Как именно организовать практический процесс поиска, привлечения в компанию тех специалистов, которые принесут максимальную пользу? Далеко не все могут похвастаться тем, что могут дать точный ответ на этот вопрос. Динамичная работа требует динамичного характера, и соответственно люди, владеющие профессией продавца, склонны к постоянному поиску новых возможностей и способов самореализации. Тем труднее руководителям отделов продаж, с одной стороны, обеспечить условия работы, которые позволят успешно бороться против текучести кадров, а с другой стороны, быть готовыми в любой момент найти достойную замену любому сотруднику, который захочет уйти из компании.

Подбор персонала

• Этап планирования

Вполне естественно, что первым является этап планирования. На данном этапе необходимо определить ответственного за подбор персонала, то есть, кто будет заниматься наймом, кто может наилучшим образом справиться с этой задачей. Кроме того, необходимо определить требуемое количество людей, потребность в новых сотрудниках.

Далее, придется установить должностные требования, создать портрет идеального продавца.

• Этап набора

Существуют разные методы поиска. Сначала нужно определить, какие из них являются наиболее подходящими, а потом начать поиск кандидатов с применением этих методов.

• Этап отбора

На этом этапе разрабатываются системы оценки кандидатов, стандарты, проводятся собеседования. Результаты проделанной работы позволяют провести сравнение кандидатов, оценку их соответствия заранее выбранным стандартам. Окончательным же итогом является решение о приеме на работу наиболее достойных кандидатов.

• Этап найма и ассимилирования

Совсем немаловажным является последний этап найма и ассимилирования нового персонала. То есть введение сотрудника в должность.

Конечно, во многих компаниях существуют отделы кадров, которые возьмут на себя поиск и начальное отсеивание кандидатов. Но важно обратить внимание на то, что, если менеджер по продажам не будет принимать участие хотя бы на последнем этапе, при принятии окончательного решения о конкретном кандидате, в дальнейшем трудно будет требовать от него ответственности за такой выбор, в котором он практически никак не участвовал. Его участие важно и полезно также потому, что специфика профессии продавца требует наличия определенных качеств и навыков, о которых лучше всего знают сами продавцы. Другими словами — продавца должен выбирать только продавец. Этим очень многое сказано. Еще один плюс в поддержку участия руководителя отдела продаж в выборе продавцов — это необходимость соответствия стилю руководства. Каждый руководитель имеет свой стиль и знает, какой тип сотрудников лучше всего соответствует его стилю управления.

Руководитель отдела продаж выполняет достаточно важную функцию в компании и должен быть достаточно компетентным, чтобы нести ответственность за свой персонал.

Еще одним очень животрепещущим вопросом является вопрос — сколько нужно продавцов? Есть много методов для определения количества.

Один из них — метод на основе рабочей нагрузки. Существует формула, с помощью которой путем простого математического расчета вы можете вычислить интересующее вас количество.

Метод на основе рабочей нагрузки

Кажется, что все логично и метод должен работать. Но многие задают вопрос: а сколько должен сделать посещений торговый представитель, а сколько клиентов он должен обслуживать? Ответы на эти вопросы каждая компания должна искать сама. Это слишком сильно привязано к конкретному товару, методам работы компании и к другим особенностям. Можно взять данные об исследованиях в аналогичных компаниях, придумать какие-то собственные критерии для получения этих цифр. В среднем я могу сказать, что в России в миллионном городе, не в Москве, торговый представитель должен сделать в неделю не менее 25 посещений, в том числе 15 результативных заказов. В Москве совсем другой расклад.

Но главное — в компании должны быть стандарты, разработанные на основании особенностей данной конкретной компании, ее продукции, методов продаж, которыми она пользуется.

Еще один важный аспект, о котором часто вспоминают с опозданием. Нужно помнить всегда, что текучесть кадров среди продавцов, как правило, высокая.

Поэтому всегда лучше иметь в запасе несколько человек. Или хотя бы одного в крайнем случае. Ведь в противном случае, если сразу уйдут несколько торговых представителей, неизбежны серьезные потери из числа клиентов, а это совсем нежелательно. Не говоря о том, что одновременно заметно сократится приток новых клиентов.

По материалам «Российский бухгалтер»