готовым к тому, что у кандидатов могут быть несколько другие представления о том, как необходимо выглядеть на собеседовании. Не стоит делать поспешные выводы, если кандидат на достаточно ответственную позицию пришел на собеседование в джинсах и футболке.

В связи с массовыми сокращениями на предприятиях столицы, многие квалифицированные специалисты с хорошим послужным списком, не находя работу в Киеве, более охотно соглашаются на переезд в регионы Украины. Все это необходимо учитывать, чтобы избежать недоразумений.

В каждой избушке свои погремушки

Основные ошибки при удаленном поиске сотрудников, как правило, происходят от недопонимания специфики региона и формального отношения к подбору. Иногда объявления для регионов как две капли воды похожи на столичные, включая формулировки и терминологию. К сожалению, «продвинутые» названия «очевидных вещей» и не всегда понятные термины смущают будущих кандидатов. Ведь, зачастую, подходящие кандидаты, увидев множество непонятных слов, не спешат направить резюме. Но а соискатели, настроенные оптимистично в отношении своего профессионального багажа или просто страстно жаждущие найти работу, высылают свои резюме на вакансии, никакого отношения к ним не имеющие. Как правило, телефонный звонок претенденту выявляет, что тот не совсем адекватно представляет суть будущей работы, но обещает быстро всему научиться или смущенно отказывается.

Кроме того, не всегда перспективы развития или планы продаж, основанные на общестатистических данных (количество населения, торговых точек, квартир или машин), соответствуют реальному положению в регионе. К примеру, даже самого опытного кандидата может отпугнуть перспектива работы по развитию корпоративного страхования в городе, где другую страховую компанию возглавляет жена мэра. Начинать работу по поиску и подбору специалистов без учета этого фактора, по меньшей мере, нереально.

За углом, на перекрестке

Еще один вопрос, который всегда волнует представителей компании-работодателя в другом городе, — где проводить финальные собеседования? По мнению экспертов, многое зависит от специфики вакансии и компании, которая ищет себе специалиста.

При работе с топ-позициями идеальным вариантом является приглашение кандидата в офис компании с компенсацией стоимости проезда. Но в таком случае необходимо быть уверенными, что игра стоит свеч. То есть, что из трех-пяти приглашенных кандидатов вы гарантированно выберете нужного. Для этого необходимо уделить максимальное внимание предварительной оценке кандидатов, сбору рекомендаций, профессиональному и личностному тестированию. В каждый этап расписания собеседований всегда лучше закладывать дополнительных 10–15% времени на непредвиденные обстоятельства, чтобы можно было компенсировать отклонение от графика.

При подборе на позиции среднего и начального уровня, а также в ходе массового подбора, рациональнее организовывать встречи в регионе. Оптимальным вариантом для проведения финальных собеседований является гостиница. Это удобно и экономично: не нужно никуда ехать, обеспечен доступ в интернет, а саму встречу можно провести непосредственно в ресторане гостиницы. Офис дружественной компании не приемлем потому, что нарушается конфиденциальность поиска. Однако, согласно деловому этикету, оплачивать счет в ресторане или кафе должен инициатор встречи. Если конфиденциальность не так важна, можно договориться с местным рекрутинговым агентством об аренде помещения для проведения собеседований. Преимущество такого подхода — возможность получения дополнительной информации о положении дел с трудовыми ресурсами в регионе из первых уст.

Кроме того, большие возможности для экономии ресурсов и времени открывает проведение видеособеседований. С помощью специального, или даже бесплатного, ПО (например, скайпа) можно пообщаться с потенциальными кандидатами (отобранными по предварительному телефонному собеседованию), сделать видеозапись и продемонстрировать ее всем ответственным лицам. Экономия ресурсов при использовании данной технологии составляет: до 50% для Украины и до 90% — при необходимости поиска сотрудника в других странах.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»