Вам поставлена задача — найти нового сотрудника с горящими глазами и активной жизненной позицией. Еще не знаете, как будете ее решать?

Независимо от того, осаждают ли вас толпы соискателей, или у вас всего 2 человека, из которых нужно выбрать лучшего, наша инструкция работает одинаково эффективно.

Шаг 1

Определитесь с должностными обязанностями, которые предстоит выполнять кандидату. Если это секретарская позиция, то при всем широком функционале не поленитесь очертить круг основных обязанностей. IT-специалисту или программеру, конечно, предъявляйте требования совсем иного плана. Если вам что-то самому непонятно с кругом обязанностей для этой позиции, не стесняйтесь спросить совета у руководителя подразделения, для которого ищете человека.

Шаг 2

Составьте краткое объявление о вакансии, которую надо заполнить. Впишите туда все необходимые требования к кандидату, включая данные из Шага 1, а также желаемое образование, возраст, пол, опыт работы. Вот перед вами размытый шаблон, под который подойдут многие, а, самое главное, этим шаблоном вы уже можете легко отсеивать тех, кто ну никак не подойдет вам. На этом этапе отсеивается 30% кандидатов, которые гипотетически могли бы откликнуться на вашу вакансию из любопытства или из желания попытать счастье.

Шаг 3

Бегло просмотрите резюме, которые вы получили, и сразу отложите в особую папку те, которые даже визуально пестрят богатым опытом работы. Если кандидатов очень много, этот шаг особенно будет полезен. Так вы получите несколько потенциальных кандидатов, которые объективно выявят интерес к предлагаемой вами позиции со стороны рынка труда.

Шаг 4

Договоритесь об интервью в первую очередь с теми, кого только что выбрали. Сообщите, что вы в них серьезно заинтересовались, и пусть они готовятся к собеседованию.

Шаг 5

Перед интервью набросайте план вопросов, которые вы будете задавать кандидату. Это простая вещь, но часто даже опытные рекрутеры довольствуются стандартными вопросами об опыте и размере желаемой зарплаты или полагаются на импровизацию в беседе. Тогда как нелишними будут и такие вопросы: «Почему вы считаете, что наша компания подойдет вам?», «Как долго вы планируете у нас поработать?». Когда будете задавать вопросы по списку, то убедитесь, что всем кандидатам задаете одни и те же вопросы. Не забудьте фиксировать ответы.

Шаг 6

Придумайте тестовое задание для кандидатов. Можете объявить о тесте заранее, а можете пригласить к его прохождению уже в ходе интервью. Самое главное в тестировании — возможность проверить людей в деле перед тем, как вы примете решение о найме того или иного кандидата.

Шаг 7

Убедитесь, что вы собрали всю информацию по самым интересным соискателям. Имея на руках полученные в предыдущих шагах сведения, вы уже сами можете предварительно оценить явных аутсайдеров и фаворитов. Если и на этом этапе остается два или больше соискателей, характеристики которых во многом схожи, то просто бросьте монету: «орел или решка». Случай сам выберет лучшего!

Распечатать инструкцию и хранить в пределах видимости.

По материалам «HRM»