Колись давно жив собі щасливий рекрутер, котрий шукав працівників на виробничу компанію. Жив рекрутер безтурботно — плани виконував, вакансії швидко та якісно закриваючи, бо з переповненого ринку постійно потрібні кваліфіковані кандидати відгукувались на вакансії та черга у відділ кадрів на оформлення не закінчувалась. Аж тут прийшли нові часи: ринок праці змінився.

Ось і казочці кінець? Давайте думати разом?

Напевно, немає серед HR-спеціалістів та рекрутерів тих, хто може сказати «у 2016 було мало роботи». Рік, що минув, для більшості компаній, був роком активного пошуку та підбору персоналу різних рівнів, однак в різних галузях були свої особливості.

З якими «сюрпризами» на ринку праці мали справу рекрутери виробничих компаній?

Кандидати на ринку «живуть» недовго. Минув період, коли можна було дозволити собі без поспіху збирати резюме, потім по кілька місяців влаштовувати кастинги кандидатів. «Якісний», кваліфікований кандидат, який виходить на ринок або публікує своє резюме на job-сайті, зараз має широкий вибір пропозицій. Якщо пощастило, і ми отримали відгук на вакансію, проте відреагували на нього через 5–7 днів, ймовірність, що кандидат ще не отримав інших пропозицій, зменшується на 50%. Найкоротше на ринку «живуть» робітники та спеціалісти: такі кандидати можуть бути в активному пошуку лише кілька тижнів. Для робітників це характерно, оскільки часто пропозицій є більше, ніж кандидатів і кваліфікаційні вимоги мінімальні. Хороших менеджерів з ринку забирають в середньому за 4–6 тижнів.

Чому так відбувається? Швидкий та динамічний ринок кандидатів вимагає відповідної реакції роботодавців. Це факт, але до цього не завжди готової керівники та лінійні менеджери компаній-роботодавців. Рекрутерам доводиться докладати додаткових зусиль, окрім рекрутингу, щоб не втратити кандидата на етапі численних співбесід, прийнятті кінцевого рішення. Необхідно постійно тримати руку на пульсі, підігрівати зацікавлення кандидата та вловити момент, коли кандидат є близьким до прийняття іншої пропозиції. Саме тому цього року рекрутери були змушені прискорити процеси рекрутації, щоб успішно закривати вакансії.

Кандидати стали більш мобільними. Тут кожен рекрутер може побачити як можливості, так і загрози. Спочатку про хороше. Більшість виробничих компаній готові довозити офісний персонал до місця праці, тому спеціалісти та менеджери активно розглядають вакансії за межами міста в радіусі 20–70 км від місця проживання. Більше фахівців готові розглядати вакансії за межами свого регіону, особливо це стосується інженерів, логістів, закупівельників та фінансистів. Серед кандидатів робітничих професій популярним стає вахтовий метод роботи, котрий передбачає забезпечення працівників житлом та хороші фінансові умови. Наприклад, робітники готові їхати із Закарпаття до Києва і далі та працювати на дерево- та металообробних підприємствах.

Потенційна загроза такої мобільності — практично всі категорії кандидатів допускають можливість розгляду вакансій за межами України. Кандидати на робітничі посади зазвичай розглядають вакансії на короткотривалий термін до 3–6 місяців, з вищою принаймні на 100% оплатою праці, ніж вдома. Такі кандидати повертаються і можуть стати працівниками місцевих виробничих компаній, однак відсоток кандидатів, котрі поїдуть повторно працювати за кордон, становить не менше 40%. Що стосується спеціалістів та менеджерів, на відміну від робітників, такі кандидати більш схильні розглядати роботу тривалістю від 1 до 3 років виключно по спеціалізації.

Мобільність — фактор ринку праці, котрий не зникне найближчим часом, тому варто скористатися цією можливістю, але й бути готовим конкурувати за кандидатів з іноземними ринками.

Кандидати молодшають. Під час пошуку в графі вік все частіше можна побачити 1997 рік народження. Це нове покоління має інший погляд на працевлаштування загалом. Для виробничої сфери залучення і утримання такої категорії працівників скоріше є викликом, оскільки молодь більше зорієнтована на проектну роботу та сумісництво, ніж на тривале працевлаштування, котрому передує зазвичай довге виробниче навчання. Пов’язано це з відсутністю кар’єрного планування у таких кандидатів та бажанням жити по-своєму «тут і зараз».

Зацікавлення молодих працівників роботою на виробництві через стандартні оголошення в ЗМІ чи роботу з традиційними каналами (наприклад, центри зайнятості), не буде настільки ефективним, як просування в SMM та створення іміджу компанії-роботодавця. Ще однією особливістю молодих кандидатів є поступова заміна традиційної освіти на он-лайн освіту. Он-лайн освіта дає можливість кандидатам в коротші терміни освоювати нові технології, часто в іноземним вузах. «Консервативні» замовники, які серед вимог ставлять часто першим пунктом обов’язкову академічну освіту, мають менші шанси залучити молодь, орієнтовану на швидке отримання знань та їх застосування в роботі вже завтра. Новий тип кандидатів потребує нового підходу до залучення та утримання.

Нові зарплатні очікування. За статистикою job-сайтів, 65% потенційних кандидатів працюють, але моніторять ринок у пошуках кращих фінансових пропозицій. Рівень очікувань активних кандидатів протягом року зростав і в середньому змінився на 30% з початку року. Очікування пасивних кандидатів, особливо серед інженерів, «перегріті». Переходячи від одного роботодавця до іншого, кандидати очікують на збільшення оплати одразу на 40–50% і часто бажають зафіксувати оплату в твердій валюті. Зрозуміло, що основною причиною таких різких змін в оплаті праці є економічна ситуація, однак не останню роль відіграє збільшення кількості вакансій та фінансові пропозиції за межами країни. Роботодавці мають шанс утримувати кращих працівників, будуючи сильний бренд роботодавця та надаючи адекватне виконаній роботі матеріальне та нематеріальне заохочення.

За останній рік змінився не лише ринок кандидатів; мимоволі змінились і рекрутери. Частина рекрутерів адаптувалась до нових «правил гри», дехто ще тільки вчиться працювати в нових умовах. Однак це спонукає рекрутерів постійно розвиватись — це головне!

Оксана Абраменко