Его трудно найти, легко потерять и невозможно забыть. Он гуру в своем деле, поэтому никогда не сидит без работы. На него не действуют стандартные HR-уловки, и он не увидит вашу вакансию, закрепленную на самом видном месте самого популярного джоб-сайта страны. Но если вам все-таки удастся переманить его, он, скорее всего, окажет самое сильное влияние на бизнес и сможет стать тем самым самородком, за которым вас отправило начальство.

Он — Пассивный Кандидат. Сейчас он находится в состоянии покоя, ведь его все устраивает. Он еще не знает, что уже где-то рядом рекрутер, который готов подтолкнуть к изменениям. Как заинтересовать пассивного кандидата, и нужен ли он вообще вашему бизнесу?

1. Покажите кандидату возможности роста

Прежде всего — по карьерной лестнице, и лишь затем — в финансовом плане. Тут есть такой психологический аспект: если человек не ищет активно работу, значит, его в целом устраивают текущие условия, поэтому вряд ли зарплата чуть побольше да офис поновее убедят его пойти на кардинальные изменения.

Другое дело — развитие. Необходимо сыграть на чувстве собственной значимости — дайте человеку возможность принимать ключевые решения и быть на передовой, покажите, как он сможет углубить и расширить свои компетенции, влиять на развитие проекта или продукта в целом.

Что вряд ли заинтересует сотрудника уровня мидл/синьор:

• Незначительное повышение оклада.
• Теоретический рост зарплаты за счет сложных премий.
• Стандартный набор плюшек: чай, кофе, печеньки, видеоигры.
• Офис в более удобном месте.

Что его может заинтересовать:

• Оклад в X раз больше текущего.
• Возможность принимать ключевые решения, влиять на развитие проекта и продукта.
• Индивидуальный подход со стороны работодателя.
• Здоровая рабочая среда — хорошо прослеживаемый баланс между работой и личной жизнью.
• Возможность прокачивать свои скиллы и заниматься собственными проектами.

2. Делайте предложения на перспективу

Если активного кандидата интересует, что ваша компания способна дать здесь и сейчас, то с пассивным все наоборот — ему нужен план карьерного развития на годы вперед. И желательно — с четкими ориентирами.

Слабое предложение: «Переходите к нам и уже к концу месяца вы заработаете на 20% больше». А дальше что?

Сильное предложение: «Переходите к нам, получите зарплату на 20% больше, а к концу года мы планируем открывать новое перспективное направление/филиал — специально под ваши компетенции».

3. Не давите — никто этого не любит

Приступая к хантингу пассивного кандидата, не забывайте: вы не хозяин положения. Вы приходите к человеку с предложением о работе, а не он нашел вас на бирже. Двигайтесь медленнее, продумайте цепочку с 5–6 касаниями, причем на первых 2–3 вообще не стоит говорить о работе. Есть темы получше:

• Возможности личного развития в нише.
• Карьерный потенциал.
• Текущая ситуация на рынке.
• Обсуждение новых перспективных направлений, которые (внезапно!) ваша компания хочет охватить.

И только когда вы получили от кандидата согласие на рассмотрение карьерных возможностей — приступайте к обсуждению вакансии в вашей фирме.

4. Вам нужен план

Пассивный рекрутинг — это о стратегическом планировании. В нем много психологии и маркетинга, а ставка делается на человеческий и технологический фактор. Поэтому, если вы начинаете охоту за потенциальными кандидатами, стройте четкий план.

5. Проанализируйте конкурентов, у которых собирайтесь «увести сотрудника»

Почему специалисты сейчас выбирают их? Что в них интересного и привлекательного? Какие есть возможные недостатки?

Используйте открытые источники или пообщайтесь с сотрудниками, которые работали или работают сейчас. Особую ценность представляют именно бывшие сотрудники — узнайте, почему они ушли оттуда, и используйте это.

6. Проанализируйте собственную компанию

Будьте честны с собой. Какая у вас корпоративная культура? Чем вы отличаетесь от остальных? Сильный ли у вас продукт/проект? Как ваши собственные сотрудники отзываются о фирме? Почему сотрудники уходят от вас?

Отправляясь за кандидатом, рекрутер должен на зубок выучить все материальные и нематериальные преимущества, и уже на их основе строить диалог.

7. Станьте видимыми для потенциальных соискателей

Доработайте наконец-то свой сайт или странички в социальных сетях с отдельными разделами для соискателей.

Разработайте материалы для кандидатов: видео вакансии, интервью с основателями и командой, экскурсии по компании, отсылки на публикации в СМИ, кейсы.

Подумайте, какие мероприятия могут посещать специалисты такого уровня — будьте там.

8. Разработайте цепочку взаимодействий с пассивными соискателями

Важно: вы строите с ними отношения, а не продаете вакансию «в лоб».

Поэтому рекрутер обязан понимать, что происходит в нише, что интересно кандидатам, какие перспективны их привлекают. Только так он сможет донести до кандидата долгосрочную ценность новой работы и продать карьеру в вашей компании.

9. Приготовьтесь к осаде, до победы еще далеко

Факт: привлечение талантливых сотрудников стало более сложной, трудоемкой и затратной задачей. Средняя скорость закрытия вакансии методами активного рекрутинга составляет 33–37 дней. В случае пассивных методов счет идет на сотни дней, поэтому возникает резонный вопрос…

10. А стоит ли?

Хантинг пассивных кандидатов распространен в мире профессионального спорта. Переманивают всех: тренеров, игроков, врачей, скаутов, психологов и даже работников, которые ухаживают за газоном. Так вот, часто оказывается, что спецы, на привлечение которых были брошены огромные ресурсы (счет идет за миллионы долларов), покидают новое место работы через пару месяцев.

Вдруг оказывается, что их компетенции не соответствуют политике клуба или они не вписываются в его стратегию развития. Поэтому, если вы выходите на охоту, хорошенько подумайте: нужен ли вам этот кандидат? Действительно ли он способен дать импульс развитию вашего бизнеса.

Честно ответьте на следующие вопросы:

• Готовы ли вы удовлетворить запросы кандидата по зарплате?
• Предлагаете ли карьерный рост, а не просто перемещение с одной должности на аналогичную в вашей компании?
• Планируете ли вы в будущем опередить на рынке компанию, из которой переманиваете кандидата?

Если хотя бы на один из этих вопросов вы ответите «Нет», тогда лучше потратьте ресурсы на развитие собственных сотрудников, которых в будущем будут мечтать переманить другие компании.

Екатерина Бабич