Опыт полностью дистанционного найма сотрудников есть далеко не у всех компаний, даже в ИТ-отрасли, где удаленная работа — стандартная практика. Онлайн-собеседования в ИТ-сфере были скорее возможной опцией. Сейчас это единственная возможность расширить команду. Какие нюансы стоит учитывать при найме нового сотрудника и его адаптации в условиях социального дистанцирования?

Дистанционный рекрутинг

В марте нам нужно было усилить команду новым QA-специалистом в связи с развитием направления по автоматизированному тестированию. Дожидаться отмены ограничений, связанных с самоизоляцией, мы не могли, поэтому решили попробовать найти нового сотрудника в предложенных условиях. Как правило, отбор кандидатов в нашей компании состоит из четырех этапов.

1. Первичный звонок рекрутера

Для этой позиции мы провели 25 телефонных интервью. Каждое из них включает вопросы ознакомительного характера. По итогам телефонного общения мы выделили 12 резюме, после их анализа пригласили шесть кандидатов пройти следующий этап.

2. Техническое интервью

Для проведения онлайн-интервью мы обычно пользуемся такими инструментами, как Microsoft Teams или Cisco.

На этом этапе, по нашему опыту, обязательно нужно учесть ряд моментов.

Во-первых, рекрутер должен заранее подготовить и отправить кандидату подробную инструкцию о том, как работает программа, в которой будет проходить интервью. Несмотря на то, что мы общаемся с техническими специалистами, практика показывает, что они не всегда хорошо знакомы с нюансами этих программ. Поэтому, отправив кандидатам инструкцию, ожидаем, что они заранее попробуют подключиться к платформе, и онлайн-собеседование мы начнем вовремя.

Для нас, как организаторов собеседования, важно иметь несколько запасных вариантов — если вдруг обнаружится какой-то баг в Teams, то должна быть возможность переключиться на Zoom, Cisco, можно даже пользоваться аудио-чатом на несколько человек в WhatsApp. Кандидаты в случае технических сбоев соблюдают спокойствие, так как понимают: мы все в одной лодке, пытаемся решить проблему как можно оперативнее.

Главный момент, на который мы обращаем внимание при техническом интервью — это погруженность в предметную область. Остальные моменты достаточно субъективны и, в принципе, видеосвязь вполне позволяет сформировать первое впечатление о кандидате, как и стандартное собеседование в офисе.

3. Выполнение тестового задания

Онлайн-тестирование кандидатов у нас обычно проводится в Microsoft Forms и Microsoft Teams.

В случае с онлайн-собеседованием у нас нет возможности дать аудиторный кейс. Например, стандартно мы даем специалисту задание на два часа, которое он выполняет в Microsoft Forms. Можно параллельно подключиться в Microsoft Teams и с помощью опции демонстрации экрана контролировать использование поисковика или других инструментов. Хотя сейчас все же чаще даем задание, которое можно выполнять дома два-три дня и не нуждается в контроле.

После технического интервью и по результатам тестового задания у нас отсеялось три кандидата, и еще три вышли в «полуфинал».

4. Интервью с руководителем и HR-специалистом

Конечно, этот этап один из самых ответственных. На наш взгляд, всем участникам процесса важно понимать, что это рабочая встреча, хоть и проходит она в домашней обстановке. Никто не ожидает соблюдение строгого дресс-кода — все мы сейчас в стиле homecasual. Но это не освобождает от того, чтобы следить за задним планом: например, сегодня уже появились приложения, которые позволяют размывать фон.

Также важно помнить, что на онлайн-интервью действуют все те же правила, что и в офисе. Из советов кандидатам — быть максимально вовлеченным. Возможно, обстановка дома менее стрессовая, но все-таки не стоит прерывать разговор для того, чтобы налить себе чашечку кофе или ответить на сообщение в телефоне. В нашей практике были курьезные случаи на интервью по видеосвязи: один из кандидатов в середине беседы пошел на кухню, чтобы приготовить кофе, а потом закурил вейп.

Конечно, в нынешних условиях на этом этапе есть определенные сложности. Например, видео-звонок не позволяет оценить, как действует человек в ситуации, когда вопросы ему задают до 10 человек, что само по себе вызывает стресс. Конечно, труднее понять, как кандидат будет вести себя в open space офисе и взаимодействовать с другими сотрудниками. Но это сложно оценить и в обычных, до карантинных условиях.

Адаптация нового специалиста

В передаче дел сложностей обычно не возникает: предоставление доступов к системам, средам разработки, базам знаний, где ведется история разработки — все это доступно в удаленном формате. У нас давно настроены процессы дистанционной работы, у сотрудников всегда была возможность при необходимости работать день-два в месяц из хоум-офиса.

Дистанционное знакомство с командой тоже прошло легко. Сейчас наши «живые» ежедневные летучки проходят в Zoom, на одну из них и был приглашен новый тестировщик. Коллеги помогли ему лучше сориентироваться в том, кто и за что отвечает в нашей команде, почувствовать корпоративный дух в целом. А дальше общение перешло в общие групповые чаты.

Конечно, сейчас мы не можем точно оценить, как будет себя чувствовать наш новый сотрудник в офисе и как будет лично взаимодействовать с командой. Но со своими функциональными задачами он справляется.

Сохраним ли мы практику онлайн-найма после выхода из режима самоизоляции? Очень вероятно, что часть отбора точно будет проходить удаленно и после окончания карантина: это может ускорить процесс подбора, а также снизить стресс для потенциальных кандидатов. Маловероятно, что мы перейдем полностью на онлайн-найм, так как видим явную выгоду в общении в живую, но точно будем более гибко подходить к этому процессу.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Елизавета Семенова