Самая популярная тема разговоров среди руководителей и HR-менеджеров — персонал: проблема с закрытием вакансий, низкий уровень подготовки специалистов, необязательность кандидатов, поиск новых каналов привлечения соискателей.

Мы можем сколько угодно рефлексировать на эту тему, но поток резюме не увеличится, коэффициент текучести персонала не уменьшится, сотрудники не станут лояльнее к компании.

С чего же начать? Изменить стратегию найма.

1. Обращайтесь к источникам поиска вне своей отрасли

Сейчас в дополнение к академическому образованию люди посещают различные курсы, получают образование в совершенно новой сфере: иностранные языки, менеджмент, программирование, туризм и т. д. Часто хобби перерастает в профессию, а профессия становится хобби.

2. Освойте профессию HR-детектива

Ищите кандидатов самостоятельно, включайте весь свой креатив. Забудьте о длинных очередях желающих работать, о метровых стопках резюме кандидатов. Это раньше менеджер по персоналу не успевал просматривать все отклики, приходившие на e-mail по опубликованной вакансии. Сейчас мы поштучно выискиваем резюме, радуемся любой информации о потенциальных кандидатах, используем различные пути их привлечения. Посещайте выставки, конференции, ярмарки вакансий, присутствуйте в соцсетях, презентуйте свою компанию в вузах, исследуйте рынок.

3. Пересмотрите ценностное предложение компании

Включите в него такие пункты:

• Возможности профессионального/карьерного развития.
  
  
• Интересные задачи, разнообразие в работе.
  
  
• Забота о здоровье: медстраховка, тренажерный зал, полезное питание, work-life balance.
  
  
• Сильная корпоративная культура: миссия компании, ценности, репутация компании на рынке, социальная ответственность, экологичность, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам и клиентам, корпоративные мероприятия и традиции.
  
  
• Условия работы: комфортное рабочее место, наличие всех необходимых ресурсов, график работы (если это не критично для организации, установите гибкий график), грамотное распределение сфер ответственности.
  
  
• Менеджмент: у одного сотрудника — один непосредственный руководитель, предоставление качественной обратной связи по результатам работы и возможность диалога в любое время, а не только в период ежегодной оценки.
  
  
• Материальная составляющая также важна. Покажите возможности для личного обогащения. Пусть система мотивации будет прозрачной и понятной для каждого сотрудника, независимо от его должности и времени работы в компании.

4. Учитесь работать с поколением Z

По прогнозам количество сотрудников, которое относится к поколению Z, к 2020 году составит около 40% от численности всего населения. Учитесь взаимодействовать с ними:

• Работайте над миссией и ценностями компании. Для таких сотрудников важно, чтобы работа их вдохновляла.
  
  
• Отношение компании к обществу влияет на решение представителей поколения Z работать в этой компании. Показывайте социальную направленность компании.
  
  
• У них нет четкого разграничения между виртуальным и реальным миром. Часто они совершают покупки таким образом: могут на сайте интернет-магазина найти необходимую книгу, затем пойти в магазин, посмотреть как она выглядит, полистать ее, и в итоге приобрести эту книгу через сайт. Позаботьтесь о том, чтобы ваша компания была представлена как офлайн, так и онлайн. Если ваша компания не появляется в поиске Google — значит, ее не существует.
  
  
• Используйте новейшие технологии, будьте современными. Представители поколения Z хотят развиваться вместе с компанией.
  
  
• Помните о таком современном феномене, как клиповое мышление. В подаче информации уходите от длинных текстов, используйте геймификацию, скрайбинг, инфографику.
  
  
• Это поколение, которое способно настроить свои запросы таким образом, чтобы получить исключительно необходимую для выполнения задачи информацию и ничего лишнего.
  
  
• Поколение Z с готовностью учится новому, особенно если это поможет продвинуться по карьерной лестнице. Опишите в вакансии, чему сотрудник сможет обучиться.
  
  
• Давайте возможность управлять своей карьерой, например, переходить на другие позиции внутри компании.
  
  
• Давайте новые задачи и увлекательные направления в работе. Это поколение готово много работать, но при условии самореализации. Признавайте вклад сотрудников в достижение результатов команды.
  
  
• Обязательно давайте обратную связь по итогам выполненной работы.
  
  
• Не забывайте благодарить сотрудников. Для них очень важна ваша признательность. Часто достаточно просто сказать искреннее «Спасибо».

Наша задача — постоянный поиск талантов, а не только при возникновении открытой позиции. Знакомьтесь с лучшими профессионалами, поддерживайте с ними контакт, спрашивайте у них рекомендации. Пора принять тот факт, что рынок меняется, и чем быстрее организация адаптируется к новым реалиям, тем привлекательнее она будет для соискателей и своих сотрудников.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Надежда Березовая