После успешной атаки хед-хантеров HR-ры срочно начинают латать дыру во вверенном им коллективе. Но порой это бывает очень сложно: ушла вся команда. В наши дни такое явление не редкость — профессиональные группы сотрудников покидают компанию в полном составе, оставляя своего прежнего работодателя не то чтобы у разбитого корыта, но в весьма неприятном положении… когда бизнес есть, а работать фактически некому.

Конец связи

Переманивание — не единственная причина массовой утечки кадров. Бывает, что команды уходят сами. Считается, что основная причина недовольства кроется в неадекватной оплате труда, но тому есть и другое объяснение. Например, если между собственником бизнеса и наемными работниками теряется та тонкая связь, которая держит их вместе — чувство удовлетворения от совместного сотрудничества. Толчком для «командного забега» в лагерь конкурентов может послужить и отсутствие возможностей карьерного роста. При широком выборе предложений на рынке специалисты, знающие себе цену, не будут ждать у моря погоды.

Остановить пологоловное увольнение трудно. Оградить от такой напасти не поможет даже трудовой контракт, ведь юридически факт переманивания доказать невозможно. Поэтому, чтобы не остаться у «разбитого корыта», работодателям имеет смысл применять профилактические меры. Создавать более благоприятные условия для работы, планировать и внедрять в жизнь программы личностного, профессионального и карьерного роста, предлагать сотрудникам конкурентную оплату труда. Но наиболее эффективной мерой являются индивидуальные консультации с членами уходящей команды.

С массовыми представлениями — «плохая компания», «преступное руководство» — бороться бесполезно, ведь каждый их понимает по-своему и общих разъяснений не воспримет. Тут необходим личный подход, надо апеллировать к внутренним ценностям сотрудника. В последнее время часто повторяется ситуация с успешным бэк-офером, который предлагают кандидатам по факту увольнения. Человеку обещают повышение, часто финансовую прибавку, и он остаётся. Другое дело, что потом такого работника, как правило, меняют в течение полугода, поскольку больше не верят в его лояльность.

Рыба гниет с головы

С увольнением «группы товарищей» по собственному желанию многие компании знакомы не понаслышке. Ни одна из них после этого, конечно, не закрылась, но в некоторых случаях потери были очень существенны. Главная опасность даже не в том, что люди уходят, а в том, что вместе с ними нередко исчезают и основные клиенты. Так и случилось в управляющей компании «Альфа-капитал», когда в январе 2006 г. ее главный управляющий директор Анатолий Милюков вместе с 20 сотрудниками перешел в Газпромбанк.

Нельзя сказать, что все менеджеры вышеназванных организаций «пали жертвами» оптового хантинга. Наверняка у них была масса оснований для ухода, но эти случаи выявляют очень важную тенденцию в методологии командных перебежек — люди снимаются с насиженного места вслед за своим лидером.

Уход команды часто связан с уходом топ-менеджера, который управлял ей и, взаимодействуя в тесном контакте с подчиненными, заработал вес и авторитет в их глазах. Если такой руководитель решил сменить компанию, то риски потери всей команды могут быть достаточно высокими». В свою очередь топ-менеджер, адаптируясь на новом месте, подтягивает за собой нужных ему специалистов из старого окружения — как для более скорого достижения целей поставленных перед ним на новом месте, так и для собственного комфорта.

Что касается рядовых сотрудников, то для их удержания рекомендуется укреплять командный дух и формировать совместные цели: хорошо, когда у компании есть собственное, специально созданное «лицо». Например, «мы посадили уже 5 деревьев, а вот и грамоты. Кстати, ещё мы играем в боулинг и «мафию»!».

Но у HR-ов есть и другие методы. Среди них можно выделить длительные по времени программы, в которых участвуют рядовые сотрудники: обучение за счет компании, рабочие проекты, а также всевозможные социальные льготы накопительного характера (бонусы за выслугу лет, ссуды на приобретение жилья).

Два минуса вместо плюса

Эксперты не могут прийти к единодушному мнению, в каких отраслях чаще всего происходят «групповые перебежки». Кто-то называет финасовую сферу, кто-то IT-индустрию. Но в одном можно быть уверенным наверняка: опасаться за команду стоит в том случае, когда из бизнес-процессов, проходящих в компании, легко вычленяется типовое функциональное звено, которое почти без изменений может быть встроено в аналогичный бизнес конкурентов. Например, отдел технологов на производстве или группа программистов.

Никто не будет спорить, что «свежая кровь» положительно влияет на бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно поэтому спрос на оптовый хантинг очень актуален. В наше время работодатели все чаще ищут менеджеров, обладающих командой. Тем не менее, предложение превышает спрос. В чем же причина? Здесь следует сказать об опасениях последних. И правда, кто даст гарантию, что перекупленная команда не обойдется с вами, как с прежним боссом?  Такой риск всегда существует, но преимущества готового рабочего коллектива способны окупить и его.

По материалам «Элитный персонал»