Есть компании, где с большим предубеждением относятся к людям, которые в какой-то период времени меняли работу чаще, чем раз в два года. Их считают нелояльными или излишне претенциозными, и нередко даже не рассматривают в качестве потенциальных кандидатов.

Однако опытные специалисты по подбору персонала советуют внимательнее присматриваться к таким индивидам и не спешить выбрасывать их резюме в мусорное ведро. Ведь причины частой смены работы могут быть совершенно разными — есть конфликтные, неуживчивые люди, вынужденные постоянно менять работу, а бывает такой ход вещей обоснован вполне объективными и независящими от человека причинами.

Но какие же внешние причины побуждают специалистов портить свою деловую репутацию и трудовую книжку лишними записями? И как компании уберечься от настоящих «летунов»?

В принципе, можно говорить о том, что склонность к перемене мест зависит от должности и профессии. Люди с низкой квалификацией и работающие студенты меняют работу очень часто — по несколько раз в год. Менеджеры по продажам — в среднем раз в полтора-два года, приемлемый срок работы для бухгалтера в одной компании — 3–5 лет. «Идеальные» кандидаты, которые всегда нравятся работодателям, меняют работу примерно раз в три года. Не могут себе позволить задерживаться на одном месте start-up- и кризис-менеджеры. Правда, таких специалистов очень ценят и передают из рук в руки. Нередко работают «над проектом», а не на компанию, специалисты некоторых технических профессий, например, проектировщики, а также представители творческих профессий — медийщики, рекламисты.

Разумеется, существуют и компании, чья репутация на рынке труда такова, что опасения может вызвать скорее кандидат, задержавшийся там на период более трех-четырех месяцев. Так называемые «соковыжималки». Но каждый HR знает свой локальный рынок труда и, по идее, должен спокойно относиться к таким кандидатам. Конечно, можно сказать, что во время трудоустройства они не проявили достаточной осмотрительности, но, с другой стороны, квалифицированный инженер или проектировщик и не должен быть экспертом на рынке труда. Больше должен настораживать, например, бухгалтер, который слишком хорошо ориентируется в ситуации на рынке труда — есть опасность, что такой человек находится в вечном поиске.

Впрочем, список объективных причин на этом заканчивается. Частая смена работы бывает характерна для суперпрофессионалов, за которыми постоянно охотятся хедхантеры. Эта категория соискателей, по мнению специалистов, заслуживает пристального внимания, ведь если люди, меняя работу, каждый раз уходят на более высокую должность, с большими полномочиями и широкими функциональными обязанностями, стоит очень тщательно проверить рекомендации и проанализировать прошлые достижения кандидата — вполне возможно, что такой человек сможет принести реальную пользу компании, даже если проработает в ней недолго.

В других случаях «летунов» можно разделить на несколько категорий. К первой можно отнести людей вечно недовольных, претенциозных, обладателей завышенной самооценки и болезненного самолюбия, и тех, кто не «приживается» нигде и уходит обиженным и неоцененным. Такие же завышенные амбиции характерны и для некоторых выпускников престижных вузов. Пребывая в иллюзиях относительно своей востребованности, такие соискатели весьма нелояльны. И могут сменить семь-восемь мест работы, прежде чем их самооценка придет в норму, либо найдутся поклонники их диплома. Очевидно, что такие кадры не приносят работодателю ничего, кроме головной боли. Как, впрочем, и те молодые люди, которые находятся в поисках «своего предназначения». Еще один тип «летунов» — те, кому быстро надоедает работа на одном месте. Им то и дело хочется сменить характер работы, обстановку и даже сферу деятельности.

Впрочем, консультанты рекрутинговых агентств почти никогда не предоставляют клиентам резюме соискателей, чей профессиональный путь напоминает детективный роман: техническое образование, работа барменом, менеджером по продажам, водителем, директором фирмы, продавцом, а затем инженером. И хотя в работе с людьми желательно избегать стереотипного и формального подходов к оценке опыта и личности кандидата, основываясь исключительно на записях в трудовой книжке, подобная трудовая биография должна стать сигналом для работодателя о том, что данная кандидатура требует более глубокого и внимательного к себе отношения.

По материалам «Работа с персоналом»