Кандидаты, которым предлагают сделать тестовые задания, обычно сразу меняются в лице, сразу сникают и кто-то мгновенно отказывается от возможности, пасуя перед сложностями. И у соискателей действительно есть причины отказываться от «уникальной» возможности выполнить задание. По ту сторону рекрутинга есть те, на чьи тестовые задания не поступило никакой реакции и те, чьи идеи были использованы. Попробуем сегодня разобраться в том, все же есть смысл в тестовых заданиях, как их лучше формулировать и в каких сферах они могут быть реально востребованы.

+ Тестовые задания это идеальный фильтр

Нам всем хочется быть уверенными в том, что новый сотрудник не станет роковой ошибкой компании. Это касается, разумеется, имеющихся у него навыков. Именно поэтому тестовые задания сразу отфильтровывают тех, кто существенно приукрасил резюме и не готов выполнять обязанности, указанные в вакансии, или просто тех, кто с ними в действительности не справляется.

– Тестовые задания бывают неадекватными

То есть очень сложными и занимающими человека на несколько часов — это не очень хорошо, просто потому, что в случае отказа у человека останется ужасное чувство — он потратил огромное количество времени, в итоге не получив ничего. Вряд ли каждый работодатель разбирает потом с кандидатом его ошибки — так что это игра горохом об стену в 90% случаев. Именно поэтому мы вообще рекомендуем вам делать тестовые задания средней степени сложности — они должны быть промежуточным звеном в оценке навыков специалиста, а не ключевым. И уж если что-то действительно принципиальное для вас и вашей компании, продукта в этом задании есть, обязательно потом давайте фидбек. Минимальный. Всем нужен второй шанс, всем нужно рассказывать о том, как стать лучше, а еще непременно показывать, что время человека вы уважаете.

+ Тестовые задания характеризуют

И показывает, кто же на самом деле будет сидеть в социальных сетях или раскладывать пасьянс в течение 8 часов рабочего времени. Если человек сразу говорит, что выполнение тестового задание — требование, которое его не устраивает, мол, я бы хотел(а) сразу пройти собеседование, то это может говорить о том, что он просто ленится и ищет простой путь достижения своей цели — работа!

– Тестовые задания ставят в тупик пассивных кандидатов

То есть тех, кто на самом деле очень занят на работе. А ведь очень часто так бывает, что вы даете сложнейшие задания тем, у кого своих задач на рабочем месте хватает и правило «не спи, но сделай» может, во-первых, серьезно повлиять на качество сделанной работы, а во-вторых, просто ставит человека в неловкое положение — он не хочет упускать новую возможность (а ведь это всего лишь возможность, а не гарантия), устремляясь за журавлем в небе, упуская воробья своей реальной работы из рук.

+ Тестовые задания помогают вам экономить время

То есть позволяют не общаться со всеми кандидатами, которые прислали вам резюме. И это, конечно, один из важнейших плюсов. Потому что проводить по 100 собеседований в сутки совершенно никому не хочется — лучше решить все вопросы «на берегу», воспользовавшись прекрасным фильтром в виде тестового задания.

– Тестовые задания нужно грамотно проверять

И на это тоже уходит время, если вы сами не разбираетесь в вопросе — то есть обязательно нужно будет задействовать другого сотрудника, который будет выполнять роль приемной комиссии. Есть ли время у главы отдела? Есть ли вообще у кого-то время на проверку, скажем, хотя бы 50 таких заданий? Процесс может растянутся на какое-то время. И мы все же настаиваем, что если уж взялись за реальную проверку кандидатов, то нужно быть и готовым к тому, чтобы дать фидбек — это будет честно.

Как же быть с тестовыми заданиями?

Вот наш гид по оценке необходимости таковых и просто к их реально эффективному использованию:

1. Трезво оценивайте необходимость. А значит — тщательно изучайте вакансию и получите максимум информации о позиции. Если это что-то довольно стандартное, понятное (вроде бухгалтерии, например, согласитесь, здесь просто своя специфика и если вы понимаете ее, то вам не нужны никакие тестовые задания). В таких случаях опирайтесь скорее на специфику работы в компании, а не на решение задач.
   
   Если вы ищете стажеров, то задание должно быть интересным и простым. Если вы ищете специалистов на высокооплачиваемые позиции, то все равно стоит обсуждать с каждым лично необходимость решения задач и заданий — опыт иногда может рассказать гораздо больше. Бывают случаи, когда кандидатам самим интересны эксперименты — мол, чем же я буду заниматься, достаточно ли я готов и вообще интересно ли мне это?
   
   
2. Обоснуйте необходимость кандидатам. В объявлении или в письме, вам стоит указать, по каким причинам вы даете тестовое задание и что конкретно хотели бы увидеть в результатах — креативный подход, точность и скорость, умение решать вопросы нестандартно или просто проверяете профессионализм. Это сильно упростит кандидатам процесс решения.
   
   
3. Давайте несколько вариантов. Если у кандидата будет выбор — сделать «задание 1» или «задание 2», то это уже немного поменяет отношение к самому факту проверки. Предложите своим кандидатам два задания на выбор. Одно, предположим, будет больше направлено на проверку творческого подхода, а второе — чистая техника решения. Заодно поймете, кто к чему больше склонен и кто больше подходит вам, если, скажем, вас интересует сугубо технология выполнения и чистота.
   
   
4. Максимально конкретизируйте. Когда дедлайн, каков объем решения, насколько важно проработать все детали — вдруг кто-то с фанатизмом отнесется к заданиям? Или наоборот, подумает, что это очень просто и опишет все одним предложением. Сразу предупредите об ожидаемом формате решения.
   
   
5. Отвечайте. Всем, кто прислал вам письма, всем, кто отказался от тестового задания и тем, у кого есть вопросы — контактируйте со своими кандидатами, будьте вежливы и приветливы.
   
   
6. Давайте фидбек. Обязательно! Заранее договоритесь с «проверяющим» или сами решите для себя, что будете отвечать на все письма с присланными ответами, делая пометки в ошибках или просто рассказывая, что в решении показалось вам неправильным, как это отличается от идеального для вас подхода. Минимальная оценка заданий будет уже воспринята положительно — людям нужно давать возможность увидеть и исправить свои ошибки.
   
   
7. Боритесь с несправедливостью. Никогда не позволяйте в своей компании использовать на практике решения, которые прислали вам кандидаты — это нечестно и неправильно. Такие ситуации случались с нашими знакомыми (в основном в области маркетинга, контента и вообще в творческой среде) — охота за идеями никогда не останавливается, зато отношение к вашему бренду может резко остановиться на отметке «ни за что не откликаться на вакансию».
   
   
8. Предупреждайте. О сроках проверки и если она затягивается — обязательно дайте знать своим кандидатам.

Издания для кадровиков