Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
5 серьезных ошибок при составлении текста вакансии
Новини
28.10.2016
5 серьезных ошибок при составлении текста вакансии
 

Увеличение количества вакансий приводит к тому, что кандидат становится более переборчивым при рассмотрении предложений от работодателей. И любая ошибка в описании вакансии может стать роковой — нужный кандидат просто «пройдет мимо».

Самые популярные ошибки при составлении вакансии:

  1. Коротко описанная вакансия. Описание должностных обязанностей в одну-две строки не дает кандидату понимания объема работ и приоритетности задач. Как следствие — могут быть проблемы как с осознанием кандидатом всего круга обязанностей (или того, что под этим подразумевал работодатель), так и с контролем исполнения (разное трактование результатов труда или успешности деятельности).

  2. Вакансия, списанная из должностной инструкции. Как правило, «непродираемый» текст отпугивает большинство соискателей. Если это не вакансия от известного и привлекательного работодателя или в ней не указана зарплата выше среднерыночной, большинство кандидатов не будут читать ее до конца и, как следствие, откликаться на нее. Еще одна проблема — иногда сложившиеся рабочие ситуации и процессы не соответствуют описанным в инструкции, и соответственно, в вакансии. Результат — возможные проблемы на испытательном сроке или общая неэффективность работы кандидата, пока он не поймет истинную сущность своей работы.

  3. Вакансия с одними обязанностями и требованиями. Многие работодатели «по старой памяти» размещают вакансии в таком стиле: 17 пунктов требований, 43 пункта — обязанности, а про вознаграждение — в лучшем случае три строки про стабильно растущую компанию и молодой дружный коллектив. Вердикт соискателя по такой вакансии — «овчинка выделки не стоит». Поэтому и откликаются только те, кто реально не представляет, чего стоит выполнить качественно все перечисленные обязанности.

  4. Почти анонимная вакансия. Достаточно часто встречается ситуация, когда работодатель в тексте вакансии рассказывает только про должность и обязанности, не упоминая о себе. Следствием такого подхода является отсутствие доверия к работодателю, и, как результат — отсутствие резюме кандидатов в почтовом ящике менеджера по подбору.

  5. Неаккуратная вакансия. Да, соискатели обращают внимание не только на смысл вакансии, но и на ее оформление. Ошибки, помарки, фамильярность, грубости и неудачные шутки — все это ведет к тому, что у кандидатов формируется невысокое мнение о компании как профессионале и, соответственно, нежелание рассматривать такие вакансии: «в этой компании мой профессионализм не оценят».

Именно поэтому вакансию нужно составлять правильно:

  • Ярко и привлекательно рассказать о себе, как о работодателе — например, есть такие описания компаний — «сеть удобных покупок для специалистов beauty-индустрии», или «разработчик программных продуктов для автоматизации бизнес-процессов для салонов красоты, фитнес центров, студий танцев».

  • Корректно и однозначно прописать требования к специалисту и соответствующее вознаграждение — посмотреть вакансии коллег по рынку, чтобы выделить свои Привлекательные стороны (возможность гибкого графика, например) и замаскировать непривлекательные (офис далеко, но есть развозка или рядом остановка маршрутки).

  • Понимая, кто является целевой аудиторией вашей вакансии, замотивировать соискателя на работу в вашей компании — например, если это молодые специалисты, подробнее рассказывать про развитие и карьерный рост, для более зрелых специалистов кроме профессионального развития важна еще и стабильность — ее тоже лучше упомянуть.

Важно постоянно мониторить реакцию кандидатов на вашу вакансию, размещенную на job-сайте и анализировать причины небольшого количества откликов. Конечно, если причина в невысокой зарплате, нужны кардинальные решения. Но, возможно, если перефразировать свое предложение соискателям на понятный им язык или обогатить его более привлекательными эпитетами (надежный, перспективный, стабильный, высокооплачиваемый), можно добиться лучшего результата.

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Переглядів: 3185 Версія для друку
 
Дивіться також:
Які аспекти варто враховувати рекрутерам, аби отримувати більше відгуків на вакансії?
Як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Аутстафінг як форма залучення персоналу
Тестове завдання: навіщо воно потрібне компанії та кандидату?
Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?
Яким форматам співбесіди варто сказати «ні»?
Інтерв’ю з зумерами: особливості та поради рекрутерам
Як оцінити soft skills кандидата?
Як оцінити hard skills кандидата?
13 звичок найуспішніших рекрутерів світу: практичні поради та дієві рекомендації
Як найняти кваліфікованого HR-спеціаліста: 40 запитань для співбесіди
Рекрутерам на замітку: як писати вакансії, щоб привабити достойних кандидатів?
Як перевірити реальні навички кандидата?
Цікаві ідеї для опису вакансій, щоб знайти кандидата на посаду
Як завоювати довіру кандидатів під час процесу найму?
Як сформувати невідмовний офер для пасивного кандидата?
Сторітелінг у рекрутингу: як це працює?
Кандидат на посаду часто змінює робоче місце: про що це говорить та як діяти роботодавцю?
Як змінився рекрутинг під час війни: мотивація кандидатів та спрощення процесів
Як виявити кандидатів із високим потенціалом: 30 запитань для співбесіди
Чеклист для рекрутера: чи можете ви відповісти на 8 найпоширеніших запитань від кандидатів?
Причини, чому не варто наймати на роботу друзів
6 свіжих та цікавих ідей для опису ваших вакансій
Рекрутинг під час війни
12 стереотипів у роботі з персоналом
Співбесіда з кандидатом, що пережив війну: 4 поради рекрутерам
Метапрограми: як зрозуміти спосіб мислення кандидата на співбесіді
Почему главное слово нового рекрутмента — это «гибкость»?
Как провести интервью по компетенциям
Як розмістити вакансію на сайті служби зайнятості?
Ошибки руководителя на собеседовании
Чому я маю обрати саме це резюме: секрети ефективного скринінгу
Как составить объявление о вакансии, чтобы получить много откликов: 6 лайфхаков
Нові must have підходи при залученні кандидатів
Чому роботодавці насправді не вказують зарплату у вакансії?
IT- и HR-специалисты: два взгляда на один вопрос. Верно ли вы понимаете ожидания кандидатов?
Як повернути довіру кандидата, якщо зіпсував діалог у минулому: 4 кейси
Как описать вакансию, чтобы получить отклики от нужных людей
Гостинг кандидатів: як попередити?
Як зробити відеоспівбесіди більш «людяними»: 4 поради
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы?
«Чому я маю обрати вашу компанію?»: як відповідати на складні питання кандидатів
Как привлечь на вакансию «своих» людей?
Нові тренди віддаленого найму
Рекрутинг у ТікТок: чому варто спробувати?
5 стресових питань рекрутера, які варто ставити обережно
Слишком квалифицированный кандидат — нанимать или нет?
Сарафанное HR-радио: 5 правил, как подбирать кандидатов по рекомендациям
«Заочное знакомство», или Как оценить кандидата по страничке в соцсетях
Як оцінити креативність на співбесіді?
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com