При развитии в бизнесе происходят различные изменения, которые в том числе связаны с расширением штата или его реструктуризацией. Почти каждый рекрутер сталкивался с ситуацией, в которой ему требовалось найти специалиста, не разглашая название компании-работодателя. Анонимный поиск сотрудников — достаточно распространенная мировая практика, особенно в компаниях, которые работают в сфере информационных технологий или на рынке с высокой конкуренцией за кадры. Прежде чем приступать к анонимному поиску сотрудников, нам следует разобраться в основных причинах такой потребности.

Причины конфиденциального поиска

1. Компания открывает новое направление. Для поиска руководителя или других ключевых сотрудников работодатель может воспользоваться анонимным размещением вакансии, чтобы не разглашать факт выхода на новые рынки своим конкурентам.
   
   
2. Руководство компании приняло решение о замене ключевого сотрудника на более квалифицированного специалиста. Так как область знаний и влияния ключевых специалистов на бизнес достаточно велики, зачастую руководство принимает решение о замене таких сотрудников без их уведомления. Это не говорит о том, что компания собирается нарушать трудовое законодательство. Вероятнее всего анонимный поиск в таком случае совершается в целях сохранения продуктивности текущего специалиста и экономии времени на адаптацию нового.
   
   
3. Необходимо подобрать руководителя отдела для уже существующей команды, или в штатной структуре проводится реструктуризация. В данном случае анонимный поиск осуществляется в целях сохранения конструктивных отношений между сотрудниками отдела и избежания конкуренции за руководящую позицию.
   
   
4. В компании кризисная ситуация, которую необходимо разрешить с помощью квалифицированного сотрудника. В таком случае руководство предпочитает сохранять конфиденциальность в целях соблюдения коммерческой тайны, ведь распространение информации о проблемных ситуациях в компании может сыграть на руку конкурентам.

Сложности закрытия анонимной вакансии

В зависимости от причины конфиденциального поиска специалиста, мы понимаем, какую информацию можем раскрыть и в тексте вакансии, и в процессе телефонного интервью.

Текст вакансии, несмотря на конфиденциальность, рекомендую составить максимально информативным, чтобы у соискателей все же возникло желание на него откликнуться. Аргументами, которые могут побудить соискателей откликнуться на анонимный текст вакансии, могут быть:

• интересные задачи «с вызовом»;
• возможность развить направление с нуля;
• компенсационный пакет выше среднерыночного;
• руководящая позиция;
• развитая корпоративная культура, наличие нематериальной мотивации.

Приступая к работе над анонимной вакансией, в первую очередь нужно согласовать с руководителем информацию, которую вы сможете разглашать вашим соискателям, к примеру: сфера деятельности компании, месторасположение офиса, рынки сбыта и так далее. Также необходимо уточнить, на каком этапе собеседования вы сможете раскрыть кандидату название компании и другую вводную информацию.

Сложность анонимного поиска состоит как раз в том, что соискатели неохотно откликаются на опубликованную вакансию, в которой не указана информация о компании-работодателе. Поэтому параллельно с публикацией вакансии на job-сайтах стоит приступить к активному поиску в базах резюме — это ускорит поиск и вы более точно будете понимать ситуацию на рынке труда. В процессе телефонного интервью рекомендую проговорить причину конфиденциального поиска и сообщить кандидату, на каком именно этапе вы сможете рассказать всю необходимую информацию о работодателе. Чаще всего первый этап собеседования проходит на нейтральной территории — в кафе или коворкинге, об этом также стоит предупредить соискателя на этапе телефонного интервью.

Бывает, что анонимный поиск осуществляется с помощью рекрутинговых компаний, а порой найти необходимого человека нужно самостоятельно. При составлении стратегии закрытия вакансии нужно предусмотреть все риски. Когда вакансия размещена от имени рекрутинговой компании, ее гораздо сложнее отследить. И для привлечения кандидатов могут быть задействованы не только job-сайты, но и социальные сети. Все встречи проводятся на территории агентства, и вероятность сохранения анонимности гораздо выше. Значительным преимуществом является и наличие собственной базы кандидатов, а также тот факт, что соискатели гораздо лояльнее относятся к тому, что агентство не может разглашать компанию-заказчика, чем если бы это делал сам работодатель.

Какой бы ни была цель анонимного поиска сотрудников, важно помнить, что чем тщательнее проработана стратегия закрытия вакансии, тем больше шансов на качественный подбор.

Алгоритм закрытия вакансии: 8 шагов

Резюмируя все вышеизложенное, я рекомендую придерживаться следующего алгоритма при конфиденциальном поиске сотрудников:

1. Качественно проработать заявку на подбор, выяснить все ключевые требования к специалисту.
   
   
2. Составить портрет идеального кандидата.
   
   
3. Составить стратегию закрытия вакансии, проработать возможные возражения со стороны кандидатов.
   
   
4. Обозначить, на каких этапах собеседований с кандидатом вы сможете раскрыть ключевую информацию о компании.
   
   
5. Написать информативный текст вакансии, проверить, нет ли в нем данных, которые могут нарушить анонимность компании.
   
   
6. Опубликовать текст вакансии на всех доступных ресурсах, для публикации в социальных сетях использовать аккаунт, который не привязан к компании.
   
   
7. В ходе телефонного интервью говорить кандидатам о причине анонимного поиска.
   
   
8. Определить место проведения личного интервью или проводить его с помощью видеосвязи.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Катерина Билодуб