Якщо ви цікавились маркетингом, просуванням в інтернеті чи написанням контенту, ви мали чути про техніку сторітелінгу. Люди обожнюють історії. Саме тому бренди, які використовують сторітелінг у своїй маркетинговій стратегії, мають конкурентну перевагу над тими, які цього не роблять.
У цій статті ми розглянемо процес найму та роль сторітелінгу у ньому.
Процес найму — це завжди стрес для кандидата. Навіть якщо у вашій компанії всі процеси побудовані чітко, зміна роботи, звичного середовища та людей неодмінно викличе дискомфорт у кандидата. Тож як зробити цей процес цікавішим та перетворити на позитивний досвід? Ви можете поставитися до побудови процесу найму як до побудови історії, використовуючи філософію сторітелінгу. Сторітелінг допоможе вам побудувати таку стратегію найму, яка буде узгоджуватися з процесами в компанії та водночас буде персоналізованою для кожного кандидата.
То що ж потрібно для хорошої історії?
У кожній історії є герой (протагоніст) і злодій (антагоніст).
Якщо ви думаєте, що герой історії — ви, то ви помиляєтесь.
Протагоніст — це ваш кандидат.
Отож, герой у нас вже є, тому перейдемо до злодія (антагоніста) у нашій історії.
Антагоніст — це не обов’язково людина. Це може бути група, річ, концепт, ідея тощо.
У рекрутингу антагоніст — будь-що, що бентежить кандидата.
Уся історія зводиться до того, що ми маємо рішення, яке приведе нашого героя до перемоги над злодієм. Щось стоїть на шляху кандидата до його цілей — і рекрутер знає відповідь. Головна ідея полягає в тому, щоб не критикувати ворога, а в тому, щоб створити основну тему, яка показує, що ви разом боретеся проти ворога.
Не робіть «неправильного» ворога. Помилковий напад на когось або щось, що схвалює кандидат, руйнує довіру між вами.
Приклади «неправильного» ворога:
Поточна компанія.
Інші люди.
Проект, команда, задачі, умови, які викликають у кандидата позитивні або нейтральні емоції.
Не зациклюйтеся на ворогу. Сформулюйте основну тему у своїй історії, а потім зосередьтеся на рішеннях. Дізнайтеся, що непокоїть кандидата, що йому не подобається, що хотілось би змінити, які є цілі, що драйвить тощо. Тобто «копайте» глибше у напрямку мотивації.
Ми вже визначили, що ваша історія має основних дійових осіб: протагоніста і антагоніста. Рухаємося далі.
Але яку історію розповісти?
У Grid Dynamics ми маємо вибудуваний стандартний процес найму, який зазвичай складається з трьох етапів: дзвінка з рекрутером, технічної співбесіди та знайомства з менеджером проекту. Четвертим етапом може бути клієнтське інтерв’ю, але це залежить від конкретного замовника.
У період переходу з позиції сорсера у рекрутери мені потрібно було пройти декілька курсів. У цей час я натрапила на цікавий курс з контент-маркетингу The Strategy of Content Marketing. Його автори рекомендують використовувати принципи мономіфу (подорожі героя) за основу історії. Приклади мономіфів — «Зоряні війни», «Гаррі Поттер», «Володар Перснів».
Для побудови стратегії найму ви маєте орієнтуватися на розвиток подій у цих відомих книгах. Потрібно запросити своїх потенційних кандидатів/кандидатів у маркетингову версію подорожі героя.
Спрощена схема складових мономіфів
Який вигляд матиме процес найму, побудований за принципами мономіфу?
Помилка, яку найчастіше роблять рекрутери, полягає в тому, що ви думаєте про себе та про компанію, в якій працюєте, як про героя історії, що призводить до егоцентричних повідомлень, які нікого не цікавлять.
Потенційні кандидати завжди є основними героями, тому що саме вони вирушають у подорож, щоб вирішити проблему чи досягти своїх цілей.
Зазвичай, IT-рекрутери/сорсери працюють з пасивними кандидатами, які не шукають роботу, тому все починається, коли герой «вдома», тобто працює в поточній компанії.
«Звичайний світ»
«Заклик до пригод» — невирішена проблема або нездійснене бажання героя. Це та причина або група причин, чому кандидат потенційно готовий поспілкуватися з рекрутером чи сорсером. Досить рідко буває так, що кандидати одразу вказують у профілі в LinkedIn, що вони шукають або що їм точно не підходить. У більшості випадків сорсер виявляє ці причини під час переписки, а рекрутер — на дзвінку чи офлайн-зустрічі. Ми виявляємо антагоніста в нашій історії. Ми про нього ще не знаємо або маємо припущення щодо окремих характеристик.
«Зустріч ментора» — це перше повідомлення від рекрутера чи сорсера. Протягом всієї нашої історії рекрутер буде тим ментором, який допомагає кандидату побороти злодія і дійти до своєї цілі. На цьому етапі ми вже можемо побудувати персоналізоване повідомлення, якщо в профілі потенційний кандидат зазначив якісь характеристики свого антагоніста, що його цікавить або не цікавить.
«Незвичайний світ / Світ трансформацій»
«Переступити поріг» — відповісти рекрутеру чи сорсеру, вступити в комунікацію.
Якщо наше перше повідомлення було релевантне, кандидат приймає нас як ментора і готовий продовжувати подорож, брати участь в процесі найму. Рівень довіри, який має бути у кандидата до рекрутера, в ідеалі має бути, як у Гаррі до Дамблдора.
«Допомога і перепони» — інтерв’ю, пошуки проекту, перемовини. Варто пам’ятати, хто наш антагоніст. Чітке розуміння, хто є протагоністом, а хто/що — антагоністом, дозволяє нам будувати кандидатоцентричний процес найму.
За приклад візьмемо «Володаря перснів»:
Протагоніст — Фродо.
Антагоніст — Саурон, Саруман, орки тощо.
Допомога — братство персня.
Перепони — орки, балрог в Морії, напад урук-гаїв тощо.
У рекрутингу:
Протагоніст — кандидат.
Антагоніст — проблеми, недосягнуті цілі.
Допомога — сорсер, рекрутер, технічні інтерв’юери, менеджери вашої компанії.
Перепони — закриття вакансії, пошук релевантної позиції, специфічні клієнтські інтерв’ю, багатоскладовий процес найму тощо.
«У найглибшій печері» — останній, найважчий етап процесу найму.
Це та частина, де наш кандидат-протагоніст має змогу найближче познайомитись з вашою компанією, корпоративною культурою та майбутніми колегами. На цьому етапі рекрутеру не варто відхилятися від заданого курсу. Він має донести до інших учасників процесу важливість підтримання довірливого середовища і кандидатоцентричного підходу.
«Найбільше випробування» — офер від вашої компанії, контрофер від поточної компанії, інші офери.
Кандидат на фінішній прямій. Ви вже презентували офер, швидше за все кандидат має контрофер від поточної компанії та ще кілька оферів від інших компаній. Якщо ви вважаєте, що цей етап важкий і стресовий тільки для вас, а кандидату легко, то це не так. Не забувайте відпускати свій егоцентризм і концентруватися на кандидаті. У нього є декілька оферів і він має зрозуміти, який вибрати, які переваги того чи іншого офера у короткостроковій та довгостроковій перспективі. Зробіть дзвінок з кандидатом, ще раз проговоріть, що важливо для нього, пріоритетність важливих факторів, надайте додаткову інформацію, уточніть, що є в інших оферах, чого немає. Це ваше випробування як ментора, який не тільки думає про цілі компанії, а й про вигоду для кандидата.
«Заволодіння скарбом» — прийняття оферу, перший робочий день, онбординг.
Якщо ви пройшли випробування — прийнято саме ваш офер. Ви досягли win-win-win ситуації для компанії, себе і кандидата. Не зупиняйтесь, проконтролюйте, щоб все було готово до виходу кандидата у його перший робочий день, онбординг і випробувальний термін. На цьому етапі ви провели кандидата через трансформаційний процес «додому» — це вже ваша компанія. Наостанок, навіть якщо у вас гарно побудований процес найму, варто перевірити, яке враження залишилося у кандидатів і чи відчувають вони, що ваш процес кандидатоцентрований.
У своїй роботі в Grid Dynamics я використовую прийоми сторітелінгу, щоб зробити процес найму більш персоналізованим для кандидата. Це допомагає перетворити нашу з ним взаємодію на позитивний досвід. Якщо ви ще не послуговуєтесь техніками сторітелінгу у рекрутингу, заохочую вас спробувати. Впевнена, що результат вам сподобається!
Вас може зацікавити
Курс лекцій в форматі PDF «Організація загального діловодства»
Цей курс розроблено спеціально для тих, кому доводиться займатися питаннями складання шаблонів документів, оформленням документів. Курс охоплює основні теми, необхідні для вирішення загальних питань роботи з різними видами документів і організації діловодства в компанії з урахуванням вимог нового стандарту ДСТУ 4163:2020.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама