Поиск сотрудников, особенно качественных или хотя бы адекватных — это головная боль менеджера по подбору или руководителя, если подбором доводится заниматься ему. Почему? Возможно, потому что эффективный рекрутинг нужно делать правильно.

Правильный поиск сотрудников включает в себя три шага:

1. Правильно рассказать о себе как о работодателе.
2. Правильно рассказать о вакансии.
3. Правильно прокоммуницировать с кандидатом.

Начнем с правильного рассказа о себе как о работодателе. Большая часть работодателей искренне считают, что они являются инициаторами и владельцами рынка труда. К сожалению, так было только несколько лет назад. Кризис приучил соискателей к смирению, но это была временная ситуация. Как только положение более-менее стабилизировалось — рынок труда начал оживать, увеличилось количество вакансий, и, соответственно, конкуренция за кандидата усилилась. И рынок постепенно «перевернулся» в рынок соискателя. Теперь именно соискатели ставят условия по своему переходу в компанию. И за их лояльность и вовлеченность работодателям нужно бороться. Чтобы не проиграть в этой борьбе, чтобы быть хотя бы первоначально привлекательным, работодателю нужно правильно рассказать о себе. Компания-работодатель должна быть заманчивой для своей целевой аудитории. Нужный вам соискатель должен хотеть у вас работать, даже невзирая на отсутствие соответствующих его профилю вакансий.

Одним из инструментов, позволяющих соискателю выделить вашу компанию из общего пула работодателей, является профиль работодателя. Чем более ярким, привлекательным, но, одновременно, честным, будет описание компании в профиле работодателя, чем более понятным и интересным кандидату будет ваше целевое предложение, тем более эффективным будет привлечение именно нужных вам кандидатов.

Но важно не только привлечь внимание кандидатов, но и удержать их, «зацепить» открытыми в компании вакансиями. Правильно рассказать о вакансии — тоже искусство. Чаще всего работодатели попадают в три ловушки описания вакансии.

Первая ловушка — это ложная краткость вакансии. Т. е. не сокращение очевидных функций, тавтологий и пр. Это попытка в одну строку втиснуть работу опытного специалиста. Ситуация усугубляется, когда в попытке написать минимум текста работодатель выбрасывает важные смысловые связки, которые меняют восприятие обязанностей как таковое.

Вторая ловушка — многословие. В нее попадают работодатели, которые ради простоты процесса копируют в текст вакансии три страницы должностной инструкции. Как правило, это только усложняет процесс восприятия кандидатами информации о будущей работе. Часть кандидатов, не поняв ни строки из описания будущей должности, просто игнорируют вакансию.

Некоторые работодатели стремятся описать все возможные аспекты трудовой деятельности и тогда в вакансии можно найти 17 пунктов требований, втрое больше строк описания обязанности, но крайне скудный пул предложений по вознаграждению.

Еще одна проблема, третья ловушка — вакансия описана либо с ошибками, либо неаккуратно. Как вариант — изобилует специфической лексикой даже для «общеобразовательных» профессий.

Некоторые работодатели считают более привлекательным фамильярное обращение к кандидатам, иногда предпринимают попытки пошутить или описать с юмором будущую работу или обязанности. Не у всех это получается адекватно и уместно.

В любом случае — вычитанная экспертом (а еще лучше и представителем целевой аудитории) вакансия и прокомментированная без особой субъективности (понятно-непонятно, уместно-неуместно) может быть более эффективной.

Правильная коммуникация с кандидатом тоже, как оказывается, не всем доступна. Несмотря на старания провайдеров максимально автоматизировать функцию подбора, соискатели (пусть даже и совсем неподходящие) не получают обратной связи от работодателя. Хотя сейчас не представляет серьезной проблемы создание нескольких шаблонов «коммуницирующих писем» и рассылка их соответствующим категориям не совсем подходящих или совсем неподходящих кандидатов. Не все работодатели осознают, что их молчание не играет в их пользу — скорее, наоборот, раздражает кандидатов. И многие неподходящие кандидаты, став уже очень подходящими, в свою очередь, игнорируют предложения работодателей, которые от них некогда отмолчались.

Поэтому написание любого, пусть даже шаблонного письма все же лучше молчания. Это актуально и для кандидатов, приславших резюме и, тем более, для соискателей, участвовавших в одном или нескольких этапах отбора.

Правильная коммуникация позволит оставить в резерве кандидата № 2, получить рекомендации от специалиста, который не подошел на вашу вакансию, но может порекомендовать более опытных коллег или знакомых, сделать «адвокатом» вашего бренда ранее нейтрально относившегося к вам специалиста — и многое-многое другое. И наоборот — грубость, высокомерие и некорректность коммуникации может оттолкнуть самых лояльных соискателей. Как известно, негативные новости разносятся по рынку труда быстрее и активнее позитивных и, соответственно, времени и средств на их компенсацию идет больше. Поэтому подумайте, что компании обходится дешевле — продуманная и правильная коммуникация с кандидатами или PR-активности по восстановлению репутации и повышению привлекательности компании как работодателя.

Итак, первые три шага по правильному поиску сотрудников часто не требуют больших бюджетов или временных затрат. Гораздо чаще они требуют продуманных политик и правильной коммуникации подразделений внутри компании — например, управления персоналом и рекламы, маркетинга и PR. А от эйчаров — понимания того, чем занимается сотрудник на той или иной должности, чтобы описание вакансии было действительно правильным. Поэтому правильный поиск сотрудников не только возможен, он вполне реален. Попробуем?

Татьяна Пашкина