Эйчары часто удивляются, почему линейный руководитель не может выбрать сотрудника из пула прекрасных, казалось бы, подходящих компании кандидатов. Но не всегда признается, что и сам попадает в заложники такой же ситуации, когда подбирает сотрудника к себе в команду. При этом кандидаты жалуются на неадекватную оценку со стороны представителей HR. Что же мешает профессионалам в сфере управления человеческими ресурсами эффективно и правильно проводить собеседования с коллегами?

Ловушка профессионала

«Лучше, чем я, не сделает никто». С таким убеждением порой готовится к собеседованию опытный эйчар. Он знает специфику бизнеса, в котором работает, он знает людей, он знает все «подводные камни». И именно поэтому понимает, что никто лучше не сможет понять эту должность. Обычно собеседования под девизом «Подхожу только я, но нужно кого-то выбрать» случаются тогда, когда эйчар переходит на должность выше или уходит из компании. Как бы кандидат ни старался показать, что он достоин и тоже на многое способен, шансов успешно пройти собеседование практически нет. Зачастую опытные кандидаты сами отказываются от перспективы сотрудничать с такой «звездой». Эта ситуация помогает «звездному» профессионалу снизойти до стандартных методов оценивания и привлечения кандидатов.

Рынок знакомых кандидатов

Эйчары зачастую знают, где работают хорошие специалисты, какие компании применяют знакомые им методы управления персоналом. И часто из двух одинаково хороших кандидатов выбирают того, кто работал в более известной компании, или того, кого знают все в кругу профессионального общения. А что если рынок знакомых кандидатов давно проиграл конкуренцию специалистам из других сфер бизнеса или знания эйчара о конкурентах устарели? Всем знаком закон: если все углы заняты старым, новое никогда на это место не придет. Таким образом можно лишить себя возможности оценить рынок новых талантливых и перспективных кандидатов.

Кто кого?

Одна из сложностей проведения интервью с эйчаром состоит в том, что по ту сторону — зеркало. Кандидат знает, как себя вести, как считывать настроение рекрутера, что говорить, чем поразить оценщика. Самые нетерпеливые кандидаты на HR-позицию могут начинать интервьюировать рекрутера с первых секунд собеседования. После нескольких вежливых ответов рекрутер может сменить тактику проведения собеседования. После этого собеседование превращается в поле боя двух профессионалов. Оно перестает быть томным, и самое главное, оставляет послевкусие конкуренции. Немногие люди, с точки зрения психологии, готовы впускать в свой близкий круг общения того, кто будет напоминать о возможности поражения. Опять же, не все готовы принять в свою команду того, кто лучше и профессиональнее в чем-то. А развитие в любой сфере требует от нас концентрироваться на сильных сторонах личности. Эйчар, который с готовностью примет на работу кандидата лучше, чем он сам, поможет развитию компании. А это одна из основных задач управления персоналом.

Вакансия на вчера

Для большинства HR-команд вопрос увеличения своего штата сопряжен с вызовом: доказать, что затратная HR-функция может приносить пользу компании. Для этого необходимо быстро закрыть вакансию и немедленно приступить к работе. Поэтому на этапе формирования профиля кандидата есть риск не уделить должного внимания деталям. В итоге такой подбор превращается в охоту за специалистом, который готов быстро выйти на работу. А кандидат, который в итоге принесет лучший результат, запланировал недельный отпуск, и его не дождутся. Цель закрыть вакансию в срок не всегда оправдывает выбор рекрутера. Как говорит Ласло Бок в своей книге «Работа рулит»: «Мы лучше пропустили бы двух хороших кандидатов, чем приняли на работу одного плохого».

Подтверждение первого впечатления

Исследователями поведенческих реакций доказано, что первое впечатление о кандидате формируется за первые 10 секунд встречи. Представьте, что можно успеть оценить за это мизерное количество времени? Как одет, как сидит, соблюдает ли правила этикета, какой у человека голос, на кого похож. После этого оценка кандидата превращается в подтверждение первого впечатления. Иллюзия оценщика состоит в том, что он уже знает все о характере кандидата. Думает, что необходимо задать несколько уточняющих вопросов, чтобы утвердиться в своем мнении. Общее впечатление от такого интервью будет поверхностным, оставит много вопросов и стороны разойдутся или злейшими врагами, или же друзьями. Эффективное взаимодействие так и не сложится в любом из случаев. От такого фейла можно уберечься лишь тщательной подготовкой к проведению структурированного интервью.

Стоит помнить, что люди всегда остаются людьми, и только практика и профессиональное развитие делает эйчара непредвзятым и успешным в проведении собеседований. И чем больше кандидатов будут давать обратную связь на собеседовании и выступать оценщиками, тем быстрее культура оценивания кандидатов достигнет нового уровня развития в нашем обществе.

Журнал для руководителей и HR-ов

Ирина Андреева