Нужно всего полтора месяца, чтобы понять, останется ли новый человек в компании надолго. Если чувствуете, что не останется, — распрощайтесь с ним как можно раньше. Это дешевле, чем сидеть и ждать, пока сотрудник уволится сам.

Стоимость найма и обучения новых сотрудников составляет от 125% до 140% их годовой зарплаты, утверждают в школе менеджмента Массачусетского технологического института. Поэтому грамотный поиск профессионалов помогает оптимизировать расходы.

Когда я начинал карьеру в HR, меня учили внимательно присматриваться к новым сотрудникам, отслеживать признаки неэффективной работы и исправлять ситуацию как можно скорее. Наставники рекомендовали увольнять неподходящих людей в течение первых полутора месяцев. Ведь ничто так не истощает ресурсы компании, как неподходящий сотрудник.

Часто полагают, что люди не приживаются на новом месте из-за того, что у них нет нужных навыков. Но чаще причина кроется в личных особенностях человека и его отношении к работе. Если сотрудник не вписывается в корпоративную культуру, остальным членам команды будет с ним трудно. В итоге все будут работать хуже, со временем это отразится на финансовых показателях. В конце концов руководитель должен будет выявить слабое звено и избавиться от него. Поскольку новый сотрудник приходит работать в уже сложившуюся команду, слабым звеном, вероятно, будет он. Поэтому важно, как можно быстрее понять, сможет ли новичок стать частью коллектива. Если нет — вовремя освободите компанию от неподходящего человека и найдите того, кто действительно вам нужен.

Сотрудник не подходит, если его поведение соответствует одной из этих моделей:

1. «Я все могу». Когда новичок показывает себя мастером на все руки, это не проявление страстного интереса к работе, как можно подумать. Это значит, что человек считает себя более высококлассным профессионалом, чем его коллеги. Уверенность в себе — это здорово, однако если сотрудник берется за все на свете и разбирается сразу в нескольких областях, вероятно, перед вами не профессионал, а дилетант. Недаром у каждого члена команды есть специализация. Хорошо, когда новый сотрудник отвечает за свой фронт работы, выполняет обязанности хорошо и не лезет в чужие дела. Плохо, если происходит наоборот.
   
   
2. «Вы должны считаться с моими интересами». Если новый сотрудник выдвигает требования прежде, чем приступить к работе, с ним что-то не так: такое поведение создаст неудобства остальным. Хорошо, когда новичок пытается понять, как, выполняя свою часть работы, помочь (или хотя бы лишний раз не мешать) остальным. Чем больше пользы сотрудник приносит команде, тем быстрее он станет незаменимым.
   
   
3. «Я разговариваю только с важными людьми». Люди, которые стремятся работать с теми, кого считают «влиятельными», неспособны играть в команде. Если новый человек не общается с секретаршей или рядовым сотрудником другого отдела, значит, он не уважает вклад каждого члена коллектива в общее дело. Хорош тот новичок, который налаживает добрые отношения с любым, от водителя до гендиректора; никогда не знаешь, к кому придется обратиться за помощью.
   
   
4. «Я всегда ищу новые интересные задачи». Только нарциссы с первого дня работы или еще раньше заводят речь о повышении и берут самые ответственные задачи. Такие работники думают только о себе, а значит, они сделают все, чтобы добиться своей цели (быстрое повышение, отличный кейс в портфолио). Про таких говорят, что они пойдут по головам. Хороший сигнал, если сотрудник выполняет непосредственные обязанности, включая рутину, и превосходит ожидания.
   
   
5. «Я сделаю эту работу, но не ожидайте, что прыгну выше головы». Любые новые отношения на первых порах подразумевают дополнительные усилия, которые помогают влиться в коллектив и понять специфику бизнеса. Если сотрудник делает работу только ради того, чтобы хоть как-то закрыть задачу, значит, результат ему безразличен. На такого человека нельзя рассчитывать в сложных ситуациях. Новые сотрудники должны стремиться соответствовать ожиданиям компании и искать способы превосходить эти ожидания. Это не значит, что надо работать сверхурочно — достаточно находить методы, повышающие продуктивность.

Если вы занимаетесь наймом сотрудников — наблюдайте за новичками, замечайте тревожные сигналы и избавляйтесь от тех, кто вам не подходит. Не затягивайте: полутора месяцев достаточно, чтобы сделать выводы и принять решение.

Журнал для руководителей и HR-ов

Дж. Т. О’Доннелл