Собеседование законом не регламентировано

И действующий, давно уже устаревший Кодекс законов о труде Украины и рассматриваемый уже не первый год проект нового Трудового кодекса едины во мнении — отношения работника и работодателя начинаются с момента подписания трудового договора (контракта). При этом ни КЗоТ, ни проект Трудового кодекса никак не регулируют процедуру принятия кандидатов на работу.

Как должны проходить собеседования, сколько их может быть, когда и как соискатели могут узнать о том, что их кандидатуры были одобрены, либо, наоборот — работодатель принял решение отказать откликнувшемуся на вакансию человеку… Все это решает работодатель сугубо по своему собственному усмотрению. В том числе, и сообщать ли соискателям о том, что данная вакансия им «не светит» на первом же собеседовании и, что не менее, важно — в какой форме это делать.

Вы нам не подходите

Все приходящие на собеседование кандидаты предварительно были отобраны в «конкурсе резюме», но несмотря на это, бывает так, что на первом же собеседовании HR-у становится ясно, что кандидат абсолютно непроходной. И отказывать на первой же встрече потенциального работника и представителя работодателя стоит только в случае 100% уверенности — не наш человек. Почему так случается?

Причин много, одна из них — это несоответствие реальных и указанных в резюме навыков, недостаток требуемого опыта. Например, соискатель указал в резюме, что в совершенстве владеет японским языком, а в действительность уровень его знаний невысок, да еще и с произношением большие проблемы. Или, кандидат счел возможным приравнять курсы первой медицинский помощи к обучению медицине в колледже. Еще одна частая причина отказа в вакантной должности: несовпадение взглядов работодателя и соискателя на уровень заработной платы. И кандидаты нередко переоценивают собственные знания и опыт, да и работодатели, что скрывать, часто действуют по принципу пушкинского попа, искавшего себе «работника не слишком дорогого». Но и согласие квалифицированного специалиста работать за откровенно небольшие деньги может насторожить — уж не засланный ли это казачок, не планирует ли соискатель «подработать» в сфере промышленного шпионажа?

Еще одна возможная причина отказа — неполное описание работодателем вакансии, из-за чего на нее отзываются кандидаты, подходящие только формально. Например, вакансия пресс-секретаря может означать не только написание текстов, но и выступления на радио и телевидении, ведение дискуссий и участие в ток-шоу. А откликаются на нее в том числе и соискатели, привыкшие к творческой работе в тишине, не стремящиеся к публичности — и конечно же, HR-у приходится отказывать таким кандидатам сразу. Или, в фирме уже сложились определенные стандарты, касающиеся того, кто может занимать данную должность. К примеру, начальником службы безопасности руководство может видеть только «настоящего полковника» — седовласого мужчину средних лет с военной выправкой. И даже если откликнувшийся на вакансию соискатель — молодой человек с косичкой на затылке, докажет, что обладает необходимым опытом, навыками и более того, уже успешно работал на аналогичной позиции, ему, вероятнее всего, откажут как не подходящему под устоявшийся «формат».

А бывает и так, что опыт и знания у соискателя подходящие, но по своим личностным качествам он явно не впишется в уже сложившийся и сработавшийся коллектив. К примеру, если в компанию, привыкшую к периодическим тимбилдингам в виде выездов на природу с непременными шашлыками придет яростно пропагандирующий свои взгляды вегетарианец, это приведет к ненужным конфликтам.

Злобный тролль

Озлобленный некорректным отказом кандидат, возможно, возлагавший на данную работу большие надежды, способен причинить потенциальному работодателю немало неприятностей. Например, он начинает писать на различных форумах и блогах откровенные гадости про фирму, руководство и HR-а, которые ему, такому прекрасному и ценному специалисту отказали. Некоторые кандидаты способны перейти к откровенной травле HR-а в интернете, «троллить» его в социальных сетях. Все это не лучшим образом скажется на имидже компании, даже если подобные пасквили пишутся анонимно или под различными псевдонимами. К тому же, подобный «тролль» далеко не всегда объясняет, за что он так взъелся на HR-а, а нервы обсуждением личной жизни, взглядов и совершенно нейтральных постов и фотографий в социальных сетях и блогах потреплет изрядно.

Дайте жалобную книгу!

Еще один нежелательный вариант развития событий: кандидат, обиженный отказом, в отличие от предыдущего интернет-тролля действует совершенно открыто и в соответствии с законом. В частности, Законом Украины «Об обращении граждан», дающим всем гражданам возможность обращаться не только в государственные органы, но и на предприятия всех форм собственности. И вот на имя руководителя компании приходит письмо, в котором соискатель просит объяснить, на каком основании ему отказали в приеме на работу, если по всем формальным критериям он подходил. Возможно, HR потому и отказал в приеме на работу на первом же собеседовании, что специалистом соискатель может быть замечательным, но вот по личностным, человеческим качествам — увы. А кандидат мало того, что требует объяснить отказ, так еще и прямо заявляет, что, мол, если усмотрю в отказе дискриминирующую причину (может вам пол мой не подошел, или возраст не тот, национальность моя не понравилась), пойду дальше — в прокуратуру, суд и т. п. Нередко за таким человеком тянется шлейф судебных разбирательств с бывшими работодателями, да и не только с ними.

Отказывая — подскажи

Отказ в приеме на работу расстроит любого кандидата, но опытный HR может не только высказать его в корректной форме, но и указать соискателю на слабые стороны. Например: «Мы вынуждены отказать вам в приеме на работу, но, уверяю вас, если вы подтянете разговорный японский, в скором времени станете классным специалистом». Или: «К сожалению, ваш опыт недостаточен для данной вакансии, но вы ведь так молоды, у вас еще все впереди! Если вы проявите настойчивость и упорство, изучив не только дизайн, но и основы программирования, ваша цена как специалиста значительно возрастет». В таком случае соискатель сможет извлечь из отказа в работе пользу, если прислушается к советам, и спустя некоторое время может быть принят на столь желаемую должность.

Кроме этого, HR может сориентировать кандидата, указав ему возможность работы в смежной отрасли. Например, на должность программиста претендовал очень общительный и коммуникабельный юноша с явно недостаточным опытом. Собеседовавший кандидата руководитель технического отдела отказал ему, дружески посоветовав не только совершенствоваться дальше в создании кода, но и попробовать себя в преподавании. Парень был прирожденным лидером, не созданным для кропотливой, а иногда и скучной работы. И действительно, спустя некоторое время руководитель отдела с удивлением обнаружил в почте благодарное письмо от соискателя — после нескольких месяцев безрезультатных поисков работы по специальности, он легко устроился преподавателем в центр детского творчества, где успешно обучал подростков. Но в момент поиска работы он настолько зациклился на программировании, что не видел для себя никакой другой реализации.

Мы вас не забудем

Если аргументировать отказ в принятии на работу молодого кандидата относительно легко — можно сослаться на недостаток опыта или ключевых навыков (к примеру, работа подразумевает частые поездки, а у соискателя нет водительских прав), то со зрелыми специалистами дело обстоит труднее. Особенно, если по главным и дополнительным позициям он вполне соответствует вакансии. В таком случае, корректно прозвучит фраза: «К сожалению, мы переоценили свои финансовые возможности и пока что не можем позволить себе такого специалиста, как вы». Или: «К сожалению, мы отдали предпочтение другому кандидату, но ему еще предстоит пройти испытательный срок. Если вы не против, мы оставим вас в кадровом резерве данной вакансии как главного претендента» — в таком случае, если принятый на работу соискатель действительно не пройдет испытательный срок, у HR-а в запасе уже будет несколько потенциальных кандидатов. Кроме этого, можно спросить у кандидата разрешение на возможную передачу его контакта другим работодателям — вдруг коллега-HR из другой компании ищет как раз такого соискателя?

Высший пилотаж

Еще одна форма отказа — подвести кандидата к тому, что данная вакансия ему не подходит, «выдав» не оглашенные в описании вакансии подробности будущей работы. Например, если претендент — молодая мама, то HR доверительно может предупредить ее о том, что придется частенько задерживаться после работы, да и выходные дни не полностью свободны. Малообщительного соискателя-интроверта напугает упоминание о необходимости поддержания командного духа. А после слов о том, что «мы много времени проводим вместе — тимбилдинги, частые корпоративы и даже совместный отдых, так у нас принято!» он, вероятнее всего, сам примет решение обратить внимание на другие вакансии. Привыкшего к более неформальной, творческой рабочей атмосфере соискателя можно строго предупредить о том, что на работе принят строгий дресс-код, не менее жесткое следование рабочему графику, да и в целом панибратство не приветствуется. В таком случае выигрывают обе стороны: и компания не обидела соискателя; и кандидат уходит если не довольный, то по крайней мере полагающий, что это он принял решение отказаться от неподходящей работы.

Валерия Соколовская