В своем стремлении точно оценить, насколько кандидат соответствует открытой позиции, рекрутеры готовы применять самый широкий спектр техник, причем эффективность некоторых из них не доказана и может вызывать обоснованные сомнения. Так стоит ли их использовать, и если да — при каких условиях?

1. Стрессовые собеседования: проверка прессингом

Стресс-интервью до сих пор провоцируют дискуссии о том, насколько целесообразно их применение в целом, а если все-таки прибегать к такому решению — то в каком именно формате. Так, Ольга Геда, начальник отдела по подбору персонала, регион 2 (Украина и Молдова, Польша, страны Балтии) «Кока-Кола Бевериджиз Украина», отмечает, что данный тип интервью не имеет подтвержденной валидности и надежности. «Более эффективным мы считаем проведение центра оценки, в рамках которого можно оценить поведение кандидата в приближенных к реальным стрессовым условиям работы или оценить соответствующую компетенцию», — делится опытом эксперт.

По мнению Катерины Скибской, генерального директора Dopomoga Ukraine, в практике проведения собеседований допустимы элементы стрессового интервью, поскольку есть много вакансий, которые предусматривают высокий уровень стресса: например, работа того же рекрутера, для которой очень важны умение владеть собой, не терять контроль и находить выход из сложных ситуаций.

Действительно, многие профессии предполагают стрессоустойчивость, особенно контактные и те, которые связаны с риском для жизни и здоровья, а также с высоким уровнем ответственности. И оценить, способен ли кандидат быть эффективным в стрессовых условиях, крайне важно. Увы, порой специалисты по подбору устраивают соискателям встречи, свято веря или делая вид, что это стрессовые интервью, а на деле — обыкновенное хамство.

Решаясь на такие эксперименты, для начала важно научиться чувствовать разницу. Одно дело — проводить встречу в шумном помещении, другое — унизить достоинство человека или забросать его бестактными вопросами о личной жизни.

В целом практики если и признают уместность стрессовых интервью, то настаивают на том, что проводить их нужно осторожно, не перегибая палку, а после встречи — объяснить, чем был продиктован такой тон (хотя часто это ничего не меняет, и кандидаты попросту отказываются продолжать диалог). А оптимально — использовать альтернативные инструменты, например, задавать соответственные вопросы об опыте кандидата и применять проективные методики интервью. Выручит здравый смысл: никто не выиграет, если традиции проведения интервью помогут выявить естественные, а не социально желаемые реакции кандидатов, но испортят бренд компании на рынке труда.

2. Коллективные интервью: много нас, а он один

Под коллективными могут подразумеваться две вариации собеседования: те, на которых рекрутер или группа рекрутеров оценивает сразу несколько кандидатов, и те, где с соискателем беседует несколько представителей компании.

Что касается традиции приглашать на встречу сразу несколько кандидатов, такой формат экономит время интервьюеров и позволяет оценить кандидатов в сравнении. Но здесь есть много ограничений. Так, Ольга Геда отмечает, что техника, при которой оценивается сразу несколько кандидатов, более актуальна для массового подбора персонала, и в «Кока-Кола Бевериджиз Украина» не применяется.

А вот обратный подход — панельное интервью, при котором несколько интервьюеров проводят собеседование с одним кандидатом, в компании используется. «Поскольку совместное проведение встречи экспертом по подбору персонала и нанимающим менеджером довольно эффективно с точки зрения принятия решения. Панельное интервью часто является частью центров оценки», — рассказывает эксперт.

Катерина Скибская полагает, что коллективные собеседования — это также один из подвидов стрессового интервью. «Само наличие нескольких интервьюеров для кандидата уже стресс. Эту технику можно использовать для среднего и руководящего состава, где высокий уровень решаемых вопросов, который предусматривает умение вести переговоры с группами людей», — отмечает генеральный директор Dopomoga Ukraine.

Коллективные интервью активно применяют компании, которые заинтересованы в найме специалистов без опыта, но с потенциалом: на отборе кандидатов для программ стажировок. Такие встречи могут включать решения кейсов, дискуссии, игры. Это помогает понять, насколько развиты коммуникативные навыки участников, кто принимает на себя роль лидера, кто способен грамотно управлять ресурсами и находить нешаблонные решения задач.

Главное, по отзывам тех, кто практикует коллективные форматы интервью, — предупреждать кандидатов о них, информировать, как именно будет проводиться встреча и почему выбрана такая модель. Так участники понимают, что происходит, и чувствуют себя комфортнее.

3. «Технические» интервью, проводимые рекрутерами: полагаясь на чутье

Зачастую рекрутеры и менеджеры делят ответственность за подбор. Первые оценивают, насколько человек соответствует культуре компании и владеет компетенциями, важными в контексте организации на определенном этапе ее развития. Вторые же проверяют знания «матчасти». Если вся ответственность возлагается на рекрутера, баланс может нарушаться. Среди соискателей бытует мнение, что рекрутеры — это преграда между ними и работой их мечты. Если бы их сразу пускали к будущим руководителям, они смогли бы понять друг друга и продемонстрировать свой профессионализм. Конечно, если специалист по подбору недостаточно хорошо владеет вопросом и путается в базовой терминологии, это не только риск потерять ценного специалиста, но и пятно на привлекательности компании как работодателя. Другое дело, что некоторые рекрутеры так сродняются с компанией и настолько глубоко понимают ее бизнес-процессы, что их знаний вполне достаточно, чтобы квалифицированно проводить интервью. Тогда участие непосредственного руководителя требуется только на финальном этапе.

Так, в компании «Кока-Кола Бевериджиз Украина», как уже упоминалось, практикуется совместное проведение интервью рекрутерами и руководителями. «А также, если речь об оценке профессионального опыта кандидата, мы часто используем профессиональное тестирование, которое разработано совместно с нанимающим менеджером», — добавляет Ольга Геда.

4. Интервью в неформальной обстановке: встретимся на кофе

Содержание собеседования всегда имеет решающее значение для обеих сторон, но и место, где происходит встреча, тоже немаловажно. Некоторые рекрутеры, даже работая в компаниях, предпочитают встречаться с кандидатами не в строгих офисных стенах, а на нейтральной территории. Часто это продиктовано необходимостью — например, если вакансия конфиденциальна. А иногда это попытка смоделировать условия неформальной беседы. Такой подход применим, но для начала лучше узнать, как к этому относится сам кандидат. Кто-то может расценить такое приглашение превратно — засомневаться в серьезности намерений работодателя, а самые подозрительные — даже предположить, что имеет место проверка на преданность нынешнего работодателя. В конце концов, и в скучной переговорке можно создать душевную атмосферу, а в уютной кофейне — ощущение допроса. Решает тон беседы, а не стен.

5. Brainteaser-интервью: отгадай загадку

Задачки о пресловутых круглых люках и подобные им стали привычными элементами интервью многих работодателей. Но и здесь эксперты рекомендуют изначально понимать, зачем именно задаются такие вопросы и есть ли в них вообще необходимость в контексте конкретной вакансии. Ольга Геда полагает, что вопросы логического характера, которые не имеют единственно верного ответа, могут быть частью собеседования. «Но они используются только по согласованию с нанимающим менеджером и имеют определенную цель — например, определить быстроту и логику мышления, — уточняет эксперт. — Мы используем их очень редко, хотя интересуемся практиками Google и Microsoft».

Рейтинг можно продолжать, все дальше удаляясь от доказанной эффективности и все повышая сомнительность техник. Применяются графология, физиогномика и нумерология, кандидатов отбирают по имени и знаку Зодиака, и существуют мнения, что эти техники реально работают. А любое мнение имеет право быть.

По мнению Катерины Скибской, этими подходами можно «увлекаться и развлекаться». «Но на данный момент на рынке труда нет проблем с оценкой. Есть проблема, что некого оценивать, — подводит итог Катерина. — Поэтому сейчас процесс приема кандидата на работу — это партнерские переговоры, когда кандидат также выбирает компанию, а не проходит 10 этапов собеседований за полгода без полной информации со стороны работодателя». И чем быстрее компании понимают и принимают правила игры, тем эффективнее у них происходит процесс подбора кандидатов, — убеждена эксперт.

Журнал для руководителей и HR-ов

Екатерина Маевская