Фирма, которая не успеет привлечь нужных людей, долго не продержится.
Питер Друкер

Поиск талантливых сотрудников, знания и опыт которых позволят бизнесу достичь стратегических целей, — ключевая задача любого руководителя. А главная и перманентная головная боль большинства компаний — решение кадрового вопроса в отделе продаж.

За последние десять лет самой востребованной вакансией (по данным HeadHunter) является именно менеджер по продажам: десятки тысяч компаний в России одновременно ищут сейлов.

Отдел продаж находится «на передовой», осуществляя непосредственное общение с клиентами, и от его работы во многом зависят объемы и структура продаж, а также уровень приверженности покупателей бренду.

Получая обратную связь о вашем продукте или услуге непосредственно от клиента, менеджеры по продажам также являются «индикатором», который может помочь вам повысить уровень удовлетворенности потребителей за счет оптимизации продуктовой линейки и расширения функционала в соответствии с их запросами.

Однако, несмотря на столь важную роль коммерческого отдела, как правило, он не полностью укомплектован: текучка кадров здесь достаточно высока, а профессиональные навыки и мотивация сотрудников находятся на низком уровне.

Почему так получается?

Исходя из опыта реализации более чем 40 проектов по построению систем продаж в российских компаниях и 25-летнего стажа работы в этой сфере, могу утверждать, что при наборе сотрудников компании делают пять фатальных ошибок, которые приводят к перманентному состоянию кризиса в отделе продаж:

1. Поиск опытных менеджеров по продажам со стажем в отрасли, в которой работает компания.
2. Подбор сотрудников через индивидуальные собеседования.
3. Поиск универсальных работников.
4. Набор персонала через рекрутинговые агентства или силами собственных кадровых служб без глубокого вовлечения начальника отдела продаж и руководства компании.
5. Подбор сотрудников по знакомству.

Разберем эти ошибки подробнее.

Поиск опытных менеджеров по продажам со стажем в отрасли, в которой работает компания

Проблема заключается в том, что такое ограничение резко сокращает количество кандидатов, приводит к завышению зарплаты сотрудников с опытом и в определенных условиях создает риски для бизнеса, о которых будет указано ниже.

Прежде всего, стоит сразу посмотреть в глаза правде: лучшие сотрудники прекрасно себя чувствуют, хорошо зарабатывают и не собираются менять место работы. На вашу вакансию, скорее всего, откликнутся те, кто не слишком хорошо проявил себя на текущем месте работы и поэтому решает поискать что-то новое. Однако даже при отсутствии успехов в прошлом, сотрудники с опытом обойдутся вам значительно дороже.

Кроме того, не стоит ожидать от сейлов со стажем, что они окажутся профессионалами в области продаж и проведения переговоров с клиентами. Скорее всего, они работают просто исходя из своего опыта и понимания. И методы работы таких «профессионалов» могут быть далеки от идеала. Ведь до сих пор такой профессии «менеджер по продажам» даже не существует: в ВУЗах никто на нее не учит!

Часто на собеседованиях приходится встречаться с менеджерами, которые в начале карьеры получили «в наследство» больших клиентов, и дальше их функция заключалась лишь в том, чтобы оформлять бумаги для этих покупателей, при этом ни одного семинара по продажам или по переговорам они в жизни не проходили! Проще говоря, сейл со стажем не равно профессиональный продажник.

Еще один способ найти сотрудников — это перекупить менеджера по продажам, как правило, вместе с базой клиентов. Такая практика может принести краткосрочный эффект, однако будьте осторожны: высок риск, что такой специалист скоро уйдет работать к конкуренту, предложившему более выгодные условия, и заберет с собой клиентов, а может и откроет собственный бизнес в вашей отрасли!

Подбор сотрудников через индивидуальные собеседования

При таком подходе процесс набора затягивается на месяцы, лучшие кандидаты могут уже устроиться в другую компанию, когда вы, наконец, определитесь с выбором. Да вы и сами можете не помнить, кого и за что выбрали неделю или две назад.

Обычно первичный отбор по резюме и тестам делает кадровик, далее руководитель, как правило, после окончания рабочего дня просматривает и собеседует кандидатов. В понедельник начальник отдела продаж проводит собеседование, во вторник, в среду… На следующую неделю или спустя еще несколько дней, когда проведены пять, семь, а то и десять собеседований, нужно принимать решение, кого же приглашать на работу. Память и ощущения дают сбой, перегруженность руководителя также выступает помехой, и он уже сам не понимает точно, кого из кандидатов выбрать.

Кроме того, соискатель не обязан и не собирается ждать вашего приглашения на работу в течение долгого времени, пока вы собеседуете всех кандидатов, отобранных кадровой службой. Скорее всего, до собеседования у вас он уже успел съездить в 2–3 компании, а сразу от вас отправился на еще одну встречу. Поэтому, когда вы в итоге делаете выбор, ваш идеальный кандидат уже может быть трудоустроен.

И, наконец, при проведении классического собеседования выгодно завербовать соискателя намного сложнее, так как кандидат не ощущает конкуренции со стороны других потенциальных работников. Если соискатель понравился, с ним встречаются уже несколько руководителей, которые начинают «продавать» ему компанию, чтобы он захотел работать именно в ней. Кандидат сидит, критически оценивает информацию, встает и уходит «думать», т. е. идет еще на несколько таких собеседований. Таким образом, психологически выбирает он вас, а не вы его. Это вызывает сложность с вербовкой соискателя на выгодных условиях.

Поиск универсальных работников

Такая ошибка характерна при наборе персонала на любую вакансию. Просто вспомните, как выглядят объявления о поиске сотрудников. Как правило, кандидат должен сочетать в себе профильное высшее образование, многолетний опыт работы, знание языков, отличное владение компьютером. В общем, уметь все и на высоком уровне. Проблема в том, что таких людей крайне мало. Обычно те, кто может замечательно работать с документами, плохо ведет переговоры, и наоборот, сотрудники с отличными навыками коммуникации безобразно работают с документами и цифрами. И получается, что работодатель снова загоняет себя в ловушку, сужая круг поиска и переплачивая универсальному кандидату за наличие навыков и знаний, которые не понадобятся в работе.

Задача руководителя отдела продаж — выявить сильные стороны, а также предрасположенность сотрудников к определенной работе и распределить функционал (холодные звонки, проведение переговоров с клиентами, текущая работа по обслуживанию существующей клиентской базы) между специалистами таким образом, чтобы работники занимались тем, в чем они действительно хороши.

При такой конфигурации системы продаж появляется возможность смотреть на психотипы кандидатов и, сравнивая друг с другом, выбирать лучшего согласно конкретной функции. Важно подготовить тематические задачи для проверки тех или иных критических навыков на практическом задании.

К примеру, чтобы проверить, способен ли кандидат проводить переговоры, связанные с продажей сложного и дорогостоящего оборудования, можно предложить ему вырезать из бумаги замысловатую пространственную фигуру, и если у него нет пространственного воображения, эту задачу кандидат не решит. А те соискатели, кто справляется с тематическими задачами, как правило, оказываются по результатам работы в лидерах. Также стоит обратить внимание на наличие чувства юмора у кандидата, так как это один из признаков высокого интеллекта и творческих способностей. Если соискателю удается рассмешить вас несколько раз в ходе интервью, он, скорее всего, покажет высокие результаты продаж. Для того чтобы проверить гибкость мышления и навыки продаж, можно предложить продать лысому расческу.

Отдельная задача — набор менеджеров, которые будут совершать холодные звонки. Здесь важно понять, как человек владеет голосом, и какие эмоции он будет вызывать у потенциальных клиентов. Чтобы убедиться, что кандидат не будет общаться с людьми как робот, предложите ему прочитать басню с разными интонациями: весело, с любовью, грустно, зло и т. д. После этой процедуры, как правило, становится совершенно очевидно, кто лучший, и кого хочется взять на работу.

Набор персонала через рекрутинговые агентства или силами собственных кадровых служб без глубокого вовлечения начальника отдела продаж и руководства компании

Первая проблема, в общем-то, очевидна: ни персонал агентств, ни собственные кадровики не разбираются в тонкостях сферы продаж и в вашем продукте/услуге, и поэтому не понимают достаточно глубоко, что должен делать менеджер по продажам, как делать и почему. Это приводит к смещению первоначальной выборки. Девушки-психологи, которые проводят первичный анализ анкет кандидатов, просто не имеют «системы координат» для качественного отбора, даже если это квалифицированные кадровики, которые получили профильное образование в лучших ВУЗах. В институтах нет практиков с достаточным опытом, которые точно знают психологический портрет успешного менеджера по продажам. У них нет эмпирических данных для изучения связи между высокими продажами и результатами тестов, которые проходят кандидаты.

В последнее время работа по первичному отбору значительно усложнилась из-за появления услуг по профессиональному написанию резюме. Проводя отбор соискателей, кадровые службы все чаще сталкиваются с безупречными резюме, написанными профессиональными копирайтерами, за которыми скрываются достаточно посредственные кандидаты.

Вторая проблема состоит в том, что зачастую кадровые агентства способствуют росту заработных плат менеджеров по продажам. Доход таких агентств за успешно закрытую вакансию, как правило, составляет определенный процент от годового заработка работника. Им просто не выгодно экономить ваши деньги. Агентство хочет убедить вас в том, что на низкую (а на самом деле, адекватную) зарплату никто из эффективных менеджеров не придет, и вам нужно «повысить планку».

Подбор сотрудников по знакомству

Самая банальная ошибка, с которой, тем не менее, приходится встречаться почти во всех компаниях, грозит утратой управляемости, возникновением конфликтов в коллективе, снижением мотивации и уходом лучших «обычных» сотрудников. О вреде работы со знакомыми, друзьями и родственниками написаны тысячи книг и статей, сняты сотни фильмов, каждый из нас, как правило, имеет негативный опыт общения по делу с близкими людьми, и все равно мы продолжаем совершать эту ошибку.

Что делать руководителю отдела продаж, когда родственник директора или собственника бизнеса плохо работает, не выполняет план, опаздывает каждый день? Казалось бы, все просто: такого сотрудника нужно уволить! Звучит логично и правильно, но на практике «продавить» такое решение достаточно сложно, и иногда после таких попыток уйти приходится самому начальнику отдела. Поэтому в подобной ситуации чаще всего происходит другое: руководитель не обращает внимания на проступки «особого» сотрудника. Но план выполнять нужно и нагрузка, а с ней и давление со стороны руководства на «обычных» сотрудников возрастает. Эта несправедливость деморализует весь коллектив «рабочих лошадок», возникают конфликты, мотивация сотрудников падает, и люди начинают уходить из компании.

Ваш бизнес теряет специалистов и клиентов просто потому, что вы решили «пристроить» знакомого на рядовую должность менеджера по продажам. Если вам в голову пришла гениальная мысль пригласить друга или родственника на руководящую позицию — готовьтесь к более серьезным последствиям.

Решение проблемы. Эффективный набор сотрудников

Мы разобрали пять фатальных ошибок при наборе персонала в отдел продаж и компанию в целом. А есть ли решение? Как нанимать сотрудников без участия кадровых агентств, не используя индивидуальные собеседования и по минимуму задействуя собственную кадровую службу?

Наиболее эффективно, на мой взгляд, использовать групповое собеседование, или простыми словами — конкурс.

Что представляет собой конкурс, и как правильно его проводить.

Идея конкурса сама по себе не нова, ее уже давно используют образовательные учреждения, когда принимают абитуриентов: выдают им те или иные задания согласно специальности, сравнивают результаты с требованиями и итогом экзаменов других абитуриентов. Все происходит в одно время, в одном пространстве. Вам придется пройти конкурс, чтобы войти в сборную страны по тому или иному виду спорта, либо выиграть в шоу «Голос».

Конкурс проходит в несколько этапов: кандидатов собирают в одном месте, в одно время, а собеседует их комиссия из нескольких представителей компании. Первым этапом отбора является тестирование, на котором проверяются коммуникативные навыки, черты характера и уровень интеллекта.

Тестирование позволяет проверить базовые параметры и составить портрет соискателя, чтобы понять степень соответствия требованиям вакансии. Как правило, на первом этапе отсекаются 30–50% участников конкурса. Далее комиссия проводит структурированное интервью, которое позволяет проверить практические навыки коммуникации, энергетику соискателей, стрессоустойчивость и, в конечном итоге, в течение 4–6 часов отбираются лучшие кандидаты для прохождения испытательного срока.

Групповое собеседование имеет ряд преимуществ, особенно при наборе сотрудников в отдел продаж. Во-первых, у вас есть возможность проверить кандидатов в условиях, близких к «боевым». Кандидат не сидит расслаблено в удобном кресле как на индивидуальном собеседовании. Вакансий всего несколько, а в конкурсе участвуют 30–40 человек.

Кроме того, во время отбора менеджеров по продажам всегда проводится стресс-интервью. Многие кандидаты просто не выдерживают давления и уходят, экономя ваше время и силы. Бизнес — это высококонкурентная среда, и кандидат, не уверенный в своих силах, который не может выдерживать конкурентного давления и не устойчивый к стрессу, не сможет эффективно продавать ваши товары или услуги.

Во-вторых, у вас есть уникальная возможность сравнить конкурсантов друг с другом в одно время, в одинаковых условиях. Вы выбираете сотрудников, не исходя из их опыта работы, образования или грамотности написания резюме, а исходя из реальных практических навыков, которые они показывают на конкурсе.

Кроме этого, в процессе конкурса участники полностью выкладываются, чтобы получить дефицитное рабочее место, поэтому те, кто прошел отбор и победил, лояльны и ценят свое рабочее место еще до того, как начали работать. Кандидаты понимают, что они, если пройдут, будут работать в окружении лучших, в окружении победителей, что добавляет ценности будущему рабочему месту, а также позволяет завербовать соискателей на выгодных условиях.

И, наконец, по затратам времени и сил конкурс значительно эффективнее, чем индивидуальные собеседования. Чтобы проинтервьюировать 30 соискателей через собеседование, потребуется в десятки раз больше времени, отбор растянется на месяцы, и вы рискуете упустить хороших кандидатов.

Как повысить эффективность конкурса?

1. В первую очередь, надо позаботиться о правильном составлении текста вакансии. Дело в том, что каждой «рыбке» нужен свой «крючок» и своя «наживка». Для бухгалтеров — одни акценты, для руководителей — другие, а для менеджеров по продажам — третьи. Нам необходимо позаботиться, чтобы на конкурс «приплыли золотые рыбки», которые превратят ваши бизнес-мечты в реальность.
   
   
2. В конкурсе обычно участвует генеральный директор, коммерческий директор, руководитель отдела продаж и HR-менеджер. Генеральный директор должен знать, кто будет представлять его компанию при общении с клиентами. В конкурсную комиссию должна входить женщина, т. к. у женщин обычно более высокий уровень интуиции, чем у мужчин, а также они часто видят то, что не замечает сильный пол.
   
   
3. Для того чтобы конкурс состоялся, нужно будет просмотреть и отобрать не менее 200 резюме и пригласить на конкурс 50–80 человек. В идеале на конкурсе должно быть от 40 до 60 соискателей. Если будет больше, то комиссия из-за усталости может начать делать ошибки.
   
   
4. Лучше всего проводить конкурс в гостинице или бизнес-центре, где есть два рядом находящихся зала. Один, где размещаются все кандидаты, а второй поменьше, где будут проводиться интервью.
   
   
5. Интервью должно быть четко структурировано, с одними и теми же вопросами и заданиями для всех. Это делается для того, чтобы мы могли сравнить природные качества, знания и навыки соискателей максимально корректно.
   
   
6. Для улучшения эффективности вербовки конкурс должен быть тяжелым и изнуряющим как психологически, так и физически. Для соискателя, который потратил большое количество времени и сил в борьбе за право работать у вас, «завоеванная» работа имеет особую ценность.
   
   
7. Отберите в два раза и больше кандидатов, чем вакансий у вас в компании. Тогда после испытательного срока, в течение которого вы проверите соискателей в деле, вы сможете спокойно попрощаться с теми, кто не справится, а лучших менеджеров по продажам оставить в своей команде.

Качество и объем работы, выполняемой сотрудниками, является одним из ключевых составляющих успеха бизнеса, а ошибки персонала могут стоить очень дорого и даже привести к банкротству компании. Поэтому собственники и руководители должны сделать подбор и развитие персонала одним из своих главных приоритетов.

Избегайте перечисленных пяти ошибок при наборе кадров и попробуйте использовать конкурс при подборе на вакансии менеджеров по продажам. Уверен, что результаты не заставят себя ждать!

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Игорь Журавлев
Деловой мир