Скажите честно, доводилось ли вам проводить собеседование и выслушивать вопросы кандидата, думая, что это пустая трата времени? Наверняка!

Проблема в том, что многих соискателей совершенно не интересует, что вы скажете. Они стремятся задавать «умные» вопросы, чтобы хорошо выглядеть, и вопрос для них важнее ответа.

Великолепные кандидаты задают значимые вопросы, потому что они оценивают компанию и пытаются решить, хотят ли они в ней работать. Например:

1. «Каких результатов я должен достичь в течение первых двух-трех месяцев работы?»

Хорошие кандидаты берутся за дело без промедления. Они не хотят тратить недели и месяцы на то, чтобы «получше узнать организационную структуру».

Они желают внести свой вклад прямо сейчас.

2. «Какими общими качествами обладают ваши лучшие сотрудники?»

Хорошие кандидаты хотят быть хорошими сотрудниками. Они знают, что все компании разные, и для успешной работы в них требуются разные качества.

Может, у вас все хорошие сотрудники работают допоздна. Может, вы цените творческий подход выше, чем умение четко следовать протоколу. Может, вы стремитесь расширяться на рынке, поэтому привлечение новых клиентов для вас важнее, чем долгосрочные отношения со старыми. А может, вам нужны те, кто готов потратить равное количество времени на начинающего покупателя и на оптового постоянного заказчика.

Хорошим кандидатам нужно это знать. Они хотят убедиться не только в том, что впишутся в коллектив, но и в том, что смогут достичь успеха.

3. «От чего на самом деле зависят результаты работы в компании?»

Инвестируя в сотрудников, работодатели ждут, что они принесут ему прибыль (иначе зачем вообще им платить?).

В каждой работе есть виды деятельности, которые приносят большую отдачу, чем другие. Вам нужен HR-специалист, чтобы заполнял открытые вакансии, но на самом деле он должен находить правильных людей, тем самым минимизируя процент текучести кадров, сокращая издержки на обучение новых сотрудников и повышая общую производительность.

Вам нужен слесарь-ремонтник, чтобы чинил приборы, но на самом деле он должен эффективно решать проблемы клиентов и выстраивать взаимоотношения с ними так, чтобы они обращались к нему снова и снова.

Хорошие кандидаты знают, что приносит пользу на самом деле. Они уверены, что их личный успех зависит от общего успеха.

4. «Чем занимаются ваши сотрудники в свободное время?»

Счастливым людям нравится то, что они делают, и им нравятся люди, с которыми они работают.

Это очень сложный вопрос. Отвечая на него, как правило, приходится отделываться общими фразами, потому что невозможно знать, что любят все сотрудники большой компании.

Задавая вопрос, кандидат хочет удостовериться в том, что он сможет вписаться, потому что по-настоящему ценные специалисты всегда могут выбирать себе окружение.

5. «Как вы планируете справиться с …?»

У каждой компании есть проблемы — технологии устаревают, на рынке появляются новые конкуренты, экономические тенденции постоянно меняются. Далеко не у всех есть экономические рвы, способные их защитить.

Даже если сотрудник рассматривает вашу компанию как стартовую площадку, он все равно надеется на рост и развитие. Он знает, что рано или поздно ему придется уйти, и хочет сделать это по своей воле, а не потому, что вас вытеснили с рынка.

Предположим, вы владеете магазином лыж. Примерно в километре от вас открылся еще один магазин. Как вы планируете бороться с конкуренцией? Или, предположим, у вас есть птицефабрика. Что вы сделаете, чтобы снизить расходы на корм?

Хорошие кандидаты хотят не только понять, как вы мыслите. Они хотят узнать, что вы собираетесь делать в ближайшем будущем и найдется ли в вашем плане место для них.

Джеф Хаден (Jeff Haden)
Перевод Ольги Айрапетовой