В Сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников — глазами самих сотрудников. По результатам опроса rabota.ua за 2017 год, 60% украинцев приходилось увольняться из-за низкой зарплаты, а почти 50% — из-за отсутствия карьерного роста. Трети — из-за плохого отношения с руководством и коллегами. А почему увольняет работодатель? Пятая страница поиска Google так и не дала вожделенной статистики, но приступ любознательности не прошел зря. Глобальный вывод — работодатель увольняет в двух случаях: из-за сокращения в связи с разного рода изменениями или если сотрудник — «проблемный». К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, в рамках чего юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело — «проблемные» сотрудники. Кто они и что дает нам право называть их таковыми?
Мнение СЕО
Екатерина Заславская, директор киевского офиса юридической компании ILF
Все работодатели счастливы одинаково и несчастливы по-своему, ведь «проблемность» сотрудника может иметь великое разнообразие видов и форм. Например:
1. Чемодан без ручки
Или, другими словами, неэффективный сотрудник. Стоит признать, что в 90% случаев работодатель виноват сам, т. к. принял на работу этого человека, загипнотизированный верой в великий потенциал и будущие заслуги, но не проверивший наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. При этом часто неэффективные сотрудники — очень милые люди, умеющие при необходимости сделать взгляд как у кота из мультфильма «Шрек». После чего работодателю остается только посыпать голову пеплом, давать еще один шанс и верить в светлое будущее (т. е. что ручка появится сама). Шанс есть, но он, как и вся система оценки работы сотрудника, должен быть строго оговоренным, регламентированным и закрепленным в виде KPI. Если договоренности не соблюдаются и положительной динамики нет, лучше прощаться.
2. Возмутитель спокойствия
Он может просто хорошо работать, а иногда даже обеспечивает четверть месячного плана продаж или генерирует блестящие идеи. Но приходит на работу к 11 вместо положенных 9, уходит на перерыв по-английски только в удобное ему время, посреди важного совещания заливается смехом с видео про енотов или весь день игнорирует телефонные звонки. Он вызывает искреннее недоумение коллектива. Наказать или сделать вид, что ничего не происходит?
3. Игрок на нервах
Звезд с неба не хватает, но работу делает хорошо, приходит вовремя, даже иногда старается. Но в обед разносит по офису пьянящий запах голубцов или делает коллегам странные предложения. А когда смеется, хочется зажать уши и сбежать в Мексику. Можно ли уволить человека, если он просто… раздражает?
4. Пьющий коллега
Вы встряхнете головой и подумаете, что это все страшный сон, и вам показалось. Но что делать, если вам не показалось? Столь деликатный вопрос требует деликатного исследования дела и причин. Тем более, если сотрудник ценен и ухитряется делать свою работу. Но пьет в перерывах. И как быть, если команда или того хуже — клиент, это заметили?
5. Выгоревший на работе
Количество таких сотрудников растет, и это почти всегда ценные кадры. Ведь, чтобы выгореть, они много и усердно работали. Хорошая новость — их можно вернуть. Плохая — если применить меры слишком поздно, выгоревших сотрудников можно потерять навсегда. Либо сдадут нервы работодателя, и он сам уволит, либо в самый неподходящий для компании момент на столе появится заявление об увольнении. Как вовремя диагностировать симптомы выгорания?
6. Себе на уме
Вы объяснили, почему сотрудник не подходит, он смиренно кивнул и пожелал вам счастья. Приходите на следующий день в офис… а он сидит. Отказывается подписывать заявление об уходе, называя сюрреалистичные причины своего несогласия с решением руководства. В последующие дни история повторяется. Он игнорирует ваше решение, иногда даже угрожает и огрызается. Как с этим работать и какие методы законны?
7. Интернет-бесстыдник
С виду приличный человек, а на страничке в Instagram… Главное успеть отвести от экранов детей, беременных и бабушку. Имеет ли сотрудник право на любое самовыражение в соцсетях и может ли работодатель на это влиять?
Каждый из таких сотрудников дает нездоровый сигнал системе — команде компании: а так можно и за это ничего не будет? Список можно долго продолжать, и даже выпустить небольшой толковый словарь на тему типологий «проблемных» сотрудников. Но что об этом всем говорит закон? В каких случаях работодатель имеет право уволить человека, а в каких — нет?
Мнение юриста
Сергей Сильченко, партнер практики трудового и налогового права юридической компании ILF
Претендентов на увольнение, относящихся к «проблемному» персоналу, условно можно разделить на несколько групп:
- работники, для увольнения которых есть явные основания, причем как связанные с нарушением трудовой дисциплины, так и не связанные;
- те, кто не справляется со своими обязанностями, но вины их в этом нет;
- сотрудники, которых надо бы уволить, но очевидных законных оснований для этого нет.
С «проблемным» работником из первой группы расстаться легче. В трудовом законодательстве определены все законные основания для увольнения по инициативе работодателя:
- Выявленное несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья (особенно если оно угрожает не только ему самому, но и окружающим, например, инфекционное заболевание для повара).
- Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее, в течение года с момента последнего выговора, он снова нарушил трудовую дисциплину.
- Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул — это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.
- Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам и установленных законом случаев более длительного сохранения работы при некоторых заболеваниях).
- Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Как правило, это происходит, если прежний работник восстановлен по решению суда.
- Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить нетрезвое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.
- Совершение на месте работы хищения имущества работодателя, установленного по закону.
Закон предусматривает и некоторые другие случаи.
Конечно, важно установить и причину для увольнения, и соблюсти его процедуру. Поэтому нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из цеха купленную вами дрель — вы не можете его уволить за кражу на работе, пока приговор или постановление об административном взыскании за это правонарушение не вступит в силу. А некоторых сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. Иначе статья, но уже Уголовного кодекса, и знакомство со следователем.
Частным случаем первой можно считать вторую группу работников. Они не могут работать должным образом потому, что утратили свою квалификацию, перестали соответствовать требованиям работодателя. Для расставания с ними нужно выполнить ряд процедур. Если вы хотите провести аттестацию персонала, то придется в коллективном договоре определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение — соответствует ли работник занимаемой должности? Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т. д.
Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.
Но, в любом случае, такому работнику нужно предложить перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой).
Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника — это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.
Как минимизировать риски на этапе отбора, как доказать, что сотрудник и правда проблемный, и как правильно оформить расставание? В следующий раз всесторонне рассмотрим, как быть с неэффективным сотрудником и, наконец, перестать тащить чемодан без ручки.
Часть 2. Чемодан без ручки: как перестать «тянуть» неэффективных сотрудников
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама