1. В связи с чем открыта вакансия?

Этот вопрос способен многое дать стороннему агентству, где обычно не знают историю вакансии. Развернутый ответ может помочь в формировании стратегии поиска. Позволить идентифицировать проблемы с этой вакансией, если ее не смогли закрыть в течение длительного времени. «Например, может оказаться, что требования к вакансии выше, чем бюджет, — рассказывает Топилина. — Свежий пример из моей практики — вакансия архитектора облачных систем, которую клиент не мог закрыть, потому что готов был платить зарплату $2500. На самом деле это стоит гораздо дороже. Значит, нужно искать другого специалиста или поднимать бюджет».

2. Какую проблему решает этот человек?

Не стоит пытаться нанимать высококлассного специалиста для решения рутинных задач. Это бывает необходимо объяснить клиенту, который ищет мега-профессионала на рутинные maintenance-проекты, то есть на такую работу, где сотруднику необходимо будет поддерживать в рабочем состоянии и усовершенствовать уже готовые решения. «Кроме того, каждый по-своему понимает термины и определения, — объясняет Ирина. — Например, никто точно не знает, что такое маркетинг. Поэтому для одного работодателя Head of Marketing — человек, который занимается аналитикой. Для другого — тот, кто занимается продвижением продукта в интернете, для третьего — это человек, который будет отвечать за бренд. Ну и так далее».

3. Какие навыки нужны кандидату, чтобы он мог решить вашу проблему?

Только не дайте разговору перейти в русло, когда начинается перечисление функциональных обязанностей. В таких случаях даже умные люди начинают выдавать очень стандартные, пустотные понятия. Рекрутеру же важно получать нешаблонные ответы, чтобы докопаться до сути.

«Поэтому мы спрашиваем, какие в целом качества помогли бы решить эту проблему», — объясняет Ирина Топилина. — В итоге получим не очень много требований. Первые три — самые важные. Нередко случается, что они не совпадают с заявленными изначально. Некоторые заказчики готовы пересмотреть свои приоритеты. Другие не любят, чтобы их переубеждали. Все люди разные, и мы готовы им подыграть ради достижения успешного результата».

4. Какой опыт позволит кандидату наработать навыки, которые помогут решить вашу проблему?

Даже сфера, в которой работает кандидат, — это не само собой разумеющаяся вещь. Например, если вы ищете сотрудника для IT-компании, это не обязательно должен быть человек, занимавшийся информационными технологиями. «Например, в один софтверный стартап мы нашли человека, который работал в консалтинге, — приводит пример Ирина. — Нам сказали: «Прекрасно! Он принесет с собой культуру общения».

Вы можете подтолкнуть клиента к ответу на этот вопрос. Кому-то нужен человек из банка, чтобы структурировать процессы, а кому-то из игровой индустрии, чтобы найти новые подходы к решению проблем».

5. На что вы обращаете внимание во время собеседований?

Ответ на этот вопрос может перечеркнуть всю информацию, собранную до этого. Поскольку может оказаться, что кандидаты имеют опыт, соответствующий озвученным требованиям, но на самом деле заказчик обращает внимание на другое. Обнаружив такие разногласия, рекрутер должен обязательно с ним поговорить.

«Мой лайфхак состоит в том, что мы ищем людей для людей, а не помогаем встретиться хорошим специалистам и хорошим компаниям, — рассказывает Ирина. — Я смотрю на конкретного человека, в команду которого нужен сотрудник, и спрашиваю его: «На какие качества вы лично обращаете внимание и почему?»

6. Как вы думаете, почему такому кандидату будет интересна ваша вакансия?

Это вопрос, который способен удивить. Итак, вы собрали все требованию к кандидату, описали, каким замечательным он должен быть. Спросите теперь: «Почему этот человек должен захотеть у вас работать?» Цель данного вопроса — напомнить заказчику, что только он может сделать эту вакансию привлекательной. Ведь по большому счету не рекрутер нуждается в сотруднике — ему не надо разрабатывать программное обеспечение, увеличивать продажи и т. п.

Поиск работника — это функция, делегированная работодателем. Соответственно, он тоже должен напрячься, а не отмахиваться от рекрутера в духе: «У меня нет времени, чтобы уточнить требования… Давайте перенесем интервью на следующую неделю… Я подумаю несколько дней, может быть…». Нужно, чтобы заказчик понимал, что кандидаты сегодня не ждут неделями интервью, а оффер нужно отправлять, пока человек едет от вас домой. Компании, где этого на осознают, в текущих реалиях не выживают.

Надо сказать, что на этом все не заканчивается. Будьте готовы по меньшей мере в течение пары недель еще «помучить» заказчика. Когда он начал встречаться с отобранными кандидатами, важно концентрироваться не только на том, почему тот или иной специалист не прошел. Успешные кейсы гораздо больше помогают понять его требования. И, можете поверить, здесь вас ожидает еще масса открытий.