HR-відділ є одним із найважливіших підрозділів будь-якої організації, і фахівці з персоналу відіграють у ньому ключову роль. Вони допомагають забезпечити успішне виконання різних заходів з управління персоналом і виконують широкий спектр завдань, включаючи планування та організацію співбесід, допомогу у розрахунку заробітної плати, координацію адаптації працівників і обробку запитів від співробітників і керівництва.

Щоб найняти найкращого HR-спеціаліста, важливо об’єктивно та неупереджено оцінити навички кандидатів — якщо ви наймете не ту людину, на вас можуть чекати збої в роботі HR-відділу та всієї компанії.

Тож, як справедливо та неупереджено оцінити HR-компетенції претендентів? Найкращий спосіб зробити це — використовувати перевірку навичок перед працевлаштуванням і проводити структуровані співбесіди, під час яких ви ставите кандидатам правильні запитання.

У цій статті ми поговоримо про те й інше, а головне — запропонуємо вам приклади запитань і відповідей, які ви можете використати для оцінки навичок кандидатів.

Як оцінити навички HR-кандидатів під час співбесіди?

Щоб найняти правильних людей, вам необхідно оцінити кандидатів на основі їхніх навичок, компетенцій і знань, а не лише на основі їхніх резюме чи того, що, за їхніми словами, вони можуть робити.

Чітке розуміння завдань допоможе вам побудувати ефективний процес оцінювання. Отже, спочатку вам потрібно провести ретельний аналіз посади, щоб визначити навички, які ви шукаєте. Потім ви можете побудувати процес оцінювання компетенцій, щоб об’єктивно оцінити здібності кандидата.

Наприклад, під час інтерв’ю ви можете протестувати претендента на знання основ кадрової роботи, на здатність управляти часом, планувати графіки, розставляти пріоритети та дотримуватися термінів, на вміння розв’язувати проблеми, на наявність аналітичних навичок, на комунікаційні здібності тощо.

Щоб отримати виграшну комбінацію для залучення найкращих талантів, ви повинні поєднати тести на навички з ретельно розробленими запитаннями для співбесіди.

Топ-15 запитань і відповідей на співбесіді з фахівцем з персоналу

Нижче ви знайдете добірку 15 найкращих запитань для інтерв’ю з HR-спеціалістами, а також рекомендації щодо того, на що звертати увагу у відповідях кандидатів. Тут об’єднані відносно прості запитання зі складними, які дозволять вам глибше зануритися в сильні та слабкі сторони претендентів.

Яка навичка для менеджера з персоналу, на вашу думку, є найважливішою і чому?

Кандидати повинні добре усвідомлювати багатогранність ролі менеджера з персоналу та визначати ключові навички, такі як організація, комунікація, емпатія, увага до деталей тощо.

Претенденти повинні вміти пояснити, чому кожна навичка важлива та як вона впливає на ефективність роботи HR-відділу та загальний досвід співробітників.

Як ви працюєте з конфіденційною інформацією співробітників?

Шукайте кандидатів, які усвідомлюють важливість забезпечення безпеки конфіденційних даних.

Вони повинні навести конкретні стратегії, які використовують, наприклад, безпечне зберігання файлів, надійне керування паролями, принцип найменших привілеїв, регулярне вивчення законів про захист даних.

З якими програмними HR-інструментами ви знайомі?

Кандидати повинні перерахувати інструменти управління персоналом, якими вони володіють, і пояснити, як вони використовували ці інструменти на своїх попередніх посадах для оптимізації HR-процесів.

Це можуть бути системи ATS, інструменти для оцінки талантів, онбордингу, розрахунку заробітної плати, роботи з персоналом тощо. Шукайте кандидатів, які кажуть, що їм було б цікаво вивчати нові технології.

Що ви робите, щоб забезпечити точність у своїй роботі, особливо коли маєте справу з документами працівників?

Точність має вирішальне значення в кадровій сфері для дотримання законодавства та підтримки довіри співробітників. Очікуйте, що кандидати розповідатимуть про стратегії, які вони використовують для забезпечення точності, такі як подвійна перевірка даних, ведення детальних журналів своїх дій і використання контрольних списків.

Вони також можуть згадати, як вони отримують інформацію про зміни в законодавстві, щоб гарантувати правильне управління записами співробітників. Попросіть їх навести приклади того, як їхня увага до деталей запобігла помилці або виправила її, щоб отримати уявлення про їхню сумлінність.

Як би ви організували співбесіди, в яких мають брати участь кілька інтерв’юерів?

Це питання перевіряє організаційні здібності та вміння координувати дії з різними зацікавленими сторонами. Кандидати повинні описати процес, вони можуть говорити про використання інструментів планування, встановлення чітких каналів зв’язку та підтвердження зустрічей з усіма залученими сторонами.

Здатність передбачати та завчасно уникати конфліктів при плануванні є ключовим показником навичок кандидата розв’язувати проблеми та його здатності безперебійно керувати складною логістикою.

Які кроки ви б зробили для підготовки загальнокорпоративної зустрічі?

Великі зустрічі вимагають ретельного планування, координації та навичок спілкування. Кандидати повинні розробити комплексний план, який включає бронювання відповідного місця, налаштування необхідної технології та матеріалів, координацію зі спікерами, завчасну розсилку запрошень тощо.

Вони також можуть обговорити, як забезпечити чіткість цілей зустрічі, а також організувати всі необхідні подальші дії.

Уявіть, що вам потрібно змінити кадрову політику. Як би ви це зробили?

Кандидати повинні описати комплексний процес, який починається з визначення потреби в змінах і формування міжфункціональної команди, щоб забезпечити всебічність політики та задоволення потреб усіх зацікавлених сторін. Ключове значення мають ефективні комунікаційні стратегії, включаючи чітке інформування про причини змін, переваги для співробітників і будь-які потенційні наслідки.

Кандидати також повинні перерахувати подальші кроки, які вони зроблять після впровадження політики, наприклад, підготовка тренінгів, моніторинг ефективності політики, відстеження механізмів зворотного зв’язку, внесення корективів за необхідності. Цей підхід перевіряє здатність кандидата керувати змінами, співпрацювати з командою та стимулювати ухвалення політики таким чином, щоб це відповідало цілям організації.

Як ви керуєте процесом адаптації нових працівників?

Очікуйте, що кандидати пояснять, що добре продуманий процес адаптації триває протягом перших кількох місяців роботи. Претенденти можуть обговорити персоналізовані плани адаптації, які включають орієнтацію, рольове навчання, програми наставництва, інтеграцію в соціальні та професійні мережі компанії.

Вони повинні наголошувати на важливості визначення чітких очікувань і контрольних точок, а також регулярних сеансів зворотного зв’язку, щоб гарантувати, що нові працівники зможуть швидко освоїтися. Крім того, ефективні кандидати згадають про оцінку успішності процесу адаптації за допомогою опитувань і коригування програми на основі відгуків.

Які стратегії ви б використали, щоб покращити утримання співробітників?

Кандидати повинні запропонувати багаторівневу стратегію, яка включає проведення регулярних опитувань щодо залученості, створення чітких кар’єрних шляхів і можливостей розвитку, забезпечення конкурентоспроможних пакетів компенсацій і пільг.

Вони також можуть наголосити на важливості позитивної корпоративної культури, яка цінує різноманітність, інклюзивність і баланс між роботою та особистим життям. Відповіді кандидатів, які окреслюють цілісний та проактивний підхід до утримання, свідчать про глибоке розуміння факторів, які сприяють задоволенню та лояльності працівників.

Чи можете ви пояснити, як проводити аналіз роботи?

Найкращі відповіді мають детально описувати системний підхід до аналізу ролі — збір інформації від членів команди та керівників, оцінка даних для визначення основних функцій і кваліфікації для роботи, створення посадових інструкцій, оцінок ефективності та програм навчання.

Вони також можуть зазначити важливість регулярного оновлення посадових інструкцій для відображення змін у ролях і забезпечення відповідності трудовим стандартам і законам.

Якими були б ваші дії, якби ви отримали скаргу від працівника про харасмент?

Такі скарги зазвичай розглядаються старшими фахівцями відділу кадрів, але саме помічники часто є першою точкою контакту для працівників, тому їх роль є вирішальною. Кваліфікований кандидат підкреслить політику абсолютної нетерпимості до переслідувань і окреслить процедуру, яка включає негайне та конфіденційне розслідування, під час якого гарантується безпека співробітника.

Досвідчені HR-спеціалісти пояснять, як вони нададуть підтримку всім залученим сторонам і дозволять менеджерам з персоналу вжити заходів на основі результатів розслідування.

Кандидати також можуть згадати про важливість перегляду політики щодо харасменту та забезпечення того, щоб співробітники були проінформовані про неї.

Як би ви підійшли до оновлення Employee Handbook — збірника правил та політик компанії?

Шукайте кандидатів, які підходять до цього завдання методично. Вони повинні зазначити, що проведуть ретельний аналіз поточного керівництва на предмет організаційних змін і передового досвіду, співпрацюватимуть з рештою HR-відділу та іншими відділами, внесуть необхідні зміни та переконаються, що посібник відображає поточні операції, культуру та вимоги, запропонують ефективну комунікаційну стратегію для впровадження оновленого керівництва.

Кандидат повинен продемонструвати увагу до деталей, навички управління проєктами та здатність добре співпрацювати з іншими, щоб гарантувати, що посібник служить цінним ресурсом для всієї організації.

Як ви оцінюєте ефективність пільг і компенсаційних планів?

Очікуйте, що кандидати детально розкажуть про підхід, який базується на даних, який підтримує роботу старшого персоналу відділу кадрів, включаючи порівняння з галузевими стандартами, аналіз показників плинності кадрів і використання інструментів зворотного зв’язку, таких як опитування та фокус-групи.

Вони повинні говорити про оцінку відповідності винагороди та пільг цілям організації, таким як залучення й утримання найкращих талантів або заохочення високої продуктивності.

Як би ви впоралися з ситуацією, коли не згодні з рішенням керівника HR-відділу?

Це запитання допоможе вам оцінити здатність кандидатів тактовно та професійно підходити до таких ситуацій, а також відстоювати свою позицію та конструктивно пояснювати свою думку. Вони можуть зазначити, що збиратимуть дані або альтернативні погляди, щоб обґрунтувати свою позицію.

Ключове значення мають ефективні комунікативні навички, а також здатність кандидатів вести конструктивний діалог і, за необхідності, ухвалювати та підтримувати остаточне рішення, навіть якщо вони з ним не погоджуються.

Як би ви переконали керівництво інвестувати в нову HR-технологію чи ініціативу?

Тут досвідчені кадрові фахівці пояснять, що слід почати з дослідження HR-технологій, які ефективно задовольняють потреби організації, та детально проаналізувати кожну з них, щоб визначити переваги та недоліки. Потім їм варто зазначити про потенційну рентабельність інвестицій, підвищення ефективності або конкурентну перевагу, яку технологія дасть організації.

Кандидати можуть запропонувати поетапне впровадження або пілотні програми для демонстрації цінності. Найкращі відповіді продемонструють здатність претендентів сформулювати чітку та переконливу аргументацію, яка відповідає цілям організації.

25 додаткових запитань для співбесіди з HR-спеціалістом, які ви можете поставити кандидатам

• Як би ви схарактеризували свій стиль спілкування?
• Які навички ви сподіваєтесь здобути на цій посаді?
• Який ваш рівень знань щодо місцевого трудового законодавства?
• Як би ви підійшли до створення навчальної програми з техніки проведення інтерв’ю?
• Розкажіть про свій досвід роботи з процесами управління продуктивністю.
• Опишіть проект, у якому ви використовували дані для покращення процесу управління персоналом.
• Чи можете ви розповісти про випадок, коли вам доводилося мати справу із негативними відгуками співробітників?
• Як ви балансуєте між потребами співробітників і цілями компанії?
• Чи можете розповісти про випадок, коли вам довелося швидко адаптуватися до змін у кадровій політиці?
• Які стратегії ви б використали, щоб підвищити залученість співробітників?
• Як би ви сприяли плавному процесу звільнення?
• Як би ви підтримали масштабну кампанію з рекрутингу? Що б ви зробили, щоб забезпечити безперебійний процес наймання на велику кількість посад?
• Як би ви розв’язували системну проблему в компанії, яка впливає на моральний стан працівників?
• Розкажіть про випадок, коли вам довелося покладатися на свою думку для ухвалення рішення за відсутності чіткої політики.
• Як забезпечити відповідність HR-практики стратегічним цілям компанії?
• Як би ви зменшили особисту упередженість під час прийняття рішень?
• Як би ви підтримали неефективного члена команди?
• Чи є у вас досвід організації щорічних оглядів ефективності?
• Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося надати кадрову підтримку в екстреній ситуації.
• Як ви справляєтеся зі змінами у трудовому законодавстві, які суттєво впливають на політику компанії?
• Розкажіть про випадок, коли ви сприяли покращенню добробуту співробітників і балансу між роботою та особистим життям. Які стратегії ви використовували?
• Як ви передбачаєте майбутні потреби відділу кадрів і як готуєтеся до них?
• Як ви вважаєте, чи відіграє штучний інтелект роль у HR? Чи використовували ви ШІ у своїй роботі раніше?
• Яка, на вашу думку, найбільша проблема сьогодні стоїть перед HR?

Наймання відповідного HR-фахівця має вирішальне значення для успіху будь-якої організації. Підхід до рекрутингу, який поєднує використання тестів і стратегічних запитань для співбесіди, гарантує, що ви зможете легко визначити своїх найкращих кандидатів. Або, інакше кажучи, тих, хто не тільки відповідає вимогам посади на папері, але й має практичні навички та досвід, необхідні для успіху.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання