Некоторые продвинутые HR в связи с резким ростом популярности сайта Одноклассники.Ру пробуют знакомиться с кандидатом, посещая его страницу на этом сайте. Что вы думаете по этому поводу?

Надежда Ляховская, заместитель директора по маркетингу и рекламе КА «ВИЗАВИ Консалт»

— Сайт Одноклассники.Ру действительно становится все более популярным, в том числе и у HR «в профессиональном плане». Структура наполнения сайта такова, что «биографию» его посетителей очень легко проследить — как правило, большинство активно использующих этот сайт людей заполняют и места учебы, и места работы. Кроме этого, на личной страничке можно посмотреть фотографии кандидата (это особенно важно в том случае, если должность предполагает хорошие внешние данные — секретари, личные помощники). В списке контактов — друзей и знакомых кандидата — своеобразный круг его общения. Онлайн-общение с кандидатом существенно экономит временные затраты HR-менеджера и опять-таки помогает составить некий портрет будущего сотрудника.

В США HR утверждают, что 70% кандидатов безбожно врут о своих успехах.Что показывает ваша практика?

— Думаю, что нам остается только поверить на слово нашим американским коллегам, которые с такой точностью определили процент недобросовестных соискателей. Но давайте отделим ложь от естественного желания приукрасить себя, подать в выгодном свете. и логика подсказывают, что любой человек, устраивающийся на новую работу, желает произвести благоприятное впечатление, а значит, так или иначе будет приукрашивать свои знания, умения и заслуги. В попытке такого приукрашивания, как мне кажется, нет ничего криминального. Более того, например, соискатель, устраивающийся на должность менеджера по продажам, просто-напросто обязан уметь хорошо продавать… в том числе и себя, свой опыт и заслуги.

Что же касается ситуации именно вранья, то в нее чаще попадают люди, претендующие на зарплату и должность выше своей нынешней, идущие на риск, вабанк (авось повезет). Здесь действительно нередки случаи, когда человек рассказывает заученную теорию, не имея практического опыта подобной работы. Впрочем, большинство соискателей понимают, что их могут попросить дать координаты для проверки рекомендаций и таким образом проверить правдивость рассказа.

По каким профессиональным признакам вы определяете слабого кандидата?

— Определение слабого кандидата начинается еще на этапе просмотра его резюме. Неграмотно, некорректно, непрофессионально составленное резюме о многом может сказать рекрутеру, HR-менеджеру. Второй этап, на котором можно выявить слабого в профессиональном плане кандидата, — это переписка с ним перед личной встречей и/или телефонное интервью. Третий этап — это личное собеседование с кандидатом, на котором часто помимо вопросов человеку предлагается пройти тестирование.

Итак, основными признаками слабого кандидата являются:

• слабое владение профессиональной терминологией;
• расплывчивость формулировок на просьбу описать, к примеру, свои профессиональные умения и навыки;
• уклончивые ответы на поставленные вопросы о, например, достижениях и успехах;
• неудовлетворительные результаты тестов;
• нечеткая мотивация;
• причины ухода с предыдущего места работы, не соответствующие уровню кандидата;
• несоответствие стиля поведения кандидата желаемой должности.

Илья Баранов, аналитик кадровой компании AVANTA Personnel

— Собеседование — это процесс, в ходе которого обе стороны, как компания-работодатель, так и кандидат на вакантную позицию, оценивают друг друга и принимают решение о ходе дальнейшего сотрудничества. Это мероприятие мало чем отличается от процесса продаж, когда одна из заинтересованных сторон (в нашем случае — кандидат) предлагает другой купить свой товар.

Специалист продает свой опыт, свои умения, а компания взвешивает, сможет ли он оправдать ее надежды. Поэтому в рассказе о себе кандидат подчеркивает свои достоинства и достижения, пытаясь либо приуменьшить, либо и вовсе скрыть свои недостатки или неудачи. Самое распространенное явление — когда специалист выдает успехи, достигнутые благодаря командной работе, за свои личные, подчеркивая, что все было сделано благодаря ему. Вследствие этого я бы не стал столь категорично оценивать слова кандидатов как вранье, но то, что большинство преувеличивают свои успехи, — факт однозначный.

По каким профессиональным признакам вы определяете слабого кандидата?

— Для каждой профессии есть свои критерии отбора, по которым мы можем судить о степени зрелости специалиста, его профессионализме и определить, какой «величины» та или иная фигура. Поэтому универсальных параметров, по которым мы можем судить о профессиональных качествах, нет. Есть качества, которые приветствуются во всех областях деятельности, такие как самопрезентация, умение доносить свою мысль до других и т. д. Но далее все сугубо индивидуально. Есть приемы, которые помогают HR-менеджеру «вытащить скелеты» из кандидата и точнее определить квалификацию специалиста. И самый действенный прием, на мой взгляд, — это сбить кандидата с «комфортной» волны

Перед собеседованием человек готовит ответы на ожидаемые вопросы по его опыту и репетирует презентацию своих знаний и достижений. Поэтому задача интервьюера — вытащить, перевести собеседника из этой зоны. Использовать можно как неожиданные вопросы, так и элементы стрессового интервью. Иногда достаточно, проверяя знания иностранного языка кандидата, задавать вопросы на интересующие темы, и кандидат, думая о качестве своего языка, не анализирует свои ответы, и вот тут проявляется вся правда. Главное в этом вопросе — «не перегнуть палку» и не создать у кандидата негативного впечатления о компании.

Елена Квартальнова, КГ «КОНСОРТ»:

— Да, мы тоже этим пользуемся. Очень помогают фотографии, они достаточно характерные. Человек там раскрывается с точки зрения хобби, увлечений, свободного времени в более полном ключе, чем на собеседовании о работе.

Любой профессионал в своей деятельности старается использовать все наработанные контакты и потенциальные социальные сети. Сотрудники HR не исключение. Как показывает практика, на порталах, первичной целью которых не является сервис, относящийся к поиску кандидатов или работы, общий профессиональный уровень при правильном отборе оказывается выше. Подавляющее число успешных кандидатов, как правило, считают размещение своего резюме в открытом доступе и даже прямую его рассылку по потенциальным работодателям и кадровым агентствам дурным тоном, к тому же снижающим их капитализацию.

На случай типичного звонка из кадрового агентства, или «хантинга» по рабочему телефону у многих кандидатов уже привычкой выработаны вежливые отказы от рассмотрения, и такой потенциальный кандидат произносит их, даже не вникая в суть, как мы не вникаем в суть большинства коммерческих предложений, приходящих по почте. Поэтому поиск через нестандартные каналы зачастую оказывается более результативным.

В США HR утверждают, что 70% кандидатов безбожно врут о своих успехах. Что показывает ваша практика?

— Это серьезное преувеличение. Важно, о какой категории персонала идет речь: если это рабочие или люди из общепита и продавцы, то, возможно, 70% врут. На более высоких позициях на Западе это невозможно, любая информация может быть проверена.

Если говорить о нашем рынке, то мне кажется, что врать (преувеличивать) свои достижения могут не более 30% кандидатов, и то большинство — бывшие студенты с небольшим опытом работы.

Как показывает практика, наиболее часто кандидаты приписывают себе заслуги всей команды (проектной группы). Вместо «Я участвовал в реализации проекта» произносится: «Я реализовал проект». Однако, несмотря на долю неправды, в целом мы не считаем данные слова откровенной ложью, при паре-тройке уточняющих вопросов все становится на свои места. В самопрезентации кандидат пользуется теми же средствами, что и любой продавец при продаже своего товара, — выделяет достоинства, умалчивая о слабых местах продукта.

И на некоторые позиции, например связанные с развитием бизнеса, способность кандидата именно «продать себя» чаще является более важной компетенцией, чем реальные достижения. Все же я не стал бы говорить о 70% безбожно врущих людей, «сочиняющих» резюме — единицы, поскольку такую информацию очень легко проверить, особенно компетентному сотруднику кадрового агентства, который и так знает, кто, где и когда в данной компании на данной должности работал, а также уже владеет некоей информацией об отношении к кандидату и реальных его достижениях.

По каким профессиональным признакам вы определяете слабого кандидата?

— Отдельная тема, на которую кратко не ответишь. Слабый кандидат для каждой компании свой. Можно сформулировать только признаки абсолютно «некондиционного» кандидата, которого с большой вероятностью никто не возьмет на работу в брендовые компании, но это не значит, что он не сможет найти работу.

По материалам журнала «Управление персоналом»