Не стоит напоминать, что уникальность компании в первую очередь определяется уникальностью ее сотрудников. Как и о том, что использование одного лишь внутреннего канала пополнения кадрового ресурса, то есть взращивание собственного персонала — это как кровосмешение для продолжения рода (в данном случае роста компании), а для генерирования новых креативных идей нужна свежая кровь. Наверное, следует говорить о более актуальных вещах. Например, что делают компании, чтобы на стремительно меняющемся рынке распознать «своего» профессионала? И как гарантировать, что отобранный претендент не окажется досадной ошибкой? Конечно, если указанный кадровым агентством кандидат на практике не подтверждает заявленные компетенции, работодателю предоставляется бесплатная замена. Отлично, но драгоценное время будет потрачено. На Западе эту проблему решают новым, хотя и не совсем однозначным способом.

Что в досье?

Идея в том, чтобы проверять адекватность потенциального сотрудника не в ходе многомесячного испытательного срока, а раньше — на этапе подбора кандидата кадровым агентством. В развитых странах эта практика даже выделилась в отдельный сегмент рекрутингового бизнеса и представлена компаниями, специализирующимися сугубо на сборе полной и разноплановой информации о соискателе (так называемом background screening). Причем сбор данных о кандидатах выходит далеко за рамки банальной проверки правдивости сведений, указанных в резюме. За $60–80 специализированное агентство составит детальное цифровое досье об образовании и опыте работы человека, его кредитной истории, обильно приправив его отзывами со стороны друзей, бывших руководителей и коллег. Более того, агентства располагают своими call-центрами, сотрудники которых по телефону собирают информацию о привычках кандидата, особенностях его характера, проблемах с алкоголем или наркотиками, наличии криминального прошлого. В итоге за пять-шесть недель досье обрастает множеством подробностей (часто пикантных) и обретает внушительный вес для работодателя, хотя часть информации вполне может содержать неточности, догадки, а иногда и чьи-то откровенные выдумки (все публикуется без купюр). И чем выше предлагаемая должность, тем больше ценятся подобные сведения.

Рынок такого рода услуг на Западе эффективно функционирует уже много лет. В 2004 г. опрос Human Resource Management показал, что 96% американских HR-руководителей из различных отраслей пользовались услугами компаний по сбору данных о кандидатах на должность. В 1996 г. таковых было лишь 51%. В этом бизнесе уже заявили о себе основные игроки и определились лидеры. В США таковым является ChoicePoint: компания занимает 20% национального рынка услуг по созданию профилей соискателей, ежегодно обрабатывает около 10 млн. запросов, в частности, для половины из 100 крупнейших американских корпораций. Недавно эта организация была продана англо-голландской Reed Elsevier Group за $4,1 млрд., причем сумма предполагала 50%-ю премию к текущей рыночной стоимости акций компании. Ведь данный бизнес набирает обороты и сулит неплохой заработок.

Однако не все здесь однозначно. Развитие данного вида бизнеса породило целый ряд морально-этических проблем, скажем, попадание в базу данных некорректной информации о человеке может стоить ему карьеры, даже если он получит подтверждение своей незапятнанной репутации через суд. В 2003 г. в США была создана Национальная ассоциация профессиональных провайдеров информационных услуг о соискателях (NAPS). Ее задача следить, чтобы рекрутеры соблюдали этические нормы, а также положения федерального «Закона о добросовестном предоставлении кредитной информации» (FCRA). Этот документ дает гражданам право проверять и оспаривать данные о своем финансовом положении, которыми располагают специализированные кредитные агентства, а также предписывает работодателям предоставлять отвергнутым соискателям копии их досье.

Но, судя по всему, даже таких норм недостаточно. Ветераны индустрии утверждают: ее развитие осуществляется спонтанно и при отсутствии надлежащего регулирования. «Легкие деньги без особого внимания к достоверности данных», — говорят они.

Бизнес будущего

В Украине бизнес по составлению подробного досье о кандидате как отдельное направление не развивается. Рекрутеры предоставляют эти услуги как сопутствующие к услугам по подбору кандидатов, а их стоимость входит в общую стоимость услуг агентства, предоставляемых компании. Иными словами, практически всю информацию работодатель получает от самого соискателя и кадрового агентства. Называют два основных способа, с помощью которых агентство собирает дополнительную информацию о соискателе. Во-первых, запрашивает рекомендации у референтных лиц, указанных в резюме. Во-вторых, если сочтет нужным, обращается за дополнительной информацией к третьим лицам (например, к бывшим коллегам), но только с разрешения самого соискателя.

Спрос на составление досье на кандидатов, по словам экспертов, однозначно существует, более того имеет тенденцию к увеличению. Наиболее заинтересованы в получении информации о надежности нанимаемых сотрудников организации, где на персонал возложена серьезная финансовая ответственность. Среди таких компаний, конечно же, финансовые структуры, банки, где с деньгами соприкасаются сотрудники самых разных рангов. Это связано с высокой материальной ответственностью и важностью неразглашения конфиденциальной информации о компании.

Между тем иногда сбор персональных сведений по заказу работодателя все же выходит за рамки простого опроса бывших сослуживцев. В таком случае стоимость услуг начинается от 300 грн. за кандидата; когда же на кону топ-менеджерская позиция, цена подскакивает до тысячи гривен. Однако такая деятельность может осуществляться лишь неформально.

Дело в том, что возможность составления подробных досье регламентируется Законом Украины «Об информации», принятым еще в октябре 1992 г. В нем четко прописано: за исключением отдельных случаев, сбор информации о личности запрещается без ее на то предварительного согласия. Персональная информация о физических лицах имеет ограниченный доступ, получать который по закону могут лишь органы государственной безопасности и экономические структуры (МВД, СБУ, ГНИ и др.). Распространение же ее не допускается. Заполучить такие сведения в коммерческих целях можно разве что нелегально: либо непосредственно через сотрудников соответствующих госструктур, либо путем приобретения незаконных информационных ресурсов (в основном через Интернет).

Некоторые украинские компании самостоятельно проверяют своих кандидатов силами внутренних служб безопасности, руководителями которых часто являются отставные офицеры силовых структур. Одна из задач данных служб предотвращать любые формы внутреннего мошенничества, что предполагает предварительный сбор информации о кандидате, например в онлайне, и с прошлых мест работы путем прямого интервьюирования. Это делается с целью определить проблемы кандидата в прошлом (не было ли случаев воровства, мошенничества, конфликтов) и подтвердить корректность данных, предоставленных им в резюме и в ходе интервью. На некоторых предприятиях вместо этого используются системы психологического тестирования (диагностики служебной этики), которые позволяют определять степень склонности человека к мошенничеству, сговору, уровень его конфликтности. Иногда применяется детектор лжи, однако пройти его кандидат может лишь по собственному согласию. Стоимость такого тестирования для компании $10–50 на человека.

Несформированное законодательное поле является скорее следствием, а не причиной неразвитости этого бизнеса. Причина же, в другом. Пока что не достигнута критическая масса востребованности таких услуг, которая стала бы движущей силой развития рынка. Сегодня лишь 20% работодателей (в основном из числа международных корпораций) требуют, чтобы соискатель имел при себе рекомендации с предыдущих мест работы. Остальные 80% довольствуются данными, предоставленными самим кандидатом, и мнением, которое составил о нем рекрутер. Но большинство отечественных компаний к дополнительным расходам, связанным с подбором персонала, пока не готовы.

По материалам «Комп&ньоН»