Чи варто вчитуватися в записи трудової книжки особи щодо її досвіду роботи? Як реагувати на часту зміну роботи претендентом? Хто такі job-seekers та як до них ставитися?

Як вважаєте, чи може робота постійно приносити задоволення? А чи змінюється ставлення до роботи через 5 або 10 років? За ідеологією радянської влади людина повинна була працювати на одному місці роботи фактично все своє трудове життя. Звичайно, це не було аксіомою і траплялися випадки, коли людина змінювала місце роботи, але це було рідко. Інакше й бути не могло, адже радянська планова економіка передбачала чітке виконання плану, а з плинністю кадрів досягти цього було б дуже важко. Часи змінилися, і ринкові відносити привнесли зовсім інший підхід до ведення бізнесу й участі в ньому працівників. Сьогодні більшість роботодавців упевнені в тому, що незамінних працівників не буває.

Про що свідчать багато записів у трудовій книжці

Хто сьогодні вчитується в трудові книжки щодо досвіду роботи працівника? Якщо це, наприклад, не якась державна служба, медична справа чи науково-педагогічна діяльність, то роботодавцеві, мабуть, достатньо зателефонувати декільком попереднім роботодавцям, у яких працювала особа, щоб дізнатися про її компетенції. І якщо законодавство не зобов’язує роботодавця дотримуватися якихось кваліфікаційних вимог, то претендент на вакантну посаду може її обійняти.

Розглянемо ситуацію щодо працевлаштування на підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство) особи на посаду представника торговельного.

Ситуація

На торговельне підприємство потрібні представники торговельні, основні обов’язки яких, зокрема, передбачають пошук клієнтів для збуту продукції, створення логістичної системи маршрутів й оформлення замовлень від клієнтів.

Кого хоче бачити роботодавець на цій посаді? Переважно це має бути досвідчена і комунікабельна людина у віці 25–35 років, яка може значний час перебувати в русі (ходити чи їздити за кермом), уміє працювати зі спеціальними електронними програмами на гаджетах і має охайну зовнішність.

Резюме кандидата на посаду є достатнім для того, щоб прийняти такого працівника на роботу. Однак роботодавця зацікавив факт досвіду за трудовою книжкою, ознайомившись із яким він виявив, що людина за останні сім років змінила чотири місця роботи. Слід зазначити, що підприємства, на яких працювала ця особа, є відомими й успішними. Перші запитання, які виникають у роботодавця: чому особа звільнялася та які обставини вплинули на таке рішення?

Досвідчений працівник добре знає та відстежує ринок праці, знає потрібні підприємства. Як правило, він відповідає висунутим ними вимогам. Такий фахівець не проґавить можливості кар’єрного зростання, який за сучасних умов часто неможливий у межах одного підприємства, де вищі керівні посади вже зайняті молодими працівниками.

Отже, часто змінюючи місце роботи, людина в такий спосіб може прагнути змін (всупереч поширеній думці про велике щастя працювати у відомих підприємствах). Не завжди такі підприємства відповідають характеристикам і бажанням працівників: чи то незадовільна оплата праці, чи відсутність медичної страховки, чи відсутність часу на перерви (обіди, кава-брейки тощо). А можливо, й сам працівник мав певні вади на попередніх місцях роботи. Тому краще дізнатися спочатку від кандидата на посаду, чому так сталося, а після зв’язатися з попередніми роботодавцями.

У традиційних галузях часта зміна роботи насторожує роботодавця. На новій роботі працівник повинен якийсь час адаптуватися. Зазвичай для цього потрібно близько пів року. Віддачу від такого працівника слід очікувати до кінця року. Тому оптимальний час роботи на одному місці — це 3–5 років. Деякі роботодавці вважають, що людині, яка тривалий час пропрацювала на одному місці, складно буде адаптуватися до іншої корпоративної культури, і тому їй відмовляють у прийнятті на роботу. Однак є роботодавці, які вітають роботу на одному місці протягом тривалого часу (10 і більше років). Вони вважають це критерієм досвідченості, стабільності й високої лояльності.

Отже, вимоги сучасних роботодавців різноманітні й часто суперечливі. Але ні на одному підприємстві не вітаються так звані job-seekers (з англ. «особи, що шукають роботу»). Особливо насторожено роботодавці ставляться до різкої зміни спеціалізації. Наприклад, сьогодні людина керує транспортним підприємством, завтра — рестораном, а потім шукає посаду в торговельному бізнесі. На думку роботодавців, це аж ніяк не свідчить про високий і різнобічний професіоналізм, а сприймається як показник конфліктності людини або конфлікту людини в собі. Найімовірніше, це нестабільна та незріла особа, яка не визначилася, чого вона хоче, або не знає, як цього досягти. У роботодавця цілком виправдано виникають сумніви щодо того, чи надовго такий працівник затримається на новому місці.

Кожна людина, змінюючи робоче місце, керується безліччю чинників, загальні рекомендації тут не працюють. Хіба що роботодавець сприйматиме часту зміну роботи як прагнення змін на краще, зробить акцент на бажанні професійного й особистісного зростання працівника, які були неможливі на попередніх робочих місцях. Однак роботодавець також розуміє: якщо людина відмовилася від роботи на відомому й успішному підприємстві, то тут є підводне каміння. І це каміння краще виявити завчасно.

Претендент на посаду часто змінював місце роботи: дії роботодавця

Що ж робити й чим керуватися роботодавцю, коли кандидат на відповідну посаду змінив кілька місць роботи за короткий строк? Ось декілька порад.

1. Пильно опрацюйте резюме

Резюме може створити оманливе враження про претендента на посаду, тому не варто відразу ж відкидати його лише через те, що особа, наприклад, за останні два роки змінила трьох роботодавців. Можливо, для цього були поважні причини. Наприклад, якщо це резюме студента, який тільки-но закінчив виш, він міг зазначити роботодавців, у яких проходив стажування. У результаті складається враження, що такий кандидат є типовим «перебіжчиком», хоча насправді він може бути працьовитою людиною, яка навчалася, стажувалася і підробляла барменом одночасно.

Звертайте увагу й на те, у які часові проміжки кандидат змінював роботу. Можливо, це було за часів фінансових криз, коли більшість підприємств скорочували свій штат, і людина могла потрапити саме під таке скорочення. Звертайте увагу не на перерви в роботі чи кількість підприємств, які змінила людина, а на те, що вона робила, щоб заново побудувати свою кар’єру. Так можна дійти висновку щодо того, ким саме кандидат є насправді.

2. Запрошуйте на співбесіду

Співбесіду потрібно провести з використанням «мозкового штурму», тобто розпочати з першого місця роботи та просуватися до наступних, не оминаючи жодного підприємства, на якому працювала особа. Загальноприйнятим питанням є: «Чому Ви звільнилися з попередньої роботи й вирішили влаштуватися на іншу?». А закінчити слід проханням до кандидата розповісти про те, чому він обрав ваше підприємство та що може для нього зробити.

Під час співбесіди ви зможете вловити динаміку повторюваності тієї чи іншої характеристики за кожним місцем роботи. Можна виявити позитивні й негативні характеристики попередніх роботодавців і безпосередніх керівників, визначити, яке місце відводилося кандидату на попередній роботі, зрозуміти ставлення особи до корпоративної етики.

3. Прислухайтеся до кандидата на посаду

Модель поведінки, коли людина дає негативну оцінку своїм колишнім роботодавцям, колегам або ж клієнтам, — це особливий сигнал, який дозволяє вам зрозуміти, чого чекати від такої людини, якщо ваша фактична пропозиція збігається з тією, яку колись ця особа прийняла від попереднього роботодавця. Однак у тому випадку, коли претендент просто бажає більший рівень оплати праці або відповідальнішу посаду, слід розуміти, на що він може піти в разі затримки виплати або ж зменшення заробітної плати. Це буде додатковою характеристикою претендента у форс-мажорних обставинах на підприємстві.

4. Дайте шанс

Якщо після співбесіди ви ще не до кінця впевнені в тому, що кандидат на посаду затримається на вашому підприємстві, запропонуйте йому дати зобов’язання (на словах) відпрацювати на вакантній посаді певний строк. Сформулювати таке прохання можна так:

«(Ім’я, по батькові), Ви відповідаєте нашим вимогам на цю посаду. Однак, зважаючи на те, що за останні два роки Ви часто змінювали місце роботи, у нас виникли побоювання щодо того, як довго Ви пропрацюєте на цій посаді. Наше підприємство не може дозволити собі плинність кадрів, особливо щодо цієї посади, тому нам потрібен працівник на строк не менш ніж 3 роки. Чи готові Ви до цього?».

Зверніть увагу на те, що таке прохання має виглядати як особисте звернення до претендента. Якщо особа вагається, необхідно дати їй певний час на роздуми (1–3 дні). Якщо ж вона відразу погоджується на ваші умови, то вважайте, що співбесіда пройшла успішно й вакантне місце вже зайняте.

Така методика, хоч і потребує чимало часу, але більш дієва, ніж заповнення претендентом анкети чи проходження психологічного тесту. За її допомогою роботодавець зможе зрозуміти, яким за складом характеру є кандидат на посаду (професіонал, менеджер середньої ланки чи лідер) та чи може він претендувати на кар’єрне зростання в майбутньому на обґрунтованих підставах.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Сергій Кравцов