Соотношение резюме и вакансий свидетельствует о стойком кадровом профиците. Но выбирать лучших из «моря лучших» работодателям стало еще труднее. Они вынуждены осваивать новые подходы к поиску и подбору персонала.

Сейчас «трезвое» время. И оно будет длиться еще по меньшей мере год. Кадровые чистки, ротации персонала, перераспределение специалистов из одних компаний в другие закончатся через 10–12 месяцев. К этому же времени сформируется понимание того, сколько стоит тот или иной специалист при нынешнем валютном курсе. Ведь в компенсационных ожиданиях и предложениях сегодня царит полная неразбериха.

Уже через месяц-два компании выйдут на новый бизнес-виток и появится активность в вопросах подбора персонала. В штаб-квартирах будут утверждены бюджеты, станет понятно, что планировать, куда идти, какие ресурсы на это нужны, и мы увидим новый всплеск потребности в кадрах.

Такую краткую характеристику-прогноз дают кадровому рынку профессиональные рекрутеры. И тем самым вселяют надежду во многих отчаявшихся трудоустроиться специалистов.

А отчаяться есть от чего. Треть менеджеров по персоналу в мире и 40% в Украине одним из своих профессиональных приоритетов на 2009 год определили «уменьшение и сокращение персонала».

Кого и где нанимают компании

Вакансий сегодня предлагается немного. В основном компании «закрывают» возникшую бизнес-необходимость либо меняют менее эффективных сотрудников на более эффективных.

И эта волна больше всего затронула три сегмента рынка труда, такие как продажи и маркетинг, финансы и операционная поддержка (операционные директора и директора по производству).

Специалистов по продажам меняют потому, что многие из них не готовы к новой философии продаж. Ведь сегодня нужно продавать в четыре раза усерднее, чтобы получить в четыре раза меньше, прилагать сверхусилия. Поэтому многие sales-специалисты «выдохлись», и работодатели вынуждены их менять на более энергичных и адаптированных к нынешним условиям. Финансистов подбирают таких, которые в состоянии нести бремя ответственности за снижение расходной составляющей бизнеса, обеспечивать адекватное количество денег, которые тратятся на него, умеют «отрезать» все лишнее без ущерба для бизнеса.

Поскольку большинство компаний перешли на тактическо-операционный уровень управления, возрос спрос на специалистов, готовых преодолевать сложности не только с помощью стратегических планов, тонких инструментов мотивации, вознаграждения, но и демонстрировать ощутимые результаты здесь и сейчас. То есть не на стратегов, а на «движков» сбыта. Это должны быть настоящие профессионалы — энергичные, «пробивные», с высокой бизнес-ориентированностью.

В сложившейся ситуации востребованы готовые ко всему сильные управленцы. Люди со способностью взять текущую ситуацию под контроль, проявить себя в круто изменившихся новых реалиях. А таких практически нет, ведь существовавшая ранее рыночная среда не подразумевала их подготовку.

Чего жаждут соискатели

Для привлекательного на рынке труда кандидата (как правило, трудоустроенного и результативного менеджера) сегодня важны не столько деньги, сколько устойчивость компании, в которую его приглашают работать. Человеку важнее иметь меньше, но сейчас и стабильно, чем больше, но кратковременно и с туманной перспективой. Выгоднее сохранить то, что есть, чем рисковать, доказывая свою компетентность. Люди понимают, что в случае фиаско они работы не найдут. Поэтому и готовы к переходу только те, кто не удовлетворен своей нынешней должностью, микроклиматом в коллективе и пр. Тех, кого все устраивает на теперешних местах, большими деньгами не искусить.

В то же время, по заверениям экспертов, сегодня предпочтения как работодателям отдаются западным компаниям. Ведь даже при самом пессимистичном экономическом сценарии у международного бизнеса есть возможность получить поддержку материнской структуры и не только остаться на рынке, но и заняться активным перераспределением рыночных долей. Эти возможности и рождают стабильность, которую сложно чувствовать в национальной компании в кризисное время.

Трудности выбора

Все вышесказанное свидетельствует о том, что решившиеся на замену или наем нового специалиста компании сталкиваются сегодня с еще большим количеством проблем, чем в докризисные времена.

Искать и перемещать специалистов с одного рабочего места на другое стало гораздо сложнее. Настоящие профессионалы решают насущные проблемы своих работодателей. Их не увольняют, им не сокращают зарплату, а для некоторых ключевых сотрудников даже разрабатывают отдельную, не связанную с кризисом систему бонусирования.

В «открытом доступе» мало толковых людей. Как и до кризиса. Но очень много так называемого белого шума. На вакансии приходят множество резюме, абсолютно нерелевантных. Люди начитались умных книг о том, что нужно быть проактивными, они «забивают эфир» специалистам, которые занимаются поиском и подбором. Количество неадекватного предложения огромно.

Однако время показало, что под сокращение попали не только те сотрудники, у которых «хромали» эффективность и профессиональные качества. Нередко компании были вынуждены сокращать и талантливых специалистов. Это, с одной стороны, позволило их «коллегам» по рынку привлечь ценных работников за меньшую, чем в докризисные времена (порой в два раза), зарплату. Но это же, с другой стороны, еще больше отяготило процесс отбора.

Вал «холостых» резюме и возможность выбора значительно увеличили срок поиска и принятия решения относительно претендующих на вакантное место. Если раньше в гонке за талантами работодатели шли на компромиссы и понимали, что на перегретом рынке очень сложно найти нужного специалиста, на 100% соответствующего должности и подходящего компании, то сейчас они не спешат брать первого встречного и просят «показать еще, чтобы сравнить, кто лучше».

Интересно, что, определившись с кандидатом, на новичка все чаще возлагают более широкий спектр задач, функций и полномочий, нежели раньше.

Оптимальные рекрутинговые методики

Кадровый профицит вынудил компании менять собственные рекрутинговые подходы. Одни стали делать ставку на стресс-интервью, другие — прибегать к детектору лжи. Третьи сфокусировались на повышении качества подбора специалистов: прописали четкие стандарты работы рекрутера, внедрили новые технологии, процедуру по замерам коэффициента удовлетворенности внутреннего клиента (руководителя подразделения, который является заказчиком в HR-отделе).

Но доминировали в ответе на наш вопрос «Как изменился процесс отбора персонала и какие методики вы используете сегодня в ходе найма?» два ответа: «собеседование + тесты» и «собеседование + ассессмент».

Тесты (личностные и психологические) позволяют всесторонне оценить личные качества и мотивацию кандидата, определяют, насколько комфортно человеку работать в той или иной ситуации. Например, у бухгалтера должно быть на высоком уровне такое качество, как тщательность, а у журналиста — коммуникабельность и стрессоустойчивость. Профессиональные опросы, к примеру, на наличие абстрактных способностей или на работу с числовой информацией помогают выявить уровень развития определенных навыков, которые необходимы сотруднику в его деятельности на конкретной должности. Например, тот же бухгалтер должен иметь высокие оценки по работе с числовыми данными, а журналист — по работе с абстрактной информацией.

Популярен в нынешней ситуации комплексный и один из наиболее объективных современных методов оценки уровня развития компетенций специалиста — ассессмент-центр (центр оценки). Его основная задача — определить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата, его внутреннюю мотивацию. Как правило, ассессмент предваряет собеседование, а далее «испытание» предполагает несколько последовательных этапов. Сначала проводится то же тестирование — определяются теоретические знания, логическое мышление, умение анализировать данные, работать с цифрами. Затем следует презентация на заданную тему и ролевая игра. Этот элемент позволяет проявить эмоциональные качества и профессиональные навыки работника. Завершают ассессмент финальное собеседование и обратная связь. Как говорят специалисты по подбору персонала, такой подход позволяет с максимально возможной точностью определить лучших соискателей на некоторые из вакантных должностей Он дает возможность оценить уровень компетентности, выявить потенциал развития и спрогнозировать успешность деятельности специалиста в бизнесе.

Порой ассессмент может занимать от шести часов до трех дней. Следует отметить, что этот метод активно используется не только в работе с потенциальными, но и со штатными сотрудниками.

Действительно, по итогам такого «HR-рентгена» работодатель получает совершенно четкие ответы на вопросы, обладают ли менеджеры навыками и умениями, чтобы справиться с изменениями ситуации на рынке и внутри компании; как помочь ключевым специалистам соответствовать изменившейся ситуации; как выявить и сохранить наиболее эффективных сотрудников; как сделать решение о сокращении одного из двух успешных менеджеров объективным.

Ирина Рубис
По материалам «Инвестгазета»