Передача функции подбора кадров на аутсорсинг, популярная еще несколько лет назад, постепенно становится менее распространенной. Многие компании отказались от такой практики, посчитав, что собственные сотрудники могут справляться с задачей поиска персонала куда эффективнее. Правда, остались и сторонники аутсорсинга.

Екатерина Костюкова, маркетолог Daewoo Electronics, уверена, что экономически целесообразнее сотрудничать с профессиональными хедхантерами. За счет этого удастся и разгрузить собственных HR-менеджеров. Марина Скрыпникова, руководитель HR-практики «Оптима», напротив, считает, что аутсорсинг может принести владельцам больше головной боли, чем реальной помощи.

Марина Скрыпникова, ГК «Оптима»:

«Чаще всего компания прибегает к услугам аутсорсера, если перед ней стоит задача набора большого количества персонала в сжатые сроки, а собственных рекрутеров нет или их квалификация недостаточно высока. Другой распространенный мотив — желание сэкономить средства. Зачастую предварительные расчеты показывают, что выгоднее заключить контракт, чем платить своим рекрутерам. Для многих фирм эта позиция стала даже принципиальной. Менеджеры не хотят отвлекать ресурсы от основной производственной деятельности, заниматься несвойственными функциями.

Но у такой системы есть множество недостатков. Аутсорсер действует так, что кандидат, приходя на собеседование, не догадывается о том, что он пришел не в ту компанию, в которой планирует работать, и все, что он видит вокруг себя, не является его будущим организационным окружением. Отсюда вытекает первая проблема для компании. Поставщик услуг аутсорсинга должен уметь создавать правильное впечатление о работодателе у кандидатов. Поэтому компания должна не только тщательно выбирать аутсорсера, но и долго вводить его в курс дел и осуществлять с ним постоянное взаимодействие (контролировать аутсорсера, договариваться о сроках и расценках). Для работодателя такая ситуация не всегда комфортна.

Чтобы аутсорсер получил представление об обслуживаемой компании, необходимо передать ему достаточно много информации о ней: стратегию и политику управления персоналом, перспективы карьерного роста сотрудников (а значит, раскрыть организационную структуру и структуру управления), систему обучения и развития сотрудников, систему мотивации не только рядовых сотрудников, но и менеджмента компании. Таким образом, работодатель открывает доступ к внутренней, часто конфиденциальной информации. И это обстоятельство можно обозначить как вторую проблему для компании, пользующейся услугами аутсорсинга.

Третьей, не менее важной проблемой для работодателя является то, что не всякий рекрутер может работать на постоянной основе, как аутсорсер. Будучи эффективным в подборе персонала определенного уровня и специальностей (например, ключевых специалистов в области финансов и права), он оказывается совершенно неэффективным в подборе менеджмента или технических специалистов».

Екатерина Костюкова, Daewoo Electronics:

«Для подбора персонала в наш московский офис мы привлекаем рекрутинговые агентства и вполне довольны результатами нашего сотрудничества. Передача HR-функций на аутсорсинг устраивает нас по ряду причин. Она позволяет решить с минимально возможными затратами целый ряд проблем, стоящих перед компанией.

Очевидно, что как в HR-отделе компании, так и в агентстве количество соискателей во много раз превосходит число вакансий. Поэтому рекрутер, работающий на аутсорсинге, играет роль своеобразного первичного фильтра. На разных уровнях отбора происходит отсев значительного количества кандидатов, по той или иной причине не соответствующих требованиям работодателя. В итоге подобной фильтрации рекрутер выбирает нескольких кандидатов, которых направляет на решающее собеседование с будущим руководителем. Так, работа с аутсорсинговым HR-агентством позволяет нам не тратить времени на встречи с заведомо неперспективными кандидатами и выбирать сотрудника из узкого круга претендентов, будучи априори уверенными в их профессиональных качествах и навыках.

Кроме того, сотрудничество с рекрутерами — это еще и вопрос экономической целесообразности. Российское представительство Daewoo Electronics — небольшая компания.

В нашем московском офисе работают порядка 50 человек. У нас сформировавшийся стабильный коллектив и нет повышенной текучести кадров. Именно поэтому в создании отдельного HR-отдела не возникает острой необходимости. Аутсорсинг позволяет не раздувать штаты.

Еще один весомый аргумент в пользу работы с аутсорсинговым HR-агентством — это уверенность в качестве оказываемых услуг и профессиональном подходе к подбору персонала. Для решения своей задачи рекрутинговое агентство должно не только точно понять потребности клиента в сотруднике, но и разобраться в специфике бизнеса заказчика и особенностях его корпоративной культуры. Крупные агентства располагают обширными базами анкет соискателей. HR-менеджер компании, как правило, не имеет возможности работать с подобным объемом актуальной информации о кандидатах. Более того, практика показывает, что сотрудники рекрутинговых агентств обладают прекрасной теоретической базой и имеют специальное образование в сфере психологии или управления персоналом».

По материалам «Компания»