На Западе социальные сети уже давно используются как эффективный способ подбора персонала. У нас же данный метод пока еще не завоевал должной популярности и применяется в большинстве случаев лишь как дополнительный.

Блог — альтернативный источник информации

В Англии и Америке порядка 30% компаний используют социальные сети для подбора сотрудников. Около 70% организаций применяют данный инструмент для проверки данных о работниках. На западе люди пишут блоги с оглядкой на будущее трудоустройство, к нам же это придет еще не скоро.

Я считаю, что блоги являются дополнительным способом подбора персонала и еще одной возможностью для работодателя узнать больше информации о своем потенциальном сотруднике. Социальные сети, как и все другие методы подбора персонала, никогда не обеспечат 100% качество. Ведь даже одно из самых эффективных средств — ассесмент — дает гарантию только на 70%. На мой взгляд, блоги могут быть только дополнительным способом подбора сотрудников и никогда не станут основным. В то же время это отличный инструмент для поиска ИТ-специалистов.

Плюсами данного метода являются возможность сделать предложение о работе не только кандидатам, находящимся в поиске, но и специалистам, не ищущим работу в настоящий момент, а также узнать о кандидате достаточно много информации, которую трудно получить на собеседовании.

Основной минус блогов — это большие затраты времени на их просмотр. Также существует мнение, что «серьезные люди» ими не пользуются, поэтому топ-менеджеров там не найти. Другой минус заключается в том, что человек, однажды зарегистрировавшись, может затем месяцами не корректировать размещенную о себе информацию.

У меня есть «правило» при работе — всегда проверять в поисковых системах Интернет данные из резюме соискателей, а именно: электронный адрес, телефон, ФИО, название компании. Так можно найти различные электронные ресурсы (форумы, блоги и так далее), которые посещает этот человек или где упоминается его компания-работодатель. В блогах для меня важны в первую очередь интересы соискателя, а также «темная сторона» его личности. Ведь на собеседовании все стремятся создать положительный социальный имидж и заинтересованы именно в данной работе, а из блога можно, например, узнать, что человек всегда мечтал быть дизайнером и в настоящий момент ищет работу менеджера по работе с клиентами как временный вариант. Или, если сотрудник любит поговорить в личном блоге о своей работе, обсудить коллег, то он вряд ли подойдет работодателю по причине несоблюдения должного уровня конфиденциальности. Таким образом, иногда получается сразу отсеять неподходящих соискателей.

При поиске кандидатов на «трудные позиции» мы размещаем вакансии на профессиональных форумах, изучаем социальные сети и так далее. Еще стоит отметить, что при поиске молодых сотрудников без опыта работы достаточно эффективно размещение вакансий на форумах вузов.

Ольга Шпунтенко, ведущий консультант кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт»:

В социальных сетях люди, которые никак не обозначили свою заинтересованность в получении предложений о работе (а эта функция появилась не так давно), раздражаются, получая в день по несколько предложений от работодателей. Однако их, безусловно, тоже можно заинтересовать, важно делать это нестандартной рассылкой вакансии. Да, конечно, на это уходит больше времени, но результаты зачастую очень радуют.

В каждом профессиональном сообществе и форуме есть свои «старожилы» — специалисты по конкретным вопросам или области. Их видно сразу — практически в каждой новой теме есть их экспертное мнение. Если рекрутер хочет заинтересовать гуру форума вакансией, не стоит предлагать ему работу публично, лучше отправить личное сообщение, так как слишком велика вероятность того, что гуру решит покрасоваться и поднять свою самооценку с вашей помощью.

С этой точки зрения, форумы вообще дело пропащее. Сначала рекрутера забрасывают уточняющими вопросами («А что за компания?», «А где находится?», «А что нужно будет делать?» и совершенно потрясающий «А не расскажете поподробнее?»); потом начинают выяснять — не ошиблись ли вы, когда указывали зарплату, ведь за этот каторжный труд нужно платить больше как минимум в два раза. Как показывает моя личная практика, отклик с форумов и профессиональных сообществ минимален, и зачастую сверхспециалистов, «звезд» в своем деле, там не так уж много, чтобы тратить на переписку с виртуальными собеседниками до 70% рабочего времени.

Я предпочитаю искать дополнительную информацию о кандидатах на финальных этапах работы над вакансией. На мой взгляд, это наиболее подходящий вариант, потому как эффективность работы страдает, если большую часть времени читаешь блоги тех, кто в итоге не подойдет по формальным критериям. Просмотр информации в блогах сейчас, по сути, те же рекомендации от работодателей, которые мы собираем на заключительных этапах.

Если соискатель указывает в резюме ссылку на свою страничку в Интернет, скорее всего, я зайду на блог сразу же, как нашла интересное резюме. Для меня это показатель адекватности кандидата: если человек претендует на серьезную позицию и указывает ссылку на блог, где идет бурное обсуждение двухдневного загула с друзьями, я, скорее всего, не буду приглашать его на встречу.

Если кандидат указывает ссылку на свой блог в резюме, он должен понимать, что теперь его уже нельзя назвать «личной территорией». Поэтому никак нельзя оправдать негативную оценку бывшего или нынешнего работодателя, никак нельзя пропустить мимо глаз и ушей то, что соискатель пишет о своей работе.

Конечно же, письменное изложение мыслей многое говорит о хозяине блога. Мы можем понять степень эрудированности человека (нельзя писать складно о том, чего не понимаешь), его взгляд на различные жизненные ситуации (а это уже оценка совместимости с нашей корпоративной культурой).

Разыскивать специально личный блог кандидата или его комментарии, если мы говорим о позиции начального и среднего уровня, я не буду. Однако, если к специалисту будут предъявляться требования, обусловленные строгой секретностью, то есть спецификой деятельности и корпоративной культурой компании, имеет смысл посмотреть в Интернет, не страдает ли соискатель излишней болтливостью и умеет ли держать в руках себя и хранить коммерческую тайну.

Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»:

Для специалиста по подбору персонала блог потенциального кандидата, безусловно, содержит массу полезной информации, поэтому к их использованию в рекрутменте я отношусь в целом положительно. По блогу можно составить представление о человеке гораздо быстрее, чем по сухому резюме, поскольку информация там, как правило, более подробная и менее формализованная.

Естественно, интерес к блогам зависит от того, на какую вакансию рассматривается кандидат. Этот инструмент отлично работает при подборе специалистов творческих профессий. Если речь идет, например, о представителях пресс-службы, журналистах, то блог позволяет увидеть их «в деле».

Когда кандидат указывает в резюме ссылку на личную страницу или свой блог, мы сразу обращаем на это внимание. При их изучении основной критерий оценки — адекватность. Если данная страничка содержит нелицеприятные высказывания, которые противоречат корпоративным ценностям нашего холдинга, вряд ли автор будет рассматриваться в качестве кандидата на замещение вакансии. Ведь выложенная в открытый доступ информация говорит о философии, жизненных принципах кандидата. Когда же соискатель не указывает ссылку на свой блог, специально искать его, чтобы оценить, мы, конечно, не будем. Каждый человек имеет право на личную жизнь, и если он не хочет о ней распространяться, разведку мы не ведем.

Сделать вывод о кандидате только на основании его блога практически невозможно. Оценка должна быть комплексной и основываться в первую очередь на опыте и знаниях соискателя. Поэтому анализ блогов существенно уступает по эффективности рекрутинговым сайтам. Это одно из вспомогательных средств, результативность которого зависит от конкретной ситуации. Именно поэтому мы придерживаемся традиционного алгоритма поиска информации: сначала просматриваем сайты, выбираем понравившиеся резюме, проводим собеседование и только при принятии окончательного решения оцениваем информацию, полученную о кандидате из Интернет.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

На мой взгляд, блог как инструмент поиска и отбора кандидатов пока еще не играет существенной роли в рекрутменте. Я думаю, этот метод не очень эффективен при поиске новых сотрудников, поскольку блоги содержат личную информацию, которая может не иметь выраженной корреляции с профессиональными навыками и карьерными устремлениями кандидата. Многие заводят блоги для развлечения и психологического расслабления, а вовсе не для саморекламы на рынке труда.

Несомненным плюсом поиска специалистов посредством размещения вакансий на различных форумах является доступ к людям, которых не найти на открытом рынке труда. Среди очевидных минусов то, что большинство социальных сетей, за исключением разве что профессиональных сообществ, «заточены» под неформальное общение на темы, далекие от рабочих. Что касается профессиональных сообществ, то они всегда дают ценную информацию о людях в интересующей сфере деятельности. Но при этом нужно понимать, что далеко не у всех специалистов, особенно высокого уровня, есть время и желание участвовать в профессиональных форумах и иных дискуссиях в Интернет, то есть полного охвата потенциальных кандидатов никакое профессиональное сообщество не дает.

На мой взгляд, формальные критерии нельзя применять при оценке информации из блогов и форумов: там человек вполне имеет право играть и создавать любой образ. Следовательно, портрет соискателя, составленный только по сведениям из блога, скорее всего, не будет соответствовать реальности, поэтому не может напрямую использоваться в рекрутменте.

Наиболее эффективны два механизма использования блогов в рекрутменте. Первый. Сначала просмотр job-сайтов и отбор потенциальных кандидатов по резюме, поиск и сбор информации о выбранных претендентах на вакансии в Интернет, приглашение их на собеседование.

Когда наступает момент принятия окончательного решения, по требованию компании-клиента должны быть предоставлены все рекомендации с предыдущих мест работы соискателя. Поэтому просмотр и анализ информации о кандидате в Интернет должен быть произведен намного раньше, еще на этапе предоставления резюме и дополнительной информации заказчику.

Почему именно в такой последовательности? Потому что таковы стандарты. Для менеджера по подбору персонала необходимо комплексно оценивать всю информацию о кандидате, чтобы изначально исключить возможность неверного принятия решения.

Второй. Первоначальный поиск и размещение информации об открытой вакансии в различных профессиональных сообществах, получение первого представления о потенциальных сотрудниках путем изучения их постов и комментариев, получение рекомендаций о возможных кандидатах у постоянных участников сообществ и только потом просмотр резюме и личное интервью с кандидатами.

Размещение информации об открытии вакансии в сообществах — это альтернативный канал поиска кандидатов. Конечно, все зависит от сложности задачи, стоящей перед рекрутером, может получиться и так, что он станет основным источником из-за отсутствия другой открытой информации.

Если соискатель указывает в резюме ссылку на свою страничку в Интернет, мы просматриваем его блог на этапе изучения CV перед телефонным интервью, то есть в самом начале работы.

Однако еще раз повторюсь, что это не основной метод оценки претендентов, поэтому его применение означает, что есть необходимость получить информацию, которая может кардинально отличаться от содержащейся в резюме.

По материалам статьи Юлии Губановой
(BBK Electronics Corp., LTD)