Когнітивні упередження (когнітивні спотворення, когнітивні ілюзії) — помилки у судженнях, причиною яких є використання спрощених схем при прийнятті рішень.
Блогер Бастер Бенсон сформулював чотири проблеми, які ми вирішуємо за допомогою когнітивних ілюзій:
- Забагато інформації. Навколишній світ постійно пропонує нам нові знання, події, знайомства. Наш мозок, щоб вберегти себе від перевантаження, змушений фільтрувати інформацію, що надходить. Зазвичай, ми звертаємо увагу на те, що підтверджує наші переконання або на ті дані, які нам стануть у пригоді. Ми швидко реагуємо на зміни, оцінюємо те, наскільки стало краще чи гірше, а не оцінюємо нову реальність.
- Мало змісту. Тому ми заповнюємо прогалини тією інформацією, яка в нас вже є, додумуємо, видаємо бажане за дійсність.
- Обмаль часу, потреба діяти швидко. В таких випадках ми вибираємо прості, перевірені варіанти. Щоб діяти, ми маємо бути впевнені у своїй здатності впливати на ситуацію, через що вважаємо себе компетентними (інколи занадто самовпевнено). Нам шкода затраченого часу, ресурсів, через що ми намагаємося завершити розпочате, хоча воно вже давно втратило сенс.
- Неможливо все простежити та запам’ятати. І як результат, ми вибірково пригадуємо власний досвід, робимо узагальнення, пропускаємо інформацію через фільтри.
Розглянемо декілька когнітивних упереджень та їхній вплив на взаємодію HR-менеджера з працівниками компанії та кандидатами на співбесіді.
1. Знаходимо закономірності навіть серед непов’язаних даних. Нам сподобався кандидат і ми його досвід намагаємося «підлаштувати» під наші очікування.
2. При наймі працівників надаємо перевагу тим кандидатам, які за своїми здібностями не конкурують з нашими (так зване упередження соціального порівняння). В такому разі є ризик, що в команду будуть запрошувати недостатньо кваліфікованих спеціалістів. Тому краще, коли співбесіда проходить в декілька етапів і рішення приймається з урахуванням думки рекрутера, керівника відділу та, за необхідності, фахівця.
3. Для того, щоб підтвердити наші існуючи переконання, «притягуємо» деталі.
4. Набагато легше помічаємо недоліки інших, ніж свої. Важливо про таку когнітивну ілюзію пам’ятати в спілкуванні з колегами та підлеглими.
5. Привабливі люди здаються нам кращими за непривабливих. Важливо пам’ятати ціль спілкування. Інакше можна потрапити під вплив чарівності співбесідника, або навішати на нього ярликів.
6. Ексцентричне/незвичне привертає більше уваги, ніж ординарне та звичне. Досить часто рекрутери під час співбесіди потрапляють в такий ментальний капкан та обирають кандидата за його «ефектність», не аналізуючи його особисті та професійні якості.
7. Нам здається, що ми знаємо, про що думають інші. Таке упередження провокує конфліктні ситуації. Найкраще рішення — не додумувати за людину, а поставити їй питання, дати їй можливість висловити свою думку.
8. Думаємо про майбутнє/минуле через призму поточних думок. Важливо сказати собі: «ЗУПИНИСЬ». І чітко розділити події минулого, сьогодення і плани на майбутнє.
9. Намагаємося завершити те, у що раніше вже вклали час та зусилля. Так, замість того, щоб промоніторити ринок, користуємося неефективним джерелом пошуку персоналу, адже нам шкода часу, який ми потратили на те, щоб розібратись як з ним працювати.
10. Віддаємо перевагу тим варіантам, які здаються простими й мають повну інформацію, ніж тим, які здаються складними та неоднозначними. Наприклад, при розгляді резюме відсіюємо ті, які не відповідають стандартним вимогам. Саме через це, кар’єрні консультанти завжди рекомендують якомога просто і водночас розгорнуто описувати свій досвід роботи, навички, освіту в резюме.
11. Редагуємо та зміцнюємо деякі спогади вже після події, яка їх сформувала. Наприклад, одного працівника звільнили з роботи попри його бажання, інший звільнився за власним бажанням. На вашу думку, яку історію про роботу в даній компанії ми почуємо від першого кандидата, а яку від другого?
12. Віримо в речі тому, що багато людей вірять в те саме.
13. Доволі часто в роботі рекрутера можна спостерігати ефект обманки. Опишемо типову ситуацію. Є два кандидати на посаду. Для остаточного вибору проводиться співбесіда з кандидатом № 3. Якщо третій кандидат буде схожий на другого, але не кращий за нього, перевага буде на користь кандидата № 2. Такий підхід до вибору кандидата буде суб’єктивним. Профіль посади та заповнена заявка на підбір персоналу допоможуть рекрутеру прийняти об’єктивне рішення, адже кандидата він буде порівнювати з ідеальним портретом, а не з іншими кандидатами.
14. Обмеження рамками, або фреймінг. На основі тієї ж інформації ми робимо різні висновки в залежності від того, ким і як вона була нам надана.
15. Ефект страуса. Ігнорування очевидної (негативної) ситуації. Ми можемо спостерігати, як деякі компанії на початку кризи робили вигляд, що все добре, і через це втратили час на впровадження змін, які б застерегли їх від закриття.
16. Ефект Даннінга — Крюґера (ефект профана). Ефект, коли некомпетентні люди не можуть зрозуміти, що вони некомпетентні, оскільки в них відсутні знання, які б дозволили розрізнити компетентність і некомпетентність. Справжня компетенція може знизити самовпевненість, оскільки компетентна людина може хибно припускати, що інші мають аналогічний рівень компетенції.
Когнітивні упередження можна контролювати. Для цього слід використовувати контрольований механізм обробки інформації.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Надія Березова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама