Персонал и все вопросы, связанные с его поиском, адаптацией и обучением, никогда не теряют своей актуальности. Для многих предпринимателей и компаний найти хорошего сотрудника — это целая проблема.

Есть несколько путей решения этого вопроса, и у каждого из них есть свои плюсы, минусы и последствия.

Давайте попробуем разобраться, что выгоднее и эффективнее в долгосрочной перспективе — взять сотрудника с опытом работы в другой компании или без опыта. Предлагаемые идеи ориентированы, в первую очередь, на небольшие организации, но в качестве эксперимента могут быть использованы также в крупных предприятиях.

Если бы меня попросили составить рейтинг из наболевших вопросов, которые чаще всего задают предприниматели, то в первой тройке оказался бы такой: «Как найти толковых менеджеров по продажам?».

Что я могу на это ответить? Никак! Звучит грустно, но такова суровая правда нашей реальности. А ведь некоторым кажется это очень простым: всего-то нужно найти менеджера с опытом, закрыть вакансию и получать результат. Но это лишь видимая легкость, которая, на самом деле, рождает проблем больше, чем решает.

Давайте вместе разберем наиболее частые заблуждения при подборе менеджера по продажам.

Заблуждение 1

Найти готового, обученного менеджера с опытом работы. Как в сказке: ты только подал объявление, и к тебе ринулась толпа успешных менеджеров по продажам, которые готовы поднять бизнес на новый уровень.

Почему это не так:

1. К сожалению, у большинства предприятий нет никакого обучения продажам вообще. В лучшем случае, менеджеров компании обучают производители продукции, которая представлена в прайсе организации. В виде семинара сейлам дается техническая информация и подробности ассортиментной линейки. Иногда это дополняется простыми рекомендациями по продажам.
   
   
2. Почти у всех компаний, где работают сейлы, нет стандартов продаж, не реализованы их технологии и не ведется работа по их формированию.
   
   
3. Опыт работы менеджера на предыдущем месте не всегда оказывается полезным на новом.
   
   
4. Успешный менеджер по продажам редко ищет новую работу, потому что он ценится на своем месте. Конечно, исключения бывают, но довольно редко.

Заблуждение 2

«Переманю к себе менеджера из компании конкурента, и будет мне счастье. Он все знает, умеет и еще может привести клиентов».

Почему это не так:

1. Менеджер, который согласился на такую сделку хотя бы один раз, скорее всего, при удобном случае не откажется от нее снова.
   
   
2. Сейл может привести клиентов, но удержать их бывает непросто, а иногда и невыгодно.
   
   
3. Условия работы на прежнем месте могут не совпадать с вашими, что может отразиться на результатах.
   
   
4. «Купленный» сотрудник обойдется компании дороже рыночной цены похожей вакансии, а это дополнительные расходы и вытекающие отсюда риски.
   
   
5. У менеджеров, за которых начинают сражаться компании, вырастает «корона». Они считают, что стали асами, поэтому неохотно обучаются, и у них ниже мотивация к росту эффективности.

Как видите, достаточно много аргументов против поиска менеджера по продажам с опытом работы. Можно дополнить и продолжить этот список, но, как мне кажется, куда важнее понять, что с этим делать.

Как избежать ошибок и найти нужного сотрудника

Ниже я составил список действий, которые вы можете проделать самостоятельно и получить практический результат достаточно быстро.

1. Составьте портрет соискателя. Нам это понадобится, чтобы понять, кто нам нужен и кто идеально впишется в нашу модель бизнеса. Наряду с другими факторами особое внимание необходимо уделить следующим:

• развитые коммуникативные навыки. Продажник должен ясно излагать свои мысли и иметь гибкий ум;
  
  
• высокий уровень внутренней мотивации. Семья, дети, ипотека, кредиты и т. д. Внешние обстоятельства зачастую являются хорошими внутренними мотиваторами;
  
  
• обучаемость. Вы будете давать ему много информации, и он должен быть настроен на ее восприятие;
  
  
• лояльность, которая считается действительно очень важным моментом. Если сотрудник станет фанатом компании, то его результаты будут выше всяческих ожиданий.

Обратите внимание: здесь не было ни слова об опыте работы. Он вам не нужен, как бы парадоксально это не звучало. Вы сами дадите ему все необходимое! Об этом далее.

2. Составьте план обучения. Просто берем папку и складываем туда все необходимые материалы для ввода в должность: правила, договоры, инструкции, чек-листы и т. д. Не бойтесь что-то упустить. Новичок вас быстро поправит, задавая вопросы. Ответы на них должны будут попасть в указанную папку для дальнейшего использования в обучении.

3. Обучение продажам. Если у вас пока нет общепринятых стандартов работы с клиентами, возьмите за основу то, что используют наиболее успешные сотрудники, и запишите это в виде алгоритма. Впоследствии вы сможете изменять и дополнять материалы. Для начала этого будет вполне достаточно, чтобы быстро ввести сотрудника в должность.

4. Стимулирование специалиста. Сразу после обучения необходимо поставить индивидуальные цели и обеспечить контроль их выполнения. Составьте систему мотивации так, чтобы у новичка была наглядная зависимость результата от проделанных действий.

Из личного опыта: когда мы в работе над проектом разбиваем месячную премию на ежедневную, то сотрудник может сразу увидеть, как хорошо он сегодня поработал, и благодаря этому специалист легко фокусирует свое внимание на ключевых показателях. Причем сумма ежедневного вознаграждения уже имела второстепенное значение, потому что менеджер видел, как его действия отражаются на результатах.

5. Поддержка и сопровождение. Это очень серьезный аспект. Нельзя оставлять сотрудника наедине со всеми этими потоками информации и изменений. В первую очередь, это невыгодно вам как владельцу бизнеса или руководителю отдела. Возникающие трудности на пути новобранца быстро охлаждают пыл, и есть все шансы получить посредственность вместо менеджера с горящими глазами

Сотрудника должен сопровождать опытный и мотивированный специалист. В этой роли может выступить ваш заместитель или вы лично, если штат работников небольшой. Я неоднократно был свидетелем того, как сотрудника, отданного «на поруки», обучали не тому, что и как нужно делать, а тому, что можно не делать без последствий. Чувствуете разницу?

По всем перечисленным причинам собственнику бизнеса или руководителю отдела продаж намного выгоднее и эффективнее брать новых сотрудников без опыта работы, но с хорошими входными данными. Даже если на первый взгляд это кажется сложным и обременительным, на практике — вполне реализуемая задача, которая может принести хорошие дивиденды. Приятным побочным эффектом будет высокий уровень лояльности сотрудника, и его мотивация расти и развиваться в вашей компании. Нужно лишь время.

Журнал для руководителей и HR-ов

Александр Лещев
Деловой мир