Когда любая компания приходит в регион, из кандидатов на все позиции выстраивается очередь. Только для работодателей это скорее проблема, чем радость: опытные сотрудники на местах находятся с большим трудом. Искушенные в подобных вопросах компании советуют переманивать и переучивать специалистов из смежных отраслей. Но и это может аукнуться.

 

За прошлый год парфюмерно-косметическая сеть «Л'Этуаль» открыла более 200 новых магазинов в 60 городах. Найти их оказалось нелегко. К примеру, на должность управляющего магазином кандидатов отбирали почти месяц.

 

Зависимость успеха работы на региональных рынках от качества подобранных сотрудников розничные операторы осознали одними из первых. Консультант должен уметь объяснить особенности того или иного товара, иметь представление о психологии покупателя. Чтобы сотрудники получили эти навыки, компании вынуждены тратиться на их обучение. Но тогда, по мнению удержать людей легче

 

Из какой фамилии

 

С проблемой привлечения квалифицированных кадров сталкиваются практически все организации, идущие в регионы.

 

В регионах успех предприятия зависит не столько от бренда, сколько от фамилии и репутации управляющего. Правда, собрать рекомендации не всегда удается быстро. В регионах можно отобрать 23 резюме для телефонных переговоров, восьмерых кандидатов пригласить на встречу и лишь с одним из них начать переговоры.

 

Три дорожки

 

Эксперты предлагают как минимум три способа решения «региональной» проблемы. Кто-то предпочитает отправлять в регионы специалистов из головного офиса. Второй вариант — командировать перспективного специалиста из другого региона: часто для таких сотрудников новое место работы становится домом, особенно если компания оказывает содействие в обеспечении жильем и трудоустройстве второго члена семьи. Правда, здесь необходимо учитывать специфику региона, национальные и психологические особенности каждого кандидата.

 

Для работников ряда национальностей приоритетным является наличие отдельного кабинета с хорошей мебелью, служебного авто и красивой секретарши. Причем за некоторые атрибуты статуса они готовы доплачивать из своего кармана.

 

Наконец, специалистов можно готовить самим. В этом случае, по словам эксперта, молодые люди привлекаются к работе уже на первых курсах институтов и работодатели выплачивают им стипендии как своим перспективным сотрудникам. Так поступают в компании «М.Видео», предпочитая набирать линейный персонал в регионах из числа студентов технических вузов

 

По материалам «Ведомости»