В связи с пандемией оптимизация штата сотрудников стала одной из приоритетных задач руководителей и HR-ов. Крупный бизнес еще как-то держится, но разразившийся кризис заставляет небольшие компании сокращать персонал. Как провести увольнение максимально безболезненно и при этом укрепить HR-бренд?

Процедура стрессовая и для тех, кого увольняют, и для того, кто увольняет. Травматичное увольнение грозит не только потерянными нервными клетками всем участникам процесса, но и ухудшением репутации работодателя. Обиженные бывшие сотрудники на эмоциях печатают нелицеприятные отзывы и посты в социальных сетях, рассказывают друзьям о том, как несправедливо с ними поступили. И весь этот негатив навеки повисает в информационном поле.

Правильно проведенное увольнение в большинстве случаев оставляет у бывшего сотрудника благоприятное впечатление о компании, которое он транслирует и вовне, тем самым укрепляя HR-бренд.

Подготовьте факты

Надо отметить, что в кризис расставаться с сотрудниками морально легче. Есть объективная внешняя причина, на которую можно все списать, не вникая в детали. Но в обычной жизни стоит запастись фактической информацией, ведь сотрудник может попросить обосновать решение об увольнении.

Все опоздания, невыполненные в срок задания, постоянные ошибки в текущей работе, проваленные проекты нужно выписать, чтобы под рукой были веские аргументы. Очень важно озвучивать эту информацию спокойно, как реальные факты, а не личные оценки или претензии.

Правильно настройтесь

Для работодателя, особенно в небольшой компании, увольнение сотрудника — крайне неприятная процедура. Поэтому она может вызывать раздражение и желание побыстрее с этим покончить. Но не стоит проводить увольнение на негативных эмоциях.

Увольнять лучше в состоянии благодарности и с ощущением, что расставание с сотрудником несет благо и ему, и бизнесу. Ведь накопилось заметное всем напряжение, избавившись от которого, все почувствуют облегчение.

Даже если увольняемый зарекомендовал себя не с лучшей стороны и провалил большинство задач, нужно вспомнить, с чем он справлялся, чем помог коллективу, что хорошего в нем есть как в человеке. И искренне поблагодарить его за это. Для начала мысленно. Это поможет прийти в правильное расположение духа.

Руководитель должен помнить, что решение уже принято, человек уходит из компании и увольнение не повод для нотаций и претензий. В любых отношениях точку нужно поставить достойно.

Приготовьтесь слушать как психолог

Есть большая вероятность того, что увольняемый сотрудник захочет высказаться по поводу своего увольнения. И, может быть, очень эмоционально. В этот момент руководителю нужно быть готовым слушать, не вступая в диалог. Побыть немножко психологом и дать человеку выговориться, снять напряжение. Помните, что невозможно конфликтовать с тем, кто не собирается этого делать.

После того как ваш сотрудник «остынет», можно деликатно предложить ему обратную связь, начав разговор фразой: «Я готов предложить вам обратную связь, хотите?». Если сотрудник согласится — рассказать про его сильные и слабые стороны, возможно, предложить помощь в поиске работы. Это могут быть как консультация со штатным HR-специалистом по составлению резюме и мини-тренинг по прохождению собеседования, так и рекомендация на открытые у партнеров по бизнесу вакансии.

Но прежде чем «причинять добро», обязательно нужно поинтересоваться, хочет ли этого человек. Обратная связь должна быть только по доброй воле сотрудника.

Организуйте увольнение как праздник

Очень правильно, когда в компании есть традиция провожать сотрудников с занимаемой должности торжественно. Будет уместно подарить даме букет цветов, а мужчине — торт к чаю. Отлично, если на прощальное чаепитие придет руководитель компании или отдела, публично поблагодарит уходящего сотрудника, скажет какие-то теплые слова.

Сотрудники компании должны видеть, что здесь принято по-доброму расставаться с коллегами — это снижает боязнь увольнения, а работодатель набирает баллы за человечность.

Хорошо, если увольнение проводит HR-менеджер компании, а на прощальной встрече добрые слова говорит руководитель рангом выше, чем непосредственный начальник увольняемого. Это — знак уважения.

Делегируйте увольнение

У каждого человека свой темперамент, не все умеют держать эмоции под контролем. Бывают ситуации, когда увольнение стоит делегировать даже не HR-директору, а внешнему специалисту.

Не стоит заниматься увольнениями самостоятельно, если к числу сильных сторон руководителя не относятся эмпатия и выдержанность. Взрывной темперамент — явное противопоказание для таких процедур.

Если сотрудник пользуется репутацией заядлого скандалиста и градус взаимного недовольства слишком высок, то это как раз тот случай, когда не стоит увольнять человека лично. Специалист не из штата, будучи нейтральной фигурой, справится с задачей эффективнее и сможет нейтрализовать (хотя бы частично) негатив сотрудника.

Нанять специалиста по увольнению стоит в том случае, если сотрудник вызывает личную неприязнь. В стрессовой ситуации даже очень выдержанному и собранному руководителю будет сложно провести процедуру доброжелательно. Люди чувствуют неискренность, и это может стать катализатором для скандала.

Но в любом случае, как бы ни складывались отношения с увольняемым, попрощаться и сказать что-то хорошее надо лично. Как минимум, написать сотруднику личное письмо.

Увольнения, как и любые другие бизнес-процессы, требуют навыка. Если каждый раз руководитель испытывает сильный стресс, значит, ему нужно научиться это делать. Потренироваться с профессионалами, чтобы снять страхи и почувствовать уверенность в праве расставаться с теми, кто не подходит для бизнеса. И делать это доброжелательно и с любовью.

Как достичь максимума

• Подготовьте фактическую информацию о том, что положительного сделал сотрудник для компании и каких значимых результатов он достиг за время работы. Во втором списке отметьте, что вас не устраивало в работе сотрудника, описав провальные результаты работы. Увольняя, оперируйте только фактами без их оценки, претензий и нравоучений.
  
  
• Морально настройтесь на благодарность. Каким бы ни был сотрудник, что-то хорошее он все равно сделал.
  
  
• Выслушайте человека, не давайте обратную связь и не предлагайте помощь, если вас об этом не попросили. А если попросили, то дайте безоценочный фидбэк и предложите ту помощь, которую реально можете оказать.
  
  
• Проводите сотрудника достойно. Дамам можно дарить цветы, мужчинам — торт к чаю. И руководитель обязательно должен поблагодарить уходящего сотрудника публично на прощальной встрече.
  
  
• Делегируйте увольнение внешнему специалисту, если нет уверенности в том, что вы сами способны на искреннее доброжелательное увольнение. Репутация бизнеса в любом случае стоит дороже.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Константин Бурым, Анастасия Ельшина