Помните выражение «лучший работодатель» времен доткомовского бума? Уровень безработицы в Штатах тогда упал едва ли не до нуля, компании бились не за то, чтобы найти правильных специалистов за правильную зарплату, а просто чтобы хоть кого-то заполучить. Чего они только не сулили кандидатам: консьержа, который отнесет грязные вещи в химчистку и поможет убраться в доме, бесплатную кормежку в офисе, настольный футбол для отдыха, полное отсутствие дресс-кода… Ну и как, становились они в итоге «лучшими»? Разумеется, нет: поскольку все компании наперебой предлагали одно и то же, то лишь набивали цену топовым профессионалам.

Но как же сделаться более желанным работодателем, чем все прочие?

Нужно суметь превзойти всех в войне за таланты, потому что всякий захочет присоединиться к компании-лидеру. И не мешало бы повысить требования к соискателям. Столь многие молодые люди рвутся в программы вроде Teach for America или пытаются получить работу в Google просто потому, что наличие строчки в резюме с названиями этих организаций — это само по себе отличие.

Взгляните на дело с точки зрения тех, кого вы хотите привлечь в команду. Компании, которые дают сотрудникам волшебное ощущение принадлежности к знаменитому, успешному бренду, позволяют похвастаться перед «неудачниками» — мол, я отхватил работу, о какой другие могут только мечтать — такие организации могут даже платить меньше и не выдумать небывалые льготы, они все равно каждый день получают сотни заявлений.

И не забывайте, что именно требуется фирме, когда она открывает вакансию: один конкретный человек, точно соответствующий специфике этой должности. Всего один специалист, и тысячи соискателей вам ни к чему. А поскольку отправить резюме очень просто — нажать две-три клавиши — работодателям, как правильно, приходится рассматривать чересчур много заявлений. Все резюме физически невозможно прочесть, их фильтруют с помощью программ, но и после такого отбора едва ли удается тщательно с ними разобраться.

Но раз вам требуется качество, а не количество, то и не старайтесь угодить каждому своими распрекрасными условиями труда — постарайтесь определить нужный вам тип кандидата и подстраивайтесь только под него. Например, если требуются люди с идеальным резюме, то придется за это дополнительно платить, но зачем вам именно такие специалисты? Если вам нужны профессионалы, готовые надолго связать свою судьбу с вашей фирмой, предложите возможности карьерного роста внутри компании. Организации редко проводят учет того, что именно они могут предложить сотрудникам, а потому и процесс найма приносит им сплошные разочарования.

И сразу же укажите те аспекты деятельности, которые не всякому придутся по душе. Например, человек приходит на работу, слишком поздно обнаруживает изъяны, допущенные его предшественниками, понимает, что, скорее всего, не сможет их устранить, и чувствует себя обманутым. В результате он работает словно из-под палки, а то и вовсе уходит в первые месяцы работы. Честность с самого начала — залог успеха в войне за таланты. Отпугните тех, кому эта работа не подходит или же тех, не подходит для нее, и укажите бонусы, интересные для того или иного конкретного кандидата.

Присмотритесь теперь к преимуществам, которые ваша компания может предоставить, а конкуренты нет. Что вы имеете? Удобное местоположение, возможность приобрести опыт, гибкий график, возможность удаленной работы? Опять-таки, эти преимущества не всех заинтересуют, но и вы заинтересованы не во всех кандидатах. Конечно, если избавить сотрудников от похода в химчистку, они смогут засиживаться на работе допоздна, однако нужно ли вам, чтобы они работали в офисе, не ночуя дома? А если вы не обнаружили у себя никаких конкурентных преимуществ по сравнению с другими организациями и не готовы платить чересчур высокую цену за уникальных специалистов, тогда, словно покупатель в супермаркете, снижайте свои требования и ищите «товары-заменители».

Питер Капелли