Как закрыть вакансию в IT-компании, если эйчар — просто эйчар, а не frontend-разработчик? Как ему без IT-образования успешно нанимать программистов?

Эйчар не должен уметь программировать

Работа HR-специалиста в IT окутана ореолом романтики. Есть мнение, что это совершенно особый процесс найма, который намного сложнее, чем любой другой.

Многие представляют эйчаров в IT как волшебников, которые просто обязаны знать десяток языков программирования и даже уметь их использовать.

В реальности же ничего подобного не требуется. Эйчар в IT — такой же эйчар, как и в любой другой области. Но здесь важно найти золотую середину между абсолютным незнанием профессии и стремлением освоить весь арсенал разработчика.

Когда я только начинала работать в области IT, меня попросили найти программиста C#. Я, конечно, и виду не подала, что не понимаю, о чем он говорит. Но фразу «программист си шарп» я услышала как «программист фишап» и именно с таким запросом вернулась к коллегам.

Отреагировали они панически: никто не понимал, что же это за программист такой требуется. Помог мне тогда коллега-айтишник, который рассказал о языке C#.

С того времени прошло уже много лет. Конечно, я сама не стала разработчиком, но в ключевых для любого программиста терминах разбираюсь отлично.

Подведу итог: процесс найма в IT-сфере не менее сложный, чем любой другой, и требует от эйчара знакомства с основными понятиями сферы, но отнюдь не навыков программирования.

Не стоит делать вид, что вы профи в IT

Итак, вы встретились с соискателем. Что дальше? Найти общий язык будет проще, если вы изначально воспримете друг друга как профессионалов.

Сделайте так, чтобы ваш собеседник увидел в вас HR-профи. Для этого не нужно делать вид, что вы эксперт в IT — то есть кивать с умным лицом, изображая абсолютное понимание.

Признайся я тогда, что понятия не имею, что такое «фишап» — возможно, помощь нашего специалиста мне бы не потребовалась, собеседник сам бы объяснил, о чем речь.

Распознать ваше невежество соискателю будет легко, а вот вернуть потом его уважение — почти невозможно. И здесь важно работать в связке с настоящим экспертом в IT-области. Порой уместно даже первичное собеседование проводить вдвоем, не говоря уже о составлении анкет, тестов, текстов вакансий. Сейчас, например, именно в этих целях мы проводим тренировки собеседований с нашими программистами.

Нужно задавать правильные вопросы

О чем именно спрашивать? Пожалуй, это главное, что волнует эйчара перед собеседованием. И тут можно выделить вопросы, которые не любят программисты.

Например:

• проективные вопросы — «каков результат деятельности программиста?», «чем отличается программист от разработчика?», «при каких обстоятельствах программист может игнорировать желания пользователя?»;
  
  
• вопросы о выборе профессии — «почему вы стали именно программистом?», «могли бы вы сменить сферу деятельности?». Как правило, такую профессию вообще случайно не выбирают, и многочисленные вопросы об этом в лучшем случае просто утомят вашего кандидата.

О вопросах, которые задавать можно и нужно, лучше заранее посоветоваться с экспертом в этой области. Помимо кейсовых заданий из профессиональной сферы, проясните важнейшие компетенции — продуктивность, клиентоориентированность, ответственность.

Не спешите мысленно называть соискателя странным и отметать его кандидатуру только потому, что он нервно улыбается, сжато и скупо отвечает на ваши вопросы или, напротив, много спрашивает об этапах собеседования, механизме приема на работу.

Во-первых, программисты, чаще всего, интроверты, для которых психологически сложно раскрываться перед незнакомым человеком.

Во-вторых, они довольно редко вообще меняют место работы, и многоэтапное собеседование для них — гораздо больший стресс, чем вам кажется.

В конце концов, некомфортным может быть сам формат личной встречи: мир сейчас переходит на фриланс и аутсорсинг, для которых гораздо более приемлемо, например, интервью по скайпу.

Мы регулярно проводим собеседование по скайпу, потому что рассматриваем кандидатов из разных регионов для переезда и для удаленной работы.

В этом случае чуть сложнее построить доверие — нужно прилагать дополнительные усилия: соблюдать договоренности, согласованность, искать точки соприкосновения, проявлять открытость, не пользоваться уязвимостью интервьюера.

Также кандидату в этом случае не хватает «массы» о компании, что может затруднить продажу своей вакансии. Мы можем компенсировать это отправленным видео о компании, резюме компании, ссылками на соцсети.

Мелочам нужно уделять внимание

Дьявол, как известно, кроется в деталях, и в собеседованиях с программистами они тоже есть. Поэтому, пока будете общаться с кандидатом, присмотритесь к некоторым его качествам.

Хорошего айтишника отличает критичность ума, склонность к сомнениям и анализу — особенно, если вы ищете аналитика. Кроме того, не пугайтесь его стремления упрощать: в рабочих задачах программиста оно просто необходимо, чтобы «не изобретать велосипед» и уметь решать проблемы с помощью уже имеющихся шаблонов.

И наконец, он сам обратит внимание на детали — возможно, самые неожиданные. Например, подскажет, как починить те самые часы на вашем рабочем столе, которые вы давно хотели выбросить.

Нужно помнить, что эта особенность соискателей может сработать вам в минус. Нам однажды отказал кандидат от одного кадрового агентства, потому что нашел ошибку в профессиональном опроснике, где некорректно был сформулирован вопрос про технологию и ее назначение. Опечатку исправили, а кандидата потеряли навсегда.

Важно помнить, что формулировки в резюме бывают довольно расплывчатыми: один и тот же термин в понимании разных компаний может иметь разные значения. Например, один и тот же по уровню навыков разработчик в одной компании может быть помощником программиста, а в другой — иметь статус senior. Оценивайте кандидата не по резюме, а по собеседованию и выполнению тестового задания.

Иногда IT-специалиста легче воспитать

Когда компания разрастается, а поток открытых вакансий становится более интенсивным, может возникнуть ситуация, при которой спрос превышает предложение. Как быть в этом случае?

Два года назад мы нашли выход — и так у нас появился отдел интенсивного роста. Мы решили сами воспитывать профессионалов. Если кандидат обладает нужными нам навыками программирования, но не имеет опыта и не понимает специфики работы компании, он отправляется в этот отдел на обучение.

В течение четырех месяцев он получает зарплату и официально трудоустроен, как и все другие сотрудники. Но при этом обучается на курсах по правилам наших продаж, типовым установкам, конфигурациям и обновлениям ПО, которое мы внедряем. Кроме того, программист проходит стажировку в отделе, где будет работать, и по итогам обучения туда переводится.

Опыт «воспитания» оказался настолько успешен, что в прошлом году мы решили распространить его и на менеджеров — ведь в нашей компании они востребованы практически в каждом подразделении. В общей сложности за два с половиной года выпускниками отдела интенсивного роста стало 40 специалистов — опытных программистов и менеджеров, адаптированных к новой работе и занявших свои должности в выбранных ими отделах.

Дефицит опытных кадров всегда можно преодолеть, и, возможно, крупным компаниям будет полезна наша идея, ведь она отлично доказала свою эффективность.

Как получить максимум

Подведем итоги. Что нужно делать эйчару в IT, чтобы вести успешный процесс найма и получать удовольствие от него:

• Формировать четкое представление о каждой вакансии.
• Не делать на собеседованиях вид, что вы профи в IT.
• Не затягивать процесс найма, не утомлять соискателя пустыми вопросами.
• Готовиться к собеседованиям и, возможно, проводить их в тандеме с опытным программистом.
• Выявлять ключевые компетенции — клиентоориентированность, результативность, критичность мышления, ответственность, внимание к деталям, умение пользоваться существующими шаблонами и инструментами. Если ваш кандидат все это умеет — считайте, что вам действительно крупно повезло.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Татьяна Арсенович