За последние несколько лет отечественный рынок труда постоянно изменяется под влиянием развивающегося бизнеса. Спрос на специалистов то растет стремительными темпами, то под воздействием кризиса резко снижается. В связи с этим возникают вопросы: остаются ли теми же способы подбора персонала, где легче найти специалиста нужного профиля, каких перемен нам следует ожидать в области рекрутинга завтра?

Правила поиска меняются

Многие методы поиска сотрудников, активно использовавшиеся пять лет назад, актуальны и сегодня. Как и прежде, большое внимание уделяют личным рекомендациям, а также дают объявления об открытых вакансиях. Крупные корпорации обращаются к услугам рекрутеров и государственной службы занятости. Меняются в большей степени не способы поиска персонала, а ресурсы, которыми при этом пользуются.

Например, прежде часто потенциальный сотрудник приходил в отдел кадров и предлагал свои услуги. Этот еще советский метод был в прошлом самым распространенным, но сейчас утратил свои позиции даже в небольших населенных пунктах.

Для некоторых позиций совсем потерял актуальность способ подбора персонала через стандартные объявления: в газетах, на улице, в метро. Теперь это дает не просто незначительный, а нулевой результат.

В отличие от начала века, сегодня в крупных городах очень распространен поиск через Интернет. Его плюсы очевидны: при минимальных финансовых вложениях руководитель получает оперативную информацию о состоянии рынка труда в отношении той или иной позиции. Соответствующие сайты обычно дают возможность не только разместить в сети заявку компании, но и сразу просмотреть подходящие по заданным параметрам резюме. Трудоемкость и временные затраты при таком способе поиска значительно ниже, чем при любом другом. К сожалению, в регионах пока не все имеют персональные компьютеры, и поэтому там отклик на интернет-объявления работодателей не столь высок.

Перемены коснулись и параметров отбора соискателей. В предшествующие годы работодатели стремились подобрать сотрудников через знакомых. Специалиста иногда брали даже из другой отрасли, но обязательно «своего». Сейчас больше внимания уделяется профессионализму. От соискателя требуют подтверждения своей квалификации на примере реализованных проектов в предыдущих компаниях.

В основном изменения в области поиска обоснованы жесткими сроками, в которые сегодня приходится решать кадровые проблемы, а также строгими стандартами профессиональных требований, предъявляемых к соискателю. Как и прежде, при подборе очень важно правильно расставить акценты, определить цели и требования, наметить адекватное финансирование. Разумеется, топ-менеджера и уборщицу нельзя искать с применением одних и тех же технических средств. Таким образом, уровень персонала является определяющим фактором при выборе способа рекрутинга.

Многоуровневая система подбора

Партнеров по бизнесу, как правило, подбирают из числа знакомых или даже родственников. До сих пор риск поплатиться за доверие неизвестному человеку достаточно высок, поэтому другие способы подбора компаньонов за последние лет пять распространения не получили. Как утверждает Олег Минаков, совладелец одного из подмосковных ресторанов: «У меня был отрицательный опыт в 2003 году, когда мой бизнес фактически обанкротился из-за недобросовестного поведения партнеров. Сейчас я предпочитаю иметь дело исключительно с членами моей семьи, даже если приходится нести затраты на их обучение».

Ведущих топ-менеджеров совсем недавно также было принято привлекать из числа знакомых. Но в наше время большая часть запросов на подбор топ-состава основана на желании пригласить на работу человека из своей отрасли, который хорошо ориентируется в данном сегменте рынка. Как свидетельствует Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ»: «Критерии отбора ужесточились. Рынок становится все более насыщенным, конкурентность высочайшая. Сегодня развитые управленческие навыки уже не могут служить заменой опыту в соответствующей сфере бизнеса».

Интернет в данном случае хотя и используется, но не является ведущим ресурсом. Чаще применяется прямой поиск кандидатов, то есть вербовка конкретного специалиста в другой компании. Если речь идет об иностранной компании, то зачастую такие вопросы решает руководство за границей.

Высококвалифицированные специалисты всегда пользовались спросом на кадровом рынке. Для их поиска пять лет назад использовали объявления. При этом зачастую готовы были рассматривать кандидатов с профильным образованием, которым необходимо обучение в конкретном направлении. Сегодня требования ужесточились — узкая специализация находится на приоритетных позициях. Если, например, нужен химик-технолог, то такой, который работал бы не просто на данной вакансии, но разрабатывал продукт, состоящий из определенного количества компонентов. Сейчас для данных людей компании готовы предоставлять индивидуальные компенсационные пакеты, вплоть до оплаты жилья при переезде.

Находят таких сотрудников часто прямым поиском, при содействии кадровых агентств и через Интернет. Но возможны и иные, менее распространенные методы поиска. Некоторые компании работают с вузами, рекрутируя выпускников, а также давая возможность стажироваться студентам 3–5 курсов. Набор из вузов — это не совсем новое, а хорошо забытое старое. Эта практика применялась в крупных фирмах и несколько лет назад, но на данный момент она нашла гораздо большее распространение. Также у серьезных компаний появляются собственные учебные заведения, готовящие кадры целенаправленно.

Иногда руководители фирм рекрутируют специалистов на всевозможных ярмарках вакансий и профессиональных выставках. Тот же метод используют и кадровые агентства. Светлана Куличева вспоминает: «Недавно мы получили заказ на поиск в очень сжатые сроки директора по рекламе и PR в промышленную компанию. Проанализировав ситуацию, я поехала на профильную выставку, где люди, трудившиеся в этой должности, представляли свою работу на выставочном стенде. Вид стенда говорил сам за себя, сразу можно было оценить квалификацию специалистов. В результате набралось несколько интересных кандидатов и проект был успешно выполнен».

Менеджеров среднего звена ищут различными способами: от прямого поиска до размещения объявлений в Интернете. Выбор зависит от отрасли или предпочтений руководства конкретной компании. В столице чаще всего подбор доверяют кадровым агентствам, в регионах — работодатель сам ищет работников, но, в любом случае, сотрудников этого уровня изменения последних пять лет коснулись в минимальной степени.

Линейный персонал также находят прежними методами. Применяют различные базы данных, объявления в газетах. Сегодня кандидаты активно представляют себя, особенно популярны рассылка резюме работодателям по электронной почте, размещение их на сайтах с открытым доступом. Широкий отклик на свои резюме получают сегодня бухгалтеры, системные администраторы, секретари.

Инженерно-технический персонал ищут методом простого поиска на профильных сайтах и форумах. В данном случае работодателям очень помогают кадровые агентства. До недавнего времени производственный сектор испытывал серьезный дефицит персонала, поскольку в последние несколько лет практически не велась подготовка руководителей цехов, технологов, представителей некоторых инженерных и рабочих специальностей. Однако в связи с кризисом часть предприятий сокращают кадры, и это становится причиной высвобождения персонала. Поэтому именно сейчас компании, которые сильно не пострадали, имеют возможность пригласить в штат профессионалов.

Творческие кадры подбирают в соответствии с особыми стандартами и требованиями. К подбору творческого персонала и подход должен быть творческий. В зависимости от поставленных задач определяется выбор метода поиска. Если рассмотреть бренд-менеджера или дизайнера, то возросли требования к теоретическим знаниям. И, безусловно, очень эффективен поиск таких сотрудников с использованием связей, рекомендаций. Для других творческих специальностей актуальны всевозможные кастинги, а также тестовые работы, исходя из результатов которых, руководитель принимает решение. Поиск творческого персонала через кадровые агентства сегодня применяется реже, так как оказывается довольно дорогостоящим.

Агентов, специалистов по продажам очень важно подобрать правильно. Такой персонал решает очень серьезные задачи по жизнеобеспечению бизнеса. Но поскольку «текучка кадров» в этой отрасли наиболее заметна, работодателям приходится применять различные методы: газетные объявления, поиск через Интернет.

Неквалифицированный труд тоже находит свой спрос на рынке труда. Теперь компьютерная грамотность населения растет, поэтому грузчиков, кладовщиков, уборщиц тоже можно найти через Интернет. Хотя такой метод поиска не слишком популярен, и больший отклик до сих пор находят объявления о вакансиях в СМИ.

На должностях нижнего уровня часто работают люди без какого-либо опыта работы: молодежь, студенты, а также люди пенсионного возраста, с ограниченными возможностями, заинтересованные в неполном рабочем дне и т. д. В связи с таким положением дел неквалифицированный персонал иногда ищут через всевозможные ассоциации. Такие организации помогают найти работу сотням подростков от 14 лет и студентам, несмотря на то, что это не является основным профилем их деятельности. Молодежь хочет работать и готова приобретать начальный трудовой опыт, раздавая флаеры у станций метро, убирая помещения офисов, осваивая профессию продавца и т. д.

Что день грядущий нам сулит

Спрогнозировать, как будут меняться способы подбора персонала в ближайшие годы, мы попросили Ольгу Калинину, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». «В сегодняшних условиях предвидеть развитие событий не так просто. К примеру, кризис нашел отражение на кадровом рынке не сразу. Сегодня немало специалистов, которые попали под сокращение, ощущают на себе его неприятные последствия. Несмотря на это, для ситуации в целом, напротив, высвобождение персонала имеет положительное значение, поскольку частично снижается дефицит кандидатов. Если говорить о будущем, то фундаментальных перемен не произойдет. Но возможно появятся виртуальные кадровые агентства, так как уже сегодня начинает использоваться техника удаленного интервьюирования. Вероятно также возникновение общих баз данных, которые исключат необходимость собирать о соискателе информацию каждый раз заново, проводить проверки и т. д. Кроме того, есть основания полагать, что, наконец, придут в соответствие зарплата и реальное вложение человека в работу. Это отменит тенденцию гонки контрофферов (переманивания сотрудников из фирмы в фирму более высокими окладами)».

Таким образом, способы подбора персонала не столько меняются, сколько совершенствуются, делая поиск наиболее удобным для работодателей и соискателей. Абсолютным лидером среди ресурсов для рекрутинга сегодня является Интернет, который еще пять лет назад использовали с этой целью только специалисты IT-профиля. Также немаловажную роль играют кадровые центры и агентства, применяющие различные методы поиска и оперативно реагирующие на потребности рынка.

Оксана Бригина
По материалам LiveHH.ru