Работодателю совершить ошибку при отборе кандидата проще простого. Все потому, что начальники не умеют задавать потенциальным подчиненным правильные вопросы, считают эксперты. Поэтому самым надежным инструментом многие считают интуицию.

Работодатели часто начинают общение с претендентом на вакантное место с просьбы рассказать «что-нибудь о себе». И человек, которому не пояснили, какие сведения действительно актуальны, выдает о себе все. Вплоть до названия любимой футбольной команды. Работодатель буквально тонет в море информации, не разделяя ее на главную и второстепенную. Существует и другая крайность: общаясь с кандидатом, потенциальный работодатель нередко задает вопросы, уже заложив в них ответы, т. е. фактически лишая человека возможности сказать что-то свое. Сообразительный кандидат сразу поймет: для того чтобы получить работу в данной компании, надо просто не обманывать ожиданий собеседника, а значит, соглашаться с ним.

В этих случаях, даже если интервью проходит в несколько этапов, у работодателя крайне мало шансов объективно оценить профессиональные навыки и личные качества человека.

Проще некуда

Мало кто из управленцев считает нужным учиться задавать вопросы. Тренинги, где прививаются навыки ведения собеседования, пока не очень популярны среди менеджеров и владельцев бизнеса, ведь многие из них говорят, что уж интервью-то они провести сумеют. Кто-то так считает от легкомыслия, а кто-то — от чрезмерной самоуверенности.

Все зло от денег

В нашей стране многие люди разбогатели очень быстро. Имея в кармане миллиард, они уверены, что им позволено все, в том числе и абсолютная свобода в общении с остальными людьми, что только на первый взгляд кажется плюсом. На самом деле она выражается в том, что работодатель не фильтрует вопросы — что хочу, то и спрашиваю, не контролирует тон и продолжительность беседы, перескакивает с темы на тему. Собеседнику ничего не остается, как «поставить защиту» или перенять ту же манеру поведения.

Тот самый вопрос

Интервью должно быть структурированным, с заранее подготовленными вопросами. Есть три ключевых вопроса, на которые следует получить ответы во время интервью с кандидатом. Первый — соответствуют ли профессиональные качества той должности, на которую человек претендует, второй — как он вписывается в корпоративную культуру исходя из личностных характеристик и, наконец, почему человек хочет работать именно в этой компании. Не стоит бояться и выяснять слабые стороны кандидата: компании нужна не глянцевая картинка, а эффективный сотрудник.

Чтобы знать, о чем расспрашивать соискателя, работодатель должен сам четко понимать цели своей компании и представлять задачи, под которые ищется специалист. Был случай, когда акционер одной сырьевой компании уже во время собеседования с кандидатом на позицию управляющего директора новой структуры предложил ему быть заместителем директора. Владелец бизнеса сконцентрировался на одном рыночном факторе, актуальном для него в тот момент, отодвинув на второй план стратегические задачи вновь создаваемого подразделения. И акционер искал человека, который бы смог решить отдельно взятую проблему. Кандидат в результате отказался от спонтанно возникшего предложения.

Структурное интервью — это еще и своевременно заданные вопросы. Многие работодатели начинают обсуждать размер заработной платы буквально на первой встрече. Быстрый переход на цифры комкает беседу: создается впечатление, что вопрос о профпригодности уже решен.

Есть еще ряд вопросов, которые не стоит задавать сразу. Например, интересоваться личной жизнью человека на первом этапе собеседования. Тема семьи сближает собеседников, создавая излишне доверительную атмосферу, ты видишь в собеседнике супруга или родителя. А задача стоит узнать о нем прежде всего как о профессионале.

Химическая реакция

И тем не менее у работодателей решающим фактором при выборе кандидата являются не объективные данные, а эмоции. «Вот пробежит искра между мной и человеком — возьму его на работу». Известен случай, как акционер одной крупной компании сам устраивал претендентам на любые позиции испытания на заключительном этапе отбора. Он не задавал вопросов, а просто хотел «посмотреть человеку в глаза», после чего выносил окончательное решение. И вот соискатель, пройдя всевозможные предварительные интервью, получив одобрение тех людей, с которыми ему непосредственно предстояло работать, мог получить отказ. И он никак не аргументировался с точки зрения логики.

Однако многие рекрутеры называют интуитивный выбор самым надежным, объясняя это тем, что методики ведения собеседования доступны не только работодателям, но и кандидатам. Тогда ни четко структурированное интервью, ни заблаговременно подготовленные вопросы не принесут желаемого объективного результата.

Анастасия Дагаева
По материалам «Ведомости»