Компании, связанные с продажами, столкнулись с тем, что очень сложно найти хорошего специалиста, обладающего необходимыми навыками, и еще труднее его удержать и замотивировать на продолжение работы.

Проанализировав ситуацию с подбором, выделили несколько моментов, которые стоит учесть перед тем, как начинать кампанию по поиску специалистов по продажам (будь то менеджер по работе с клиентами или опытный регионал).

1. Положение компании на рынке. Когда ударил последний кризис, многие бросились искать себе продажников с функциями развития (территории, клиентов и т. п.). Другими словами, надеялись выровнять напряженную обстановку за счет талантливых сотрудников. На самом деле стоит обращать внимание на внешние условия и обстоятельства (экономическую и политическую ситуации, востребованность продукта или услуги, конкурентоспособность и т. п.). Данная задача лежит на учредителях, директорах, финансистах и аналитиках.

Для чего это нужно: знание о состоянии организации поможет быстрее адаптироваться к изменениям и выбрать наиболее продуктивное решением (вполне возможно, что компания-таки придет к мнению о найме хорошего менеджера по развитию, но это уже будет обдуманный шаг).

2. Состояние бизнес-процессов. Представьте процесс осуществления продажи в своей компании. С чего она начинается (к примеру, поиском потенциального клиента в телефонном справочнике) и чем заканчивается (сопровождение клиента после покупки — консультация или техническая поддержка). Если процесс довольно широк, лучше его расписать или изобразить в виде схемы/наброска, где указать всех участников ведения сделки, помня о всех деталях. Закончив описание процесса, подумайте — сколько времени он занимает.

Для чего это нужно: во-первых, вы еще раз посмотрите и оцените то, как проходят продажи в вашей компании. Во-вторых, вы сможете увидеть, какие отделы и/или сотрудники вовлечены в этот процесс (правильное владение данной информации и ее интерпретация при нужных усилиях сможет помочь и в мотивации персонала, как продажников, так и бэк-офиса). В-третьих, вам будет легче вводить в курс дела нового сотрудника (у вас будет наглядный материал для обучения и т. п.).

3. Клиентская база. Вне зависимости от того, сколько лет вашей компании, стартап вы или выходите на новую территорию, вам нужно позаботиться о потенциальных клиентах. Как минимум глупо надеяться на то, что вы без труда сможете нанять отличного продажника со своей полноценной клиентской базой (вопрос — зачем вы ему, если у него множество покупателей, и развитые навыки ведения переговоров?). Так вот, перед началом поиска специалиста вам следует обратить внимание на формирование списка клиентов (будь то покупка базы данных с адресами и телефонов потенциальных заказчиков, распиаренный бренд компании или другое).

Для чего это нужно: всегда помните, что на рынке труда множество предложений для продажников, и какие-то могут быть намного интереснее вашего. Если же при общении с рекрутером выясняется отсутствие клиентов (при этом и продукт не кажется особо перспективным), скорее всего, компанию ожидает отказ или «соискатель недошел». Наличие клиентской базы поможет наладить процесс продаж, и новый сотрудник быстрее освоится, получая удовольствие от работы.

4. Бренд компании. Читали ли вы отзывы о своей организации? Известна ли она? Хотя бы в регионе, где вы проживаете? Или среди профессионального сообщества, на которое рассчитан товар/услуга? Что говорят ваши клиенты? А что пишут о вас бывшие и нынешние сотрудники? Если у вас есть четкие ответы или вы полезли искать информацию в интернете — замечательно! Думаю, тем, кто знаком с тенденциями маркетинга и продаж, известно, что на сегодняшний день огромное значение имеет имидж компании, ее позиция и хорошие отзывы. Если вы умеете «вкусно» подать потенциальным кандидатам на позицию продажника, то и он сможет без труда увеличить прибыль компании.

Посмотрите, хороший ли у организации сайт? Читабельна ли информация, представленная на нем? Не отдает ли сайт приветом из 2000-х? Если ваш сайт вполне приличный, попросите своего айтишника добавить раздел карьеры, где вы могли бы размещать открытые вакансии и стажировки. Если же такой возможности нет, укажите в контактах электронную почту отдела по персоналу — так заинтересованный кандидат сможет направить вам свое резюме (а это как минимум будет свидетельствовать о его мотивации трудиться именно у вас!).

Для чего это нужно: заботясь о бренде, вы убиваете несколько зайцев: повышаете лояльность клиентов, приманиваете соискателей, поддерживаете хорошее отношение действующих сотрудников, а также укрепляете свою позицию на своем рынке.

5. Продукт компании. Перед разговором с кандидатами на открытую вакансию подумайте, чем интересен ваш продукт? Чем он отличается и превосходит конкурентов? Что в нем такого, почему вы верите в его успех? Зачем он необходим?

Для чего это нужно: как уже говорилось, предложений для кандидатов очень много, поэтому даже если ваша компания еще не успела выйти на широкий рынок, вы можете увлечь соискателя интересным продуктом.

6. Каналы продаж. Что используют ваши сотрудники для заключения сделки? Холодные/теплые звонки, коммерческие предложения, всякого рода рассылки, участие на выставках и конференциях, инетрнет-каналы и т. п.? Проанализируйте, не осталась ли ваша компания в прошлом веке, использует ли она разные каналы сбыта продукции? Очень часто к нам обращаются компании, которые ищут сотрудников только на холодные продажи. Вспомните себя — часто ли вы готовы слушать незнакомого человека, пытающегося вам что-то продать, будь то по работе или для личного пользования? Может, пора подключать интернет для реализации продаж?

Для чего это нужно: во-первых, вы идете в ногу со временем (напомню, что звонки переходят на второй план, на первый идут мессенджеры). Во-вторых, вы поддерживаете бренд компании — можете не только продавать, но и общаться с клиентами, повышать их лояльность, а также привлекать новых. В-третьих, вы мотивируете самих продажников. Мало кто способен сидеть на телефоне и совершать роботообразный обзвон клиентов, где каждый второй не готов выслушивать и кидает трубку.

7. Вознаграждение специалисту. Перед размещением вакансии подумайте об окладной части и бонусах. Отдельно пропишите расходы на ГСМ, мобильную связь и амортизацию автомобиля, если это необходимо. Тем, кто считает, что оклад для хорошего продажника не нужен, желаем удачи. Тем, кто готов платить минимальный оклад, хочу сказать, что расходы современного человека частенько превышают эти суммы и ни один уважающий себя специалист не пойдет за такую зарплату (думаю, все понимают, что продажи начинаются не с первого месяца, если продукт довольно сложен или клиентская база не наработана). Окладная часть должна быть не только выше официально признанного прожиточного минимума (которое покрывает лишь месячные расходы), но и хватать на существование. Некоторые при аргументировании значимости оклада высказывают опасения того, что сотрудники будут сидеть только на голом окладе, не стараясь увеличивать продажи. Здесь уже зависит от самого подбора персонала. Хороших продажников практически сразу видно — это люди, которым мало то, что им предлагают изначально, они стремятся к бόльшему. Они интересуются объемом продаж, прибыли и планами развития компании. Что ж, об оценке соискателей на должность менеджера по продажам очень много, не будем говорить об этом здесь.

Также стоит сразу подумать о бонусной части. Какой будет выплачиваться процент, сколько это будет выходить в денежном эквиваленте? Как это будет осуществляться — ежемесячно или квартально? Многие отталкиваются от плана, перед озвучиванием этого условия кандидатам, подумайте, реально ли он поставлен? Не завышены ли ожидания?

Для чего это нужно: соискатель сразу оценивает свои возможности, перспективы компании, свой бюджет. Вы в свою очередь получаете человека, озабоченного не только обогащением, но и прибылью организации (если человек знает, как и откуда приходят его деньги, он будет стараться намного сильнее).

Данные аспекты очень важны именно на подготовке к поиску менеджеров по продажам.