Всякая компания способна только на то, на что способны люди ее составляющие.

Театр абсурда: младший сержант инженерных войск (то, что раньше называли стройбатом) российской армии ходит перед строем вытянувшихся в струнку генералов-летчиков и вещает: «У вас, товарищ генерал-лейтенант, подворотничок криво подшит. А у вас, товарищ генерал армии, ремень не затянут. А вы, товарищ генерал-майор, вааще подстрижены не по уставу. Поэтому командовать авиасоединением пойдет папаша двоюродной сестры моей невесты (старший прапорщик). Я его подстригу, подбрею, одену как надо. Глядишь, сразу и не заметят, прокатит за генерал-полковника. А когда хватятся, уже поздно будет. Вакансия закрыта, денежки уплачены, да и я на дембель пойду».

Теперь заменим плац на рекрутинговое агентство, младшего сержанта на вчерашнюю выпускницу Усть-Илимского педагогического техникума (с чрезвычайно профильной специальностью — дошкольное воспитание детей с дефектами развития). А генералов на солидных, уважаемых топ-менеджеров, которые даже в страшном сне представить себе не могут реального уровня интервьюирующего их «специалиста». Когда им задают каверзный вопрос «Что такое маркетинг?» и  правильным является четко отбарабаненное определение «по Котлеру»; управление департаментом менее семи человек считается смертным грехом; а слово «аутсорсинг» вызывает дрожь в тонких членах и немой вопрос «Не мат ли это?».

Кстати, вы когда в последний раз рынок сегментировали? — Это не шутка, а вопрос, заданный одному из авторов на собеседовании HR-менеджером весьма известной компании.

Оговоримся сразу. Авторам статьи, в отличие от приведенных выше генералов, повезло больше, поскольку на жизненном пути им встретилось достаточное число умных, высокопрофессиональных и хорошо воспитанных людей, работающих в сфере рекрутинга. Однако представленные сцены, несмотря на всю свою абсурдность, не единичны и даже, к сожалению, более типичны, чем корректный профессиональный рекрутер или менеджер по персоналу в компании.

Просто, существует такое понятие: предел компетенции (по Паркинсону, каждый индивидуум в организации стремится вырасти до уровня своей некомпетентности).

Далее вопросы... Насколько критерии оценки «среднего менеджера» среднего звена подходят для оценки топ-менеджера? И кто в глаза видел этого самого «среднего менеджера»? И как профессиональные качества специалиста по маркетингу или продажам могут быть оценены тем, кто в жизни своей не то, что ни одной продажи не сделал, но и с клиентами то ни разу не общался? (В некоторых известных и уважаемых агентствах существует четкое разделение — менеджер по работе с клиентами общается с клиентом, а рекрутер с кандидатом, оба по телефону, и все...)

Позволим себе вспомнить старый анекдот про собачатину пятой категории (это которая дешевая и поэтому разделывается вместе с будкой и цепочкой). Одно всеми уважаемое агентство на основе резюме отправило в весьма достойную компанию кандидата на должность менеджера по маркетингу (с более чем приличным окладом) без какого-либо маркетингового образования, без высшего образования вообще, с коротким опытом работы менеджера по рекламе в IT-компании. О квалификации предпочтем умолчать, однако на визитке кандидата было написано «Marketig direktor» (орфография сохранена)...

Путь решения вышеизложенной проблемы, на наш взгляд, весьма и весьма прост: первое собеседование с кандидатом лучше проводить специалисту с доказанным практическим опытом работы в данной области (продажи, маркетинг, реклама и т. д.), и лишь затем имеет смысл проверка резюме, личных качеств и соответствия компании. Иначе будет как в советские времена в кремлевской больнице: «полы паркетные, а врачи анкетные».

Да, кстати, среди многих наших друзей и коллег, руководящих или владеющих весьма известными компаниями, нет почти никого, кто «по резюме» подходил бы на позицию, которую он занимает.

По материалам Rb.ru